LAS VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
a) Caracterización general: se entiende por suspensión del contrato de trabajo aquella situación en la que el trabajador no esta obligado a trabajar y el empresario a abonarle el salario (art. 45.2 ET), si bien el contrato se mantiene vigente, teniendo el trabajador derecho o no a reserva de puesto de trabajo y manteniéndose ciertos derechos y obligaciones de las partes. Al cesar las causas legales de suspensión el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos al que se refiere el apartado 1 del art. 45 excepto en los señalados párrafos a) y b) del mismo apartado, en los que se estará a lo pactado. (art. 48.1 ET).
b) Supuestos:
a) Suspensión por mutuo acuerdo: la duración y los efectos de la suspensión serán fijados en el acuerdo de las partes.
b) Suspensión por causas consignadas en el contrato de trabajo: las partes pueden incluir una cláusula suspensiva del contrato cuando se den determinadas circunstancias, sin más límite que el de ausencia de vicios en el consentimiento de las partes o los generales del fraude de ley o abuso del derecho.
c) Suspensión por incapacidad temporal: situación definida en el art. 128 LGSS, caracterizada por estar impedido el trabajador para el trabajo y recibir asistencia sanitaria de la SS.SS y causada por accidente o enfermedad (laboral o común). Su duración máxima es de doce meses, prorrogable por otros seis cuando se presuma que el trabajador puede ser dado de alta médica por curación.
d) Suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento: bonificación del 100% de las cuotas empresariales de SS.SS en contratado interino y del sustituido. Duración: (art.48.4 ET)
- Maternidad: suspensión de 16 semanas ininterrumpidas, 6 obligatorias tras el parto, ampliables a dos semanas más por parto múltiple. Si el padre y la madre trabajan, está puede optar porque el padre disfrute de parte del periodo (salvo las 6 obligatorias) de forma simultanea o sucesiva. En caso de parto prematuro u hospitalización del neonato, el resto del periodo de suspensión puede computarse a partir del alta hospitalaria.
- Adopción o acogimiento de menores de 6 años, o menor mayor de 6 pero discapacitado o con especiales dificultades de inserción: la suspensión será de 16 semanas ininterrumpidas contadas a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o adopción. En el caso de adopción internacional el periodo de suspensión puede hincarse 4 semanas antes de la resolución por la que se construye la adopción.
- Riesgo durante el embarazo: suspensión por imposibilidad de adaptar las condiciones, tiempo de trabajo o cambio a puesto de trabajo compatible. Está terminará en el momento que comience la suspensión por maternidad o desaparezca la imposibilidad.
e) Cumplimiento militar o prestación social sustitutoria.
f) Por privación de libertad: se procede a la suspensión mientras no haya sentencia condenatoria en firme. Si se dicta sentencia absolutoria, el trabajador se reincorporará, si la sentencia es condenatoria con privación de libertad, el trabajador será despedido.
g) Por sanción disciplinaria grave: remisión al convenio colectivo aplicable.
h) Por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y por fuerza mayor temporal: (art.47 ET) es necesaria la autorización de la Autoridad Laboral tras un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. (art. 51 ET)
i) Por ejercicio del derecho de huelga.
j) Por cierre patronal legal. Debe ser por alguna de las causas del art. 12 ET RD 17/1997.
k) Por ejercicio de cargo público representativo.
l) Por excedencia forzosa: ejercicio de cargo público por designación o elección que imposibilite la asistencia al trabajo, el empresario decide suspender (art. 46.1 ET)
m) Por decisión de trabajadora victima de violencia de género: duración inicial (art. 48.6 ET) máximo de 6 meses, prórroga judicial de 3 meses, máximo 18 meses. Si que tienen prestación por desempleo.
II. LAS EXCEDENCIAS LABORALES.
A) EXCEDENCIA VOLUNTARIA: (art. 46.2 ET)
No esta vinculada a ninguna causa, es voluntaria para el trabajador, solo ha de cumplir unos requisitos:
a) Debe tener 1 año de antigüedad en la empresa.
b) No debe haber solicitado otra excedencia en un plazo previo de 4 años.
Su duración debe estar entre 2 y 5 años.
El trabajador tendrá derecho preferente al reingreso en caso de vacante de igual o similar categoría, si el empresario se negara al reingreso, esto sería equivalente al despido.
El tiempo en que el trabajador esta en periodo de excedencia no computa a efectos de antigüedad.
B) EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS O FAMILIARES: (art. 46.3 ET)
a) Si es por cuidado de hijos.
b) Cuidado de familiares.
En ambos casos se debe distinguir cual sea la duración de la excedencia, durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de puesto (15 o 18), después reserva de un puesto de trabajo de su grupo profesional o categoría equivalente.
1) Limitación por parte del empresario del uso de esta excedencia, cuando dos o mas trab de la misma empresa solicitan ….., y que las dos se soliciten en base del mismo sujeto.
2) Si se origina una nueva situación de excedencia por un nuevo sujeto causante, la nueva excedencia da fin a la anterior, iniciándose nuevamente los derechos. (reserva, etc)
3) El tiempo si computa a efectos de antigüedad, podran ser convocados a cursos de formación si los hubiera.
C) EXCEDENCIA POR FUNCIONES SINDICALES: (art. 46.4 ET)
Trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Cuando cese su cargo deberá solicitar su reingreso dentro del los 30 días siguientes al cese (art. 48.3 ET). En este caso hay reserva de su puesto de trabajo.
D) EXCEDENCIA PACTADA COLECTIVAMENTE: (art. 46.6 ET)
Posibilidad de pactar otros supuestos de excedencia, régimen y efectos previstos en el convenio colectivo. El convenio colectivo puede mejorar los efectos de las excedencias, partiendo del régimen legal (reserva del puesto, duración, etc.)
miércoles, 23 de junio de 2010
Dirección por objetivos
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
1. Definición
La participación hace referencia al grado de influencia ejercido por los trabajadores sobre la preparación, formulación y aplicación de las decisiones que se adoptan en la empresa en diversas materias (como la determinación de los salarios o de las condiciones de trabajo en general, los servicios de bienestar y seguridad en la empresa, la disciplina, la formación, la introducción de cambios tecnológicos, la organización de la producción o las inversiones).
2. La participación en la teoría organizacional
A la participación se le ha concedido otro valor, en función de las distintas perspectivas teóricas que existen. Vamos a ver el valor que se le ha dado a la participación dentro de cada perspectiva de la psicología de las organizaciones.
1- La organización científica del trabajo: Taylor partía de una concepción negativa del trabajador, más concretamente recomendaba dividir el trabajo entre dos grupos de personas, los operarios y los programadores de la tarea, o sea, los ingenieros. Decía que para conseguir un buen rendimiento de los operarios, hay que darles instrucciones detalladas sobre cómo han de hacer las tareas, y no hay que dejar nada a su improvisación; por tanto el nivel de autonomía que se le concedía a los operarios era ninguna. Podemos afirmar que la organización científica parte de una concepción autocrática y paternalista de las organizaciones en la que se da escasa cabida a la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
2- La escuela de las relaciones humanas: Surge a partir de una serie de experimentos e investigaciones que se realizan, así surge la teoría. Fue Elton Mayo el que obtuvo resultados, que cuando a los trabajadores se les trata con respeto y se les pide su opinión sobre aspectos relacionados con su trabajo, mejora su nivel de satisfacción y el clima de la organización, el clima se vuelve más positivo. Desde esta perspectiva se asume que un estilo de liderazgo participativo aumenta la satisfacción laboral y mejora el clima organizacional. Sin embargo, este estilo de liderazgo participativo que defiende la escuela de las relaciones humanas, no implica una redistribución del poder en la organización, no implica que los trabajadores tengan más capacidad para tomar decisiones y no implica que tengan más autonomía en su trabajo. Únicamente se recomienda proporcionar un trato considerado, pedir opinión a los trabajadores.
3- Escuela de los recursos humanos (El humanismo): Pone el énfasis en la importancia de satisfacer el autodesarrollo. Se afirma que el trabajador es capaz de asumir responsabilidades y de trabajar por motivos intrínsecos. Cada vez hay una visión más positiva del obrero. Por tanto, el trabajador no sólo tendrá un buen rendimiento si se le vigila estrechamente o si se le incentiva extrínsecamente. El trabajador también puede ser eficaz si se satisface su necesidad de autodesarrollo. Afirma “El directivo debe crear las condiciones adecuadas en el trabajo para crear un clima positivo que fomente la motivación intrínseca y la innovación en los trabajadores”. Una forma de satisfacer la necesidad de autodesarrollo de los trabajadores es mediante la participación, permitiéndoles que participen en la toma de decisiones. Además, desde esta perspectiva se considera que la participación da como resultado una mejora de la calidad de las decisiones y por tanto, de la eficacia de la empresa. Aquí se le concede un alto valor a la toma de decisiones por parte de los trabajadores, ya que beneficiará tanto a los trabajadores como a la propia empresa, ya que se ve que mejorarán sus resultados.
La participación se desarrolla desde dos perspectivas diferentes, que son los tipos de participación.
1. Definición
La participación hace referencia al grado de influencia ejercido por los trabajadores sobre la preparación, formulación y aplicación de las decisiones que se adoptan en la empresa en diversas materias (como la determinación de los salarios o de las condiciones de trabajo en general, los servicios de bienestar y seguridad en la empresa, la disciplina, la formación, la introducción de cambios tecnológicos, la organización de la producción o las inversiones).
2. La participación en la teoría organizacional
A la participación se le ha concedido otro valor, en función de las distintas perspectivas teóricas que existen. Vamos a ver el valor que se le ha dado a la participación dentro de cada perspectiva de la psicología de las organizaciones.
1- La organización científica del trabajo: Taylor partía de una concepción negativa del trabajador, más concretamente recomendaba dividir el trabajo entre dos grupos de personas, los operarios y los programadores de la tarea, o sea, los ingenieros. Decía que para conseguir un buen rendimiento de los operarios, hay que darles instrucciones detalladas sobre cómo han de hacer las tareas, y no hay que dejar nada a su improvisación; por tanto el nivel de autonomía que se le concedía a los operarios era ninguna. Podemos afirmar que la organización científica parte de una concepción autocrática y paternalista de las organizaciones en la que se da escasa cabida a la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
2- La escuela de las relaciones humanas: Surge a partir de una serie de experimentos e investigaciones que se realizan, así surge la teoría. Fue Elton Mayo el que obtuvo resultados, que cuando a los trabajadores se les trata con respeto y se les pide su opinión sobre aspectos relacionados con su trabajo, mejora su nivel de satisfacción y el clima de la organización, el clima se vuelve más positivo. Desde esta perspectiva se asume que un estilo de liderazgo participativo aumenta la satisfacción laboral y mejora el clima organizacional. Sin embargo, este estilo de liderazgo participativo que defiende la escuela de las relaciones humanas, no implica una redistribución del poder en la organización, no implica que los trabajadores tengan más capacidad para tomar decisiones y no implica que tengan más autonomía en su trabajo. Únicamente se recomienda proporcionar un trato considerado, pedir opinión a los trabajadores.
3- Escuela de los recursos humanos (El humanismo): Pone el énfasis en la importancia de satisfacer el autodesarrollo. Se afirma que el trabajador es capaz de asumir responsabilidades y de trabajar por motivos intrínsecos. Cada vez hay una visión más positiva del obrero. Por tanto, el trabajador no sólo tendrá un buen rendimiento si se le vigila estrechamente o si se le incentiva extrínsecamente. El trabajador también puede ser eficaz si se satisface su necesidad de autodesarrollo. Afirma “El directivo debe crear las condiciones adecuadas en el trabajo para crear un clima positivo que fomente la motivación intrínseca y la innovación en los trabajadores”. Una forma de satisfacer la necesidad de autodesarrollo de los trabajadores es mediante la participación, permitiéndoles que participen en la toma de decisiones. Además, desde esta perspectiva se considera que la participación da como resultado una mejora de la calidad de las decisiones y por tanto, de la eficacia de la empresa. Aquí se le concede un alto valor a la toma de decisiones por parte de los trabajadores, ya que beneficiará tanto a los trabajadores como a la propia empresa, ya que se ve que mejorarán sus resultados.
La participación se desarrolla desde dos perspectivas diferentes, que son los tipos de participación.
domingo, 20 de junio de 2010
Dirección por objetivos
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
Técnicas de reestructuración del trabajo:
1- Programas de horarios flexibles. Con ello, se varía el horario según la conveniencia del trabajador. Se le da autonomía para decidir cuando realizar su trabajo. La empresa marca las horas y decide cuando hacerlas, o incluso puede marcar sólo los objetivos, en supuestos de teletrabajo. Es posible que haya unas horas centrales o nucleares que serán fijas.
2- La rotación: Al trabajador se le cambia periódicamente de puesto, con ello se aumentan las tareas que realiza y así, aumenta las decisiones que ha de tomar.
3- La ampliación del puesto: Con ello, se aumentan el número de tareas de un puesto.
4- Enriquecimiento del puesto de trabajo: Se pretende aumentar el nivel de responsabilidad, permitiendo que no sólo ejecute las tareas, sino que pueda planificar su trabajo y pueda controlar los resultados.
5- Grupos semiautónomos de trabajo: Grupos de trabajo que también suelen realizar un tipo de trabajo muy relacionado con la autonomía para gobernar diferentes aspectos relacionados con su trabajo. Se dividen el trabajo ellos mismo, analizan los resultados, los materiales a emplear, la elección del líder, etc...).
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5. La dirección por objetivos
Cuanto se implanta debe tener tres objetivos principales.
1- Deben existir objetivos.
2- La participación en el establecimiento de los objetivos de las personas que han de implicarse en su logro.
3- La evaluación, siempre se debe de comparar los objetivos previamente establecidos con los resultados obtenidos.
Ello implica la implantación de un estilo de dirección participativo. Vamos a ir analizando cada uno de estos tres aspectos que hemos destacado.
5.1 Los objetivos
Son las situaciones a las que esperamos llegar o los resultados que esperamos alcanzar. Cuando se implanta la dirección por objetivos en una empresa, esos objetivos deben afectar a todas sus partes y a todos sus niveles jerárquicos de la empresa. Normalmente se pueden diferenciar cuatro tipos de objetivos.
Nivel 1 – Objetivos generales o globales de la empresa: Son aquellos que establecen las directrices generales para toda la organización. Por ejemplo, lograr para el siguiente año una rentabilidad neta de X euros. Esos objetivos generales, a su vez se han de concretar en un segundo nivel.
Nivel 2 – Objetivos operativos. Mayor nivel de especifidad. Se establecen las metas para las grandes áreas de la empresa, normalmente departamentos. Se han de concretar en un tercer nivel.
Nivel 3 – Objetivos sectoriales. Son los objetivos que se establecen en cada una de las unidades de trabajo, dentro de cada área.
Nivel 4 – Objetivos de tarea. Mayor nivel de concreción. Se establecen para las actividades o tareas propias de cada puesto de trabajo.
Cuando se implanta la dirección por objetivos por primera vez, el establecimiento por objetivos debe hacerse en cascada, o sea, empezando por los niveles superiores y después, por los niveles más bajos. Las características de los objetivos que se establezcan son:
1- Podemos afirmar que los objetivos en la dirección por objetivos han de de estar siempre orientados a resultados específicos. Es decir, siempre deben indicar plazos de ejecución concretos, productos o servicios determinados, si procede, áreas geográficas específicas y cantidades concretas.
2- Los objetivos deben de ser susceptibles de ser medidos y controlados. Para poder evaluar necesitamos comparar los objetivos establecidos con los resultados obtenidos, para que esa comparación pueda hacerse, ya que los objetivos deben ser medibles.
3- Los objetivos se han de transmitir de una manera concreta, clara y que sea fácilmente comprensible por parte de aquellas personas que se han de indicar en su logro.
4- Los objetivos deben de conjugar dos características. Han de ser realistas (alcanzables) pero al mismo tiempo han de ser desafiantes, han de suponer siempre un esfuerzo adicional al que está realizando el trabajador en el momento presente. Siempre han de resultar un cierto reto.
5- Estos objetivos deben ser aceptados por todos los trabajadores que se han de implicar en su logro. Lo que hay que intentar es que no se produzcan conflictos.
6- Han de ser flexibles, o sea, susceptibles de modificación si el posterior seguimiento de su grado de cumplimiento así lo indica o sugiere.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5.2 La participación
Todos aquellos trabajadores de la organización que se han de implicar en el logro de un objetivo, han de participar en su establecimiento. No debemos olvidar que la dirección por objetivos parte del humanismo, por eso se fomenta la participación. La participación sirve para motivar a los trabajadores y por otra parte es un mecanismo que nos va a permitir conocer las necesidades de los trabajadores. La participación de los trabajadores en el establecimiento de objetivos puede darse o se da a través de dos tipos de mecanismos. Por la participación individual y por la participación colectiva.
1- La participación individual consiste en la relación directa entre superior y subordinado cuando se establecen los objetivos. Este mecanismo se utiliza frecuentemente para establecer los objetivos de tarea, los que decíamos objetivos de cada puesto de trabajo.
2- La participación colectiva consiste en la creación de grupos de trabajo para el establecimiento de objetivos y se puede utilizar para el establecimiento de los cuatro tipos o niveles de objetivos que hicimos referencia antes.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5.3 La evaluación
Hay que analizar los resultados y luego compararlos con los objetivos previamente establecidos. Una vez realizada la evaluación en la dirección por objetivos, es muy importante dar al trabajador retroalimentación o feedback. O sea, darle información sobre el grado de cumplimiento de los objetivos. Tanto el sistema de evaluación como el feedback han de cumplir una serie de características. Vamos a verlas a continuación. Características de la evaluación y el feedback:
1- La evaluación debe ser global y coherente, o sea, la evaluación ha de afectar a todas las actividades de la organización y que se han de establecer unos criterios generales de evaluación.
2- El sistema de evaluación ha de ser conocido y aceptado. Se han de transmitir a los trabajadores los criterios de evaluación que se van a utilizar y en la medida de lo posible, esos criterios deben ser aceptados por todos los trabajadores. Por lo menos, que no provoque conflictividad.
3- Los criterios de evaluación deben ser susceptibles de modificación en función de cambios en la situación. Ha de ser flexible.
4- Podemos afirmar que el feedback que se da a los trabajadores también ha de ser completa. Es decir, ese feedback ha de cubrir tantos aspectos de su trabajo como sea posible.
5- Por otra parte, podemos afirmar que el feedback ha de ser rápido y periódico. Hay que dar el feedback al trabajador a intervalos previsibles para que se habitúe a él. Hay que darles feedback lo más rápido posible.
6- El feedback debe ser directo y personalizado. Es decir, hay que dárselo directamente al trabajador y sólo debe conocerlo él, al ser información personal. Se lo dará el superior.
7- El feedback ha de ser operativo, se le debe dar sobre aspectos concretos de su trabajo y no darle un feedback general.
Técnicas de reestructuración del trabajo:
1- Programas de horarios flexibles. Con ello, se varía el horario según la conveniencia del trabajador. Se le da autonomía para decidir cuando realizar su trabajo. La empresa marca las horas y decide cuando hacerlas, o incluso puede marcar sólo los objetivos, en supuestos de teletrabajo. Es posible que haya unas horas centrales o nucleares que serán fijas.
2- La rotación: Al trabajador se le cambia periódicamente de puesto, con ello se aumentan las tareas que realiza y así, aumenta las decisiones que ha de tomar.
3- La ampliación del puesto: Con ello, se aumentan el número de tareas de un puesto.
4- Enriquecimiento del puesto de trabajo: Se pretende aumentar el nivel de responsabilidad, permitiendo que no sólo ejecute las tareas, sino que pueda planificar su trabajo y pueda controlar los resultados.
5- Grupos semiautónomos de trabajo: Grupos de trabajo que también suelen realizar un tipo de trabajo muy relacionado con la autonomía para gobernar diferentes aspectos relacionados con su trabajo. Se dividen el trabajo ellos mismo, analizan los resultados, los materiales a emplear, la elección del líder, etc...).
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5. La dirección por objetivos
Cuanto se implanta debe tener tres objetivos principales.
1- Deben existir objetivos.
2- La participación en el establecimiento de los objetivos de las personas que han de implicarse en su logro.
3- La evaluación, siempre se debe de comparar los objetivos previamente establecidos con los resultados obtenidos.
Ello implica la implantación de un estilo de dirección participativo. Vamos a ir analizando cada uno de estos tres aspectos que hemos destacado.
5.1 Los objetivos
Son las situaciones a las que esperamos llegar o los resultados que esperamos alcanzar. Cuando se implanta la dirección por objetivos en una empresa, esos objetivos deben afectar a todas sus partes y a todos sus niveles jerárquicos de la empresa. Normalmente se pueden diferenciar cuatro tipos de objetivos.
Nivel 1 – Objetivos generales o globales de la empresa: Son aquellos que establecen las directrices generales para toda la organización. Por ejemplo, lograr para el siguiente año una rentabilidad neta de X euros. Esos objetivos generales, a su vez se han de concretar en un segundo nivel.
Nivel 2 – Objetivos operativos. Mayor nivel de especifidad. Se establecen las metas para las grandes áreas de la empresa, normalmente departamentos. Se han de concretar en un tercer nivel.
Nivel 3 – Objetivos sectoriales. Son los objetivos que se establecen en cada una de las unidades de trabajo, dentro de cada área.
Nivel 4 – Objetivos de tarea. Mayor nivel de concreción. Se establecen para las actividades o tareas propias de cada puesto de trabajo.
Cuando se implanta la dirección por objetivos por primera vez, el establecimiento por objetivos debe hacerse en cascada, o sea, empezando por los niveles superiores y después, por los niveles más bajos. Las características de los objetivos que se establezcan son:
1- Podemos afirmar que los objetivos en la dirección por objetivos han de de estar siempre orientados a resultados específicos. Es decir, siempre deben indicar plazos de ejecución concretos, productos o servicios determinados, si procede, áreas geográficas específicas y cantidades concretas.
2- Los objetivos deben de ser susceptibles de ser medidos y controlados. Para poder evaluar necesitamos comparar los objetivos establecidos con los resultados obtenidos, para que esa comparación pueda hacerse, ya que los objetivos deben ser medibles.
3- Los objetivos se han de transmitir de una manera concreta, clara y que sea fácilmente comprensible por parte de aquellas personas que se han de indicar en su logro.
4- Los objetivos deben de conjugar dos características. Han de ser realistas (alcanzables) pero al mismo tiempo han de ser desafiantes, han de suponer siempre un esfuerzo adicional al que está realizando el trabajador en el momento presente. Siempre han de resultar un cierto reto.
5- Estos objetivos deben ser aceptados por todos los trabajadores que se han de implicar en su logro. Lo que hay que intentar es que no se produzcan conflictos.
6- Han de ser flexibles, o sea, susceptibles de modificación si el posterior seguimiento de su grado de cumplimiento así lo indica o sugiere.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5.2 La participación
Todos aquellos trabajadores de la organización que se han de implicar en el logro de un objetivo, han de participar en su establecimiento. No debemos olvidar que la dirección por objetivos parte del humanismo, por eso se fomenta la participación. La participación sirve para motivar a los trabajadores y por otra parte es un mecanismo que nos va a permitir conocer las necesidades de los trabajadores. La participación de los trabajadores en el establecimiento de objetivos puede darse o se da a través de dos tipos de mecanismos. Por la participación individual y por la participación colectiva.
1- La participación individual consiste en la relación directa entre superior y subordinado cuando se establecen los objetivos. Este mecanismo se utiliza frecuentemente para establecer los objetivos de tarea, los que decíamos objetivos de cada puesto de trabajo.
2- La participación colectiva consiste en la creación de grupos de trabajo para el establecimiento de objetivos y se puede utilizar para el establecimiento de los cuatro tipos o niveles de objetivos que hicimos referencia antes.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5.3 La evaluación
Hay que analizar los resultados y luego compararlos con los objetivos previamente establecidos. Una vez realizada la evaluación en la dirección por objetivos, es muy importante dar al trabajador retroalimentación o feedback. O sea, darle información sobre el grado de cumplimiento de los objetivos. Tanto el sistema de evaluación como el feedback han de cumplir una serie de características. Vamos a verlas a continuación. Características de la evaluación y el feedback:
1- La evaluación debe ser global y coherente, o sea, la evaluación ha de afectar a todas las actividades de la organización y que se han de establecer unos criterios generales de evaluación.
2- El sistema de evaluación ha de ser conocido y aceptado. Se han de transmitir a los trabajadores los criterios de evaluación que se van a utilizar y en la medida de lo posible, esos criterios deben ser aceptados por todos los trabajadores. Por lo menos, que no provoque conflictividad.
3- Los criterios de evaluación deben ser susceptibles de modificación en función de cambios en la situación. Ha de ser flexible.
4- Podemos afirmar que el feedback que se da a los trabajadores también ha de ser completa. Es decir, ese feedback ha de cubrir tantos aspectos de su trabajo como sea posible.
5- Por otra parte, podemos afirmar que el feedback ha de ser rápido y periódico. Hay que dar el feedback al trabajador a intervalos previsibles para que se habitúe a él. Hay que darles feedback lo más rápido posible.
6- El feedback debe ser directo y personalizado. Es decir, hay que dárselo directamente al trabajador y sólo debe conocerlo él, al ser información personal. Se lo dará el superior.
7- El feedback ha de ser operativo, se le debe dar sobre aspectos concretos de su trabajo y no darle un feedback general.
miércoles, 16 de junio de 2010
El despido en incapacidad temporal
Se puede despedir a un trabajador cuando esté de baja por incapacidad temporal:
1.- El Estatuto de los trabajadores desarrolló el art. 35.2 CE —en la Ley 8/1980, de 10 de marzo— con una opción valiente y acertada. Prohibió al empresario privado, en sus arts. 4.2 c) y 17.1 LET, cualquier discriminación a la hora de concertar el contrato de trabajo y en el desenvolvimiento de la relación laboral por causas análogas al art. 14 CE. Y es que los principios esenciales de la libertad, la igualdad y la dignidad humana no sólo se aseguran en el ámbito de lo público sino también en el ámbito de las relaciones laborales; difícilmente puede existir una sociedad democrática si no se respeta el principio de igualdad en el puesto de trabajo, que es esencial para la sociedad contemporánea (work-place democracy).
2.- El 02-06-2008 El Tribunal Supremo defiende en una sentencia de unificación de doctrina el derecho de la empresa a despedir a una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal tras sufrir un infarto. En este caso, dice el Alto Tribunal que el despido es improcedente y por lo tanto el trabajador tiene que recibir la indemnización de 45 días por año trabajado, pero no se considera nulo, por lo que el profesional no tiene derecho a ser readmitido en la compañía
La empresa justificó el despido de la empleada alegando un retraso en la comunicación de la baja médica. Sin embargo, la compañía acabó admitiendo la improcedencia del despido.No satisfecha, la profesional recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que declaró la nulidad del despido, porque consideraba que esta decisión había vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora.
La empresa formuló un recurso ante el Tribunal Supremo, aludiendo a una sentencia anterior en la que se afirmaba que el despido durante la incapacidad temporal de un trabajador no constituye un factor de discriminación, ni supone un menoscabo de su integridad física o moral, situaciones protegidas en la Constitución.
Finalmente, el Supremo revocó la nulidad del despido.
3.- Ahora bien…, el 12-03-2010:
Es nulo y no improcedente el despido de los trabajadores en IT que durante esta situación reciben coacciones para su reincorporación
Sobre despido de trabajadores en IT versa la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de 12 de marzo de 2010, en la que se analiza el caso de un trabajador que encontrándose de baja percibiendo el correspondiente subsidio recibe una petición por parte empresarial para que abandone dicha situación protectora, con amenaza condicional de ser despedido. En esa advertencia de sufrir un mal si no se pliega a los deseos del empresario, se persigue doblegar la voluntad contraria del trabajador para que abandone el disfrute de un derecho como es el estar amparado por la Seguridad Social en una situación de necesidad, derivada de su falta de salud, por lo que el cese acordado por la empresa no constituye un despido improcedente, sino nulo, por vulneración del derecho a la integridad física y moral.
1.- El Estatuto de los trabajadores desarrolló el art. 35.2 CE —en la Ley 8/1980, de 10 de marzo— con una opción valiente y acertada. Prohibió al empresario privado, en sus arts. 4.2 c) y 17.1 LET, cualquier discriminación a la hora de concertar el contrato de trabajo y en el desenvolvimiento de la relación laboral por causas análogas al art. 14 CE. Y es que los principios esenciales de la libertad, la igualdad y la dignidad humana no sólo se aseguran en el ámbito de lo público sino también en el ámbito de las relaciones laborales; difícilmente puede existir una sociedad democrática si no se respeta el principio de igualdad en el puesto de trabajo, que es esencial para la sociedad contemporánea (work-place democracy).
2.- El 02-06-2008 El Tribunal Supremo defiende en una sentencia de unificación de doctrina el derecho de la empresa a despedir a una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal tras sufrir un infarto. En este caso, dice el Alto Tribunal que el despido es improcedente y por lo tanto el trabajador tiene que recibir la indemnización de 45 días por año trabajado, pero no se considera nulo, por lo que el profesional no tiene derecho a ser readmitido en la compañía
La empresa justificó el despido de la empleada alegando un retraso en la comunicación de la baja médica. Sin embargo, la compañía acabó admitiendo la improcedencia del despido.No satisfecha, la profesional recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que declaró la nulidad del despido, porque consideraba que esta decisión había vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora.
La empresa formuló un recurso ante el Tribunal Supremo, aludiendo a una sentencia anterior en la que se afirmaba que el despido durante la incapacidad temporal de un trabajador no constituye un factor de discriminación, ni supone un menoscabo de su integridad física o moral, situaciones protegidas en la Constitución.
Finalmente, el Supremo revocó la nulidad del despido.
3.- Ahora bien…, el 12-03-2010:
Es nulo y no improcedente el despido de los trabajadores en IT que durante esta situación reciben coacciones para su reincorporación
Sobre despido de trabajadores en IT versa la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de 12 de marzo de 2010, en la que se analiza el caso de un trabajador que encontrándose de baja percibiendo el correspondiente subsidio recibe una petición por parte empresarial para que abandone dicha situación protectora, con amenaza condicional de ser despedido. En esa advertencia de sufrir un mal si no se pliega a los deseos del empresario, se persigue doblegar la voluntad contraria del trabajador para que abandone el disfrute de un derecho como es el estar amparado por la Seguridad Social en una situación de necesidad, derivada de su falta de salud, por lo que el cese acordado por la empresa no constituye un despido improcedente, sino nulo, por vulneración del derecho a la integridad física y moral.
lunes, 14 de junio de 2010
Despido disciplinario
EL DESPIDO DISCIPLINARIO
Vamos a centrarnos en la extinción del contrato estando el empresario como interesado. Hay distintas causas:
-Despido disciplinario: La extinción debe ser siempre causal, el empresario no puede despedir si no hay causa. En España, no siempre es causal, ya que el empresario puede dar por terminada la relación laboral, siempre que haya indemnización.
Nos centraremos en el despido disciplinario, pero hay más tipos.
Noción:
-El empresario puede dar órdenes a los trabajadores y si los trabajadores no cumplen con sus obligaciones laborales, el empresario incluso podría despedirlos disciplinariamente. El despido disciplinario es la máxima sanción que puede haber. El art. 58 del ET es el fundamento jurídico del despido disciplinario. El incumplimiento debe ser laboral. Circunstancias ajenas al entorno de trabajo, no podrán ser despedidos por causas ajenas a las laborales. Por lo tanto, debe haber un respeto a la vida privada del trabajador. Para que se dé el despido disciplinario, es necesario que se trate de una falta grave y culpable:
-La gravedad: Las sanciones se gradúan en leves, graves y muy graves. Por el principio de proporcionalidad, sólo las faltas muy graves podrán tener el despido disciplinario como sanción. Hay una doctrina gradualista, para valorar la gravedad del incumplimiento laboral. Hay que tener en cuenta circunstancias objetivas y subjetivas para ver qué sanción se le impondrá.
-La culpabilidad: El TS dice que puede darse por dolo (capacidad de poder y querer, intención de querer hacer algo y obtenerlo) y negligencia (el no poner la diligencia exigible en el trabajo). En la culpabilidad hay que valorar las circunstancias objetivas de la falta. Puede haber circunstancias atenuantes, como estar bajo una fuerte presión.
También hay una necesidad de valorar las circunstancias objetivas del caso. Hay empresas ideológicas o de tendencia (ejemplo de los curas que dan clases de religión y luego se les despide por ir a una manifestación a favor del aborto), como responden a una ideología, los trabajadores no pueden atacar públicamente al ideario del centro por el cual han sido contratados, ya que iría contra la buena fe contractual. Por tanto, si no se les renovara su contrato, sería lícito. Hay que ver el límite entre vida privada y no privada, para ver si el despido sería procedente o no. Los incumplimientos deben ser contractuales, deben desobedecer lo que dice el contrato de trabajo. La tolerancia empresarial, por la que el empresario puede tolerar alguna infracción.
Causas que justifican el despido disciplinario: (art. 54 del ET):
Son las únicas que puede haber, ni el empresario ni el convenio pueden poner más causas de las nombradas en el 54, es derecho necesario absoluto. Los convenios colectivos concretan estas causas, ya que las del ET son causas muy genéricas:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Lo importancia es la reiteración, la repetición, hace referencia a la gravedad. La injustificación, a la culpabilidad.
b) Indisciplina (negativa a acatar una norma de conducta) o desobediencia (orden previa que se desobedece) en el trabajo.
c) Ofensas verbales o físicas al empresario, personas que convivan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. También a los clientes, aunque sea fuera del centro de trabajo. Dependerá de la gravedad de la ofensa y del conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas.
d) Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Sólo cuando el empresario deposite una gran confianza en el trabajador. Cuando se le dejan las llaves de la empresa, cuando se le dé dinero a depositar (Psicosis). Si roba 10 € desaparece la confianza, con independencia del importe económico de lo substraído.
e) Disminución del rendimiento (idea de continuidad) de forma voluntaria (si fuera involuntaria también, podría ser, por ineptitud sobrevenida).
f) Embriaguez habitual o toxicomanía (consumo patológico, no ocasional), si repercute negativamente en el trabajo. Con ésta, se podría vulnerar cualquier otra causa extintiva. Por ello se dice, que este precepto es innecesario, porque puede reconducirse a cualquier otra causa extintiva. Hay que valorar los hechos.
Se ha acusado a ésta última causa extintiva de discriminatoria, por tratarse de enfermedades. Si están enfermos, deberán tener una incapacidad temporal, pero no una extinción, por ello se plantea el tema de si es un precepto discriminatorio.
g) Acoso por razón de origen racial, sindical, religioso, sexual, u otras causas análogas. El no discriminar es una obligación que asume el trabajador con el contrato de trabajo. Siempre y cuando el que acose sea otro trabajador.
Algunas de estas causas son muy abiertas. Alguien con una baja falsa a quien pillan, que finge la enfermedad, por lo que trasgrede la buena fe contractual. En bajas por depresión ha habido mucha controversia. Si sales de fiesta y te ven, es posible que te haya recomendado el médico que salgas, para mejorar tu enfermedad, pero siempre está mal visto. El art. 217 de la LPLaboral dice que es muy difícil encontrar dos sentencias parecidas, por la diversidad de los casos, pero es posible que haya algún recurso de casación para la unificación de doctrina. El empresario elegirá el tipo de sanción a imponer cuando haya varias.
Procedimiento a seguir por el empresario:
-General: Se regula en el art. 55, notificación escrita con hechos y fecha en que tendrá efecto. El legislador tenía interés en que tuviera constancia, por la notificación, para que el trabajador se pueda defender. Por eso es tan importante la carta de despido, que ha de estar redactada de la forma más exhaustiva posible, para evitar que después el despido se declare improcedente. Pasar de las palabras e insultos a las manos, está injustificado por los tribunales. La negativa del trabajador a recoger la carta de despido, tendrá los mismos efectos, aunque no esté firmada por él. El empresario se lo notificará a los representantes de los trabajadores para que se le envíe por correo. Si el empresario lo despidiera de forma oral, sería declarado despido improcedente, por la forma en que se realiza. El 55.2 permite al empresario volver a despedir al trabajador para cumplir con los trámites de forma, para lo cual dispondrá de 20 días a contar desde el día del primer despido, teniendo que abonar los salarios y manteniendo el alta en la seguridad social hasta el día del segundo despido. El art. 110 de la LPL, permite otro despido por desconocimiento de la normativa, con un plazo para actuar por el empresario de siete días. El despido tácito es un supuesto en que el empresario no dice nada, como en un cierre patronal, y el trabajador tendrá 20 días hábiles de caducidad para reclamar la indemnización.
-Específico: Para el despido de representantes de trabajadores es necesario un expediente contradictorio, en que el empresario se reunirá con el resto de representantes para hablarlo. Para despedir a un afiliado, se tendrá que hablar con un delegado sindical.
Acción:
Hay un carácter extrajudicial de la extinción (art. 50 era judicial). Un plazo de reclamar de 20 días y hay un supuesto especial tipificado en el art. 103.2 de la LPL, basado en una demanda del trabajado hacia un empresario que no es el suyo, con lo que el empresario no tendría culpa y seguro que habría pasado ese periodo de 20 días a que se hace referencia.
Efectos del despido disciplinario:
El despido tiene efectos constitutivos, no hace falta que medie un tribunal. Pero el trabajador puede reaccionar frente a esta decisión del empresario, interponiendo una demanda ante los tribunales laborales. Para interponerla tiene un plazo determinado de caducidad de 20 días hábiles, a contar a partir del día siguiente al de la fecha del despido. El trabajador interpone primero una conciliación previa que interrumpe el cómputo de esos 20 días, cuando finaliza la conciliación sin llegar a acuerdo, es cuando realmente presenta la demanda, del tiempo que le reste de esos 20 días. Es un requisito previo antes de interponer la demanda. Todo terminará en una sentencia, que calificará el despido, valorará la decisión del empresario, y podrá dar tres tipos de calificaciones al despido:
1- Procedente: El art. 55 del ET dice cada uno de los supuestos y consecuencias de la calificación. En el 55.7 vemos los efectos del despido procedente, y en el 55.4, cuándo se declarará procedente, que será cuando el empresario consiga acreditar que se ha producido un incumplimiento contractual y que ese incumplimiento es grave y culpable. Además de que consiga en el juicio alegar lo que justificó el despido, ha de probar que el incumplimiento merecía el despido. Debe haber hecho correctamente las cosas, sin defectos de forma. Si cumple los requisitos formales, el 55.7 dice que se convalida la extinción, o sea, la extinción se declara válida y tendrá efectos desde que se produjo. En este supuesto el trabajador no percibe indemnización alguna ni salarios de tramitación.
2- Improcedente: El 55.5 nos dice los efectos del despido improcedente. Se declarará improcedente cuando o no se han cumplido los requisitos de forma o no acredita que se ha producido un incumplimiento grave, el que el empresario alegó en la carta de despido. El empresario entonces, tendrá dos posibilidades de actuación, a elección del empresario:
1- Readmitir al trabajador en la empresa, en las mismas condiciones que regía antes de la extinción.
2- Abonarle una indemnización, que será la de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un límite de 24 pagos.
Además, el empresario deberá abonar también los salarios de tramitación (los que van de la fecha de despido hasta que llega la readmisión o la indemnización). El ET permite que se reduzcan o se supriman los salarios de tramitación, lo dice el 56.2 del ET, supuestos en que el despido es declarado improcedente, si la opción es para el empresario, el mismo puede reconocer la improcedencia del mismo despido. Reconoce esa improcedencia y además deposita la indemnización en el juzgado de lo social a disposición del trabajador y se lo comunica al trabajador. En esos supuestos, si el empresario reconoce la improcedencia, deposita la indemnización y se lo comunica al trabajador, los salarios del trabajador se limitarán a cuando ese hecho se produzca, y no cuando se declare ese despido improcedente mediante la sentencia judicial. Esta es una opción. Esta es una posibilidad para reducirlos. Es posible que incluso queden suprimidos. Podrán ser suprimidos cuando, todos los requisitos deben hacerse en un plazo de 48 horas siguientes al despido, si el empresario reconoce la improcedencia, con la carta de despido y todo, en menos de 48 horas, estará exento de pagar salarios de tramitación. Esta fue una reforma del año 2001. Sólo es posible en los casos de improcedencia y cuando el empresario pueda elegir si readmitirlo o abonarle la indemnización.
Los representantes de los trabajadores (representante unitario o delegado sindical) ejercitarán la opción entre readmisión o abono de indemnización. También el convenio puede atribuir la opción al trabajador. Esta posibilidad debe hacerla efectiva en el plazo de 5 días. Si el empresario no optara por ninguna de las dos, se entenderá que opta por la readmisión.
3- Nulo: El art. 55.5 ha sido modificado por la LO 3/2007. Hay diferencias. El despido disciplinario será nulo cuando se tenga como móvil alguna discriminación prevista en la CE o en la ley o se produzca con violación de derechos fundamentales. En estos supuestos, en el juicio, el trabajador tendrá que ofrecer al juez una serie de indicios razonables. Al trabajador se le exige que presente pruebas y el empresario deberá justificar que el despido tiene una causa ajena al móvil discriminatorio. En 1999 se añaden otro supuestos de nulidad, con unas causas:
1- Supuestos de trabajadores que disfrutan la suspensión del contrato por maternidad, riesgo de embarazo, riesgo de lactancia natural, adopción, enfermedad vinculadas al parto, lactancia, maternidad...
2- Trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo, trabajadores que han solicitado uno de los tres permisos vinculados alas responsabilidades familiares (lactancia, hijo prematuro, guarda legal...) o trabajadores que han solicitado una excedencia por cuidado de hijos o de familiares.
3- Trabajadoras víctimas de violencia de género que hacen uso de uno de los derechos que tienen.
4- Trabajadores que se reintegren al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento o adopción del niño.
Lo que significa, es que en estos casos, podrá ser nulo o procedente, eliminándose la improcedencia. Será procedente cuando se acredite que el despido se ha producido por motivos no relacionados con el embarazo o a los permisos de excedencia señalados. Es decir, si un trabajador que solicita el permiso de lactancia, llega tarde durante 30 días, podrá ser despedido, sin que necesariamente pueda declararse nulo. Una embarazada que roba dinero, puede ser despedida. Pero si no se acredita la causa que alega el empresario, se declarará nulo. Se protege a los trabajadores de decisiones injustificadas del empresario. Podrán ser despedidos pero sólo cuando incumplan sus obligaciones laborales y el empresario pueda acreditarlo.
Efectos: Si el despido se declara nulo, la opción única es la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Las consecuencias de la nulidad son más beneficiosas para el trabajador, para que el empresario no pueda pagar una indemnización. No es tan fácil despedir como en los otros casos.
Al trabajador le interesa que sea improcedente o nulo.
Vamos a centrarnos en la extinción del contrato estando el empresario como interesado. Hay distintas causas:
-Despido disciplinario: La extinción debe ser siempre causal, el empresario no puede despedir si no hay causa. En España, no siempre es causal, ya que el empresario puede dar por terminada la relación laboral, siempre que haya indemnización.
Nos centraremos en el despido disciplinario, pero hay más tipos.
Noción:
-El empresario puede dar órdenes a los trabajadores y si los trabajadores no cumplen con sus obligaciones laborales, el empresario incluso podría despedirlos disciplinariamente. El despido disciplinario es la máxima sanción que puede haber. El art. 58 del ET es el fundamento jurídico del despido disciplinario. El incumplimiento debe ser laboral. Circunstancias ajenas al entorno de trabajo, no podrán ser despedidos por causas ajenas a las laborales. Por lo tanto, debe haber un respeto a la vida privada del trabajador. Para que se dé el despido disciplinario, es necesario que se trate de una falta grave y culpable:
-La gravedad: Las sanciones se gradúan en leves, graves y muy graves. Por el principio de proporcionalidad, sólo las faltas muy graves podrán tener el despido disciplinario como sanción. Hay una doctrina gradualista, para valorar la gravedad del incumplimiento laboral. Hay que tener en cuenta circunstancias objetivas y subjetivas para ver qué sanción se le impondrá.
-La culpabilidad: El TS dice que puede darse por dolo (capacidad de poder y querer, intención de querer hacer algo y obtenerlo) y negligencia (el no poner la diligencia exigible en el trabajo). En la culpabilidad hay que valorar las circunstancias objetivas de la falta. Puede haber circunstancias atenuantes, como estar bajo una fuerte presión.
También hay una necesidad de valorar las circunstancias objetivas del caso. Hay empresas ideológicas o de tendencia (ejemplo de los curas que dan clases de religión y luego se les despide por ir a una manifestación a favor del aborto), como responden a una ideología, los trabajadores no pueden atacar públicamente al ideario del centro por el cual han sido contratados, ya que iría contra la buena fe contractual. Por tanto, si no se les renovara su contrato, sería lícito. Hay que ver el límite entre vida privada y no privada, para ver si el despido sería procedente o no. Los incumplimientos deben ser contractuales, deben desobedecer lo que dice el contrato de trabajo. La tolerancia empresarial, por la que el empresario puede tolerar alguna infracción.
Causas que justifican el despido disciplinario: (art. 54 del ET):
Son las únicas que puede haber, ni el empresario ni el convenio pueden poner más causas de las nombradas en el 54, es derecho necesario absoluto. Los convenios colectivos concretan estas causas, ya que las del ET son causas muy genéricas:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Lo importancia es la reiteración, la repetición, hace referencia a la gravedad. La injustificación, a la culpabilidad.
b) Indisciplina (negativa a acatar una norma de conducta) o desobediencia (orden previa que se desobedece) en el trabajo.
c) Ofensas verbales o físicas al empresario, personas que convivan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. También a los clientes, aunque sea fuera del centro de trabajo. Dependerá de la gravedad de la ofensa y del conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas.
d) Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Sólo cuando el empresario deposite una gran confianza en el trabajador. Cuando se le dejan las llaves de la empresa, cuando se le dé dinero a depositar (Psicosis). Si roba 10 € desaparece la confianza, con independencia del importe económico de lo substraído.
e) Disminución del rendimiento (idea de continuidad) de forma voluntaria (si fuera involuntaria también, podría ser, por ineptitud sobrevenida).
f) Embriaguez habitual o toxicomanía (consumo patológico, no ocasional), si repercute negativamente en el trabajo. Con ésta, se podría vulnerar cualquier otra causa extintiva. Por ello se dice, que este precepto es innecesario, porque puede reconducirse a cualquier otra causa extintiva. Hay que valorar los hechos.
Se ha acusado a ésta última causa extintiva de discriminatoria, por tratarse de enfermedades. Si están enfermos, deberán tener una incapacidad temporal, pero no una extinción, por ello se plantea el tema de si es un precepto discriminatorio.
g) Acoso por razón de origen racial, sindical, religioso, sexual, u otras causas análogas. El no discriminar es una obligación que asume el trabajador con el contrato de trabajo. Siempre y cuando el que acose sea otro trabajador.
Algunas de estas causas son muy abiertas. Alguien con una baja falsa a quien pillan, que finge la enfermedad, por lo que trasgrede la buena fe contractual. En bajas por depresión ha habido mucha controversia. Si sales de fiesta y te ven, es posible que te haya recomendado el médico que salgas, para mejorar tu enfermedad, pero siempre está mal visto. El art. 217 de la LPLaboral dice que es muy difícil encontrar dos sentencias parecidas, por la diversidad de los casos, pero es posible que haya algún recurso de casación para la unificación de doctrina. El empresario elegirá el tipo de sanción a imponer cuando haya varias.
Procedimiento a seguir por el empresario:
-General: Se regula en el art. 55, notificación escrita con hechos y fecha en que tendrá efecto. El legislador tenía interés en que tuviera constancia, por la notificación, para que el trabajador se pueda defender. Por eso es tan importante la carta de despido, que ha de estar redactada de la forma más exhaustiva posible, para evitar que después el despido se declare improcedente. Pasar de las palabras e insultos a las manos, está injustificado por los tribunales. La negativa del trabajador a recoger la carta de despido, tendrá los mismos efectos, aunque no esté firmada por él. El empresario se lo notificará a los representantes de los trabajadores para que se le envíe por correo. Si el empresario lo despidiera de forma oral, sería declarado despido improcedente, por la forma en que se realiza. El 55.2 permite al empresario volver a despedir al trabajador para cumplir con los trámites de forma, para lo cual dispondrá de 20 días a contar desde el día del primer despido, teniendo que abonar los salarios y manteniendo el alta en la seguridad social hasta el día del segundo despido. El art. 110 de la LPL, permite otro despido por desconocimiento de la normativa, con un plazo para actuar por el empresario de siete días. El despido tácito es un supuesto en que el empresario no dice nada, como en un cierre patronal, y el trabajador tendrá 20 días hábiles de caducidad para reclamar la indemnización.
-Específico: Para el despido de representantes de trabajadores es necesario un expediente contradictorio, en que el empresario se reunirá con el resto de representantes para hablarlo. Para despedir a un afiliado, se tendrá que hablar con un delegado sindical.
Acción:
Hay un carácter extrajudicial de la extinción (art. 50 era judicial). Un plazo de reclamar de 20 días y hay un supuesto especial tipificado en el art. 103.2 de la LPL, basado en una demanda del trabajado hacia un empresario que no es el suyo, con lo que el empresario no tendría culpa y seguro que habría pasado ese periodo de 20 días a que se hace referencia.
Efectos del despido disciplinario:
El despido tiene efectos constitutivos, no hace falta que medie un tribunal. Pero el trabajador puede reaccionar frente a esta decisión del empresario, interponiendo una demanda ante los tribunales laborales. Para interponerla tiene un plazo determinado de caducidad de 20 días hábiles, a contar a partir del día siguiente al de la fecha del despido. El trabajador interpone primero una conciliación previa que interrumpe el cómputo de esos 20 días, cuando finaliza la conciliación sin llegar a acuerdo, es cuando realmente presenta la demanda, del tiempo que le reste de esos 20 días. Es un requisito previo antes de interponer la demanda. Todo terminará en una sentencia, que calificará el despido, valorará la decisión del empresario, y podrá dar tres tipos de calificaciones al despido:
1- Procedente: El art. 55 del ET dice cada uno de los supuestos y consecuencias de la calificación. En el 55.7 vemos los efectos del despido procedente, y en el 55.4, cuándo se declarará procedente, que será cuando el empresario consiga acreditar que se ha producido un incumplimiento contractual y que ese incumplimiento es grave y culpable. Además de que consiga en el juicio alegar lo que justificó el despido, ha de probar que el incumplimiento merecía el despido. Debe haber hecho correctamente las cosas, sin defectos de forma. Si cumple los requisitos formales, el 55.7 dice que se convalida la extinción, o sea, la extinción se declara válida y tendrá efectos desde que se produjo. En este supuesto el trabajador no percibe indemnización alguna ni salarios de tramitación.
2- Improcedente: El 55.5 nos dice los efectos del despido improcedente. Se declarará improcedente cuando o no se han cumplido los requisitos de forma o no acredita que se ha producido un incumplimiento grave, el que el empresario alegó en la carta de despido. El empresario entonces, tendrá dos posibilidades de actuación, a elección del empresario:
1- Readmitir al trabajador en la empresa, en las mismas condiciones que regía antes de la extinción.
2- Abonarle una indemnización, que será la de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un límite de 24 pagos.
Además, el empresario deberá abonar también los salarios de tramitación (los que van de la fecha de despido hasta que llega la readmisión o la indemnización). El ET permite que se reduzcan o se supriman los salarios de tramitación, lo dice el 56.2 del ET, supuestos en que el despido es declarado improcedente, si la opción es para el empresario, el mismo puede reconocer la improcedencia del mismo despido. Reconoce esa improcedencia y además deposita la indemnización en el juzgado de lo social a disposición del trabajador y se lo comunica al trabajador. En esos supuestos, si el empresario reconoce la improcedencia, deposita la indemnización y se lo comunica al trabajador, los salarios del trabajador se limitarán a cuando ese hecho se produzca, y no cuando se declare ese despido improcedente mediante la sentencia judicial. Esta es una opción. Esta es una posibilidad para reducirlos. Es posible que incluso queden suprimidos. Podrán ser suprimidos cuando, todos los requisitos deben hacerse en un plazo de 48 horas siguientes al despido, si el empresario reconoce la improcedencia, con la carta de despido y todo, en menos de 48 horas, estará exento de pagar salarios de tramitación. Esta fue una reforma del año 2001. Sólo es posible en los casos de improcedencia y cuando el empresario pueda elegir si readmitirlo o abonarle la indemnización.
Los representantes de los trabajadores (representante unitario o delegado sindical) ejercitarán la opción entre readmisión o abono de indemnización. También el convenio puede atribuir la opción al trabajador. Esta posibilidad debe hacerla efectiva en el plazo de 5 días. Si el empresario no optara por ninguna de las dos, se entenderá que opta por la readmisión.
3- Nulo: El art. 55.5 ha sido modificado por la LO 3/2007. Hay diferencias. El despido disciplinario será nulo cuando se tenga como móvil alguna discriminación prevista en la CE o en la ley o se produzca con violación de derechos fundamentales. En estos supuestos, en el juicio, el trabajador tendrá que ofrecer al juez una serie de indicios razonables. Al trabajador se le exige que presente pruebas y el empresario deberá justificar que el despido tiene una causa ajena al móvil discriminatorio. En 1999 se añaden otro supuestos de nulidad, con unas causas:
1- Supuestos de trabajadores que disfrutan la suspensión del contrato por maternidad, riesgo de embarazo, riesgo de lactancia natural, adopción, enfermedad vinculadas al parto, lactancia, maternidad...
2- Trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo, trabajadores que han solicitado uno de los tres permisos vinculados alas responsabilidades familiares (lactancia, hijo prematuro, guarda legal...) o trabajadores que han solicitado una excedencia por cuidado de hijos o de familiares.
3- Trabajadoras víctimas de violencia de género que hacen uso de uno de los derechos que tienen.
4- Trabajadores que se reintegren al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento o adopción del niño.
Lo que significa, es que en estos casos, podrá ser nulo o procedente, eliminándose la improcedencia. Será procedente cuando se acredite que el despido se ha producido por motivos no relacionados con el embarazo o a los permisos de excedencia señalados. Es decir, si un trabajador que solicita el permiso de lactancia, llega tarde durante 30 días, podrá ser despedido, sin que necesariamente pueda declararse nulo. Una embarazada que roba dinero, puede ser despedida. Pero si no se acredita la causa que alega el empresario, se declarará nulo. Se protege a los trabajadores de decisiones injustificadas del empresario. Podrán ser despedidos pero sólo cuando incumplan sus obligaciones laborales y el empresario pueda acreditarlo.
Efectos: Si el despido se declara nulo, la opción única es la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Las consecuencias de la nulidad son más beneficiosas para el trabajador, para que el empresario no pueda pagar una indemnización. No es tan fácil despedir como en los otros casos.
Al trabajador le interesa que sea improcedente o nulo.
jueves, 10 de junio de 2010
Dirección por objetivos
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
3. Tipos de participación
3.1 La democracia industrial: Con gran tradición en Europa.
Aquí entrarían todas las medidas de participación en la empresa como los comités de empresa, delegados de personal y demás formas de participación social. Parte de una concepción de organización como sistema político. La organización está formada por un conjunto de grupos o coaliciones que poseen intereses contrapuestos y que desarrollan diferentes estrategias para conseguir el poder en la organización. Se pone el énfasis en que en las organizaciones continuamente se producen juegos de poder para evitar que unos grupos acaben imponiéndose sobre otros o para evitar injusticias. Así, la participación es un sistema de redistribución del poder. Mediante ella, los trabajadores influyen en la toma de decisiones que se toman mediante la negociación colectiva, la representación de los trabajadores en los órganos de Dirección o las cooperativas.
Críticas a la democracia industrial: Tienen una carga ideológica importante.
-Lo que puede ocurrir si no se aplican adecuadamente las técnicas, si hay una inadecuada gestión, es que se pueden poner en entredicho los derechos de propiedad.
-Puede hacer que se tambaleen las estructuras jerárquicas. También puede despojar a los sindicatos de fuerza reivindicativa.
3.2 La dirección participativa: Tradicional en USA, en Europa menos.
El impulsor es alguien diferente a los trabajadores, es la dirección. Su objetivo principal es mejorar el rendimiento de los trabajadores e incrementar la satisfacción laboral, y permitir que se desarrollen en el trabajo. Quieren satisfacer el autodesarrollo. La dirección participativa parte de una visión humanista. Supone que los trabajadores quieren desarrollarse, tener autonomía y tener responsabilidades, desarrollando sus habilidades.
Críticas a la dirección participativa:
-“Es la estrategia utilizada por la Dirección para la manipulación de los trabajadores”. Con ello, se llega a la conclusión de que el único objetivo de la dirección participativa es que los trabajadores rindan más.
-No tiene en cuenta las diferencias individuales. No todo el mundo tiene activada la necesidad de desarrollo. No todos quieren autonomía o mayor capacidad para tomar decisiones.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
4. Estrategias de Dirección Participativa
Existe una serie de técnicas para fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa.
4.1 Los círculos de calidad:
Quiere fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones. Es un pequeño grupo de trabajadores del departamento de producción. Tienen que realizar el mismo trabajo o similar. Se reúnen voluntariamente y de forma periódica. Así, identifican, seleccionan y analizan los problemas que tienen en su trabajo. Intentan proponer soluciones y seleccionan una propuesta de solución, que la presentan a la Dirección. La Dirección decidirá si se implanta o no. Si decide implantarla, los trabajadores miembros del círculo, serán los responsables de llevar a cabo su implantación y de analizar los resultados.
4.2 El plan Scanlon:
Consiste en crear comités de producción departamentales integrados por trabajadores elegidos por sus compañeros y además participa una persona nombrada por la empresa, normalmente por el jefe directo. Se reúnen una vez al mes, analizan la producción y examinan las sugerencias de los trabajadores para mejorar los métodos de trabajo y aumentar la producción. Si ésos se implantan y suponen un ahorro de costes, una parte del dinero se paga a los trabajadores en forma de incentivo. La decisión de si se implanta, la toma un comité donde participan directivos como representantes de los trabajadores.
3. Tipos de participación
3.1 La democracia industrial: Con gran tradición en Europa.
Aquí entrarían todas las medidas de participación en la empresa como los comités de empresa, delegados de personal y demás formas de participación social. Parte de una concepción de organización como sistema político. La organización está formada por un conjunto de grupos o coaliciones que poseen intereses contrapuestos y que desarrollan diferentes estrategias para conseguir el poder en la organización. Se pone el énfasis en que en las organizaciones continuamente se producen juegos de poder para evitar que unos grupos acaben imponiéndose sobre otros o para evitar injusticias. Así, la participación es un sistema de redistribución del poder. Mediante ella, los trabajadores influyen en la toma de decisiones que se toman mediante la negociación colectiva, la representación de los trabajadores en los órganos de Dirección o las cooperativas.
Críticas a la democracia industrial: Tienen una carga ideológica importante.
-Lo que puede ocurrir si no se aplican adecuadamente las técnicas, si hay una inadecuada gestión, es que se pueden poner en entredicho los derechos de propiedad.
-Puede hacer que se tambaleen las estructuras jerárquicas. También puede despojar a los sindicatos de fuerza reivindicativa.
3.2 La dirección participativa: Tradicional en USA, en Europa menos.
El impulsor es alguien diferente a los trabajadores, es la dirección. Su objetivo principal es mejorar el rendimiento de los trabajadores e incrementar la satisfacción laboral, y permitir que se desarrollen en el trabajo. Quieren satisfacer el autodesarrollo. La dirección participativa parte de una visión humanista. Supone que los trabajadores quieren desarrollarse, tener autonomía y tener responsabilidades, desarrollando sus habilidades.
Críticas a la dirección participativa:
-“Es la estrategia utilizada por la Dirección para la manipulación de los trabajadores”. Con ello, se llega a la conclusión de que el único objetivo de la dirección participativa es que los trabajadores rindan más.
-No tiene en cuenta las diferencias individuales. No todo el mundo tiene activada la necesidad de desarrollo. No todos quieren autonomía o mayor capacidad para tomar decisiones.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
4. Estrategias de Dirección Participativa
Existe una serie de técnicas para fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa.
4.1 Los círculos de calidad:
Quiere fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones. Es un pequeño grupo de trabajadores del departamento de producción. Tienen que realizar el mismo trabajo o similar. Se reúnen voluntariamente y de forma periódica. Así, identifican, seleccionan y analizan los problemas que tienen en su trabajo. Intentan proponer soluciones y seleccionan una propuesta de solución, que la presentan a la Dirección. La Dirección decidirá si se implanta o no. Si decide implantarla, los trabajadores miembros del círculo, serán los responsables de llevar a cabo su implantación y de analizar los resultados.
4.2 El plan Scanlon:
Consiste en crear comités de producción departamentales integrados por trabajadores elegidos por sus compañeros y además participa una persona nombrada por la empresa, normalmente por el jefe directo. Se reúnen una vez al mes, analizan la producción y examinan las sugerencias de los trabajadores para mejorar los métodos de trabajo y aumentar la producción. Si ésos se implantan y suponen un ahorro de costes, una parte del dinero se paga a los trabajadores en forma de incentivo. La decisión de si se implanta, la toma un comité donde participan directivos como representantes de los trabajadores.
El poder disciplinario del empresario
LAS GARANTÍAS DEL PODER DIRECTIVO EMPRESARIAL
Introducción:
Mecanismos del ordenamiento jurídico para las órdenes de los directivos. Si acatar esas órdenes o no. El ordenamiento le otorga la posibilidad de vigilar a los trabajadores y la de sancionar a los trabajadores si observa que no cumplen.
Existe un deber de obediencia por parte de los trabajadores, con un alcance y límites. Supuestos en los que ese deber de obediencia no existe.
Lo que puede controlar el empresario. Lo que puede y no puede sancionar.
1- PODER DE DIRECCIÓN – DEBER DE OBEDIENCIA:
El art. 1 del ET dice cuál es su ámbito de aplicación, con las notas para que exista ese contrato de trabajo. Una de las notas era que el trabajador presa sus servicios en el ámbito de organización y dirección de otro, en régimen de subordinación. Otro organiza y dirige su actividad laboral. En el artículo 5 c) del ET, el empresario tiene un poder de dirección con facultades. Consiste en 6 facultades diferentes:
1- La posibilidad del empresario de dictar condiciones generales sobre la actividad empresarial. Organizar la actividad productiva.
2- La posibilidad del empresario de dictar órdenes e instrucciones particulares a cada uno de los trabajadores, sobre como debe realizar su trabajo.
3- Controlar el cumplimiento efectivo de sus órdenes e instrucciones.
4- La facultad de sancionar incumplimientos contractuales de los trabajadores.
5- La posibilidad de introducir modificaciones en el contrato de trabajo, también las modificaciones sustanciales, es el llamado ius variandi empresarial.
6- La facultad de determinación de su plantilla.
Todas estas facetas derivan del art. 38 de la CE. El poder de dirección lo ejerce el empresario, si es persona física o se trata de una pequeña empresa. Si es una persona jurídica o en una gran empresa, a través de las personas que actúan en su nombre.
Lo que el trabajador debe hacer: El ordenamiento establece un deber de obediencia del trabajador al empresario, este deber se dará si el poder de dirección es ejercido de manera regular. Si nos vamos al 5. c) o al 20.2 vemos que exige un ejercicio regular del poder de dirección, se han de dar desde un punto de vista:
-Subjetivo: Será ejercido por el empresario o persona en quien delegue.
-Objetivo: El poder de dirección está sometido a una serie de límites:
1- Las órdenes del empresario han de venir referidas al trabajo. Por tanto, sólo serán regulares las órdenes relativas al trabajo, no las de la vida privada del trabajador, con la excepción de que las condiciones privadas del trabajador repercutan en el trabajo.
2- Límites de carácter constitucional, no podrán vulnerarse derechos fundamentales ni libertades públicas.
3- Límites legales: Sería ilegal una orden en la que el trabajador debiera cometer un delito. El art. 21 de la LPRL, permite que en casos de riesgo grave e inminente, fuera una orden ilegal.
4- Límites convencionales: Mediante el convenio colectivo se incida en materias que puedan afectar a la capacidad del empresario de dirección o gestión de la mano de obra. El trabajador, en determinados casos, tiene el ius resistentiae, por el que el trabajador puede no obedecer determinadas órdenes empresariales, cuando la orden no sea regular. Con carácter general, al trabajador no se le atribuye esa capacidad de valorar las órdenes del empresario, si no son regulares, no puede resistirse a las órdenes del empresario. La regla general del trabajador es cumplir la orden y reclamar después por la orden cumplida ante la jurisdicción laboral. El trabajador debe cumplir la orden y reclamar ante los Tribunales si es legítima o ilegítima. En algunos casos, los Tribunales han reconocido que en determinadas órdenes y supuestos muy excepcionales, el trabajador puede no cumplir la orden. Por ejemplo, cuando se le ordena cometer un delito, cuando haya riesgo grave e inminente o cuando el cumplimiento de la orden sea una clara vulneración de derechos fundamentales propios o de terceros. En los demás casos, deberá obedecer y reclamar si procede. Si el trabajador incumple una orden empresarial, podrá ser sancionado. Incluso podrá ser despedido disciplinariamente, pero antes habrá que ver el grado de incumplimiento, porque podría caber una sanción.
ALCANCE DE LA FACULTAD EMPRESARIAL DE CONTROL Y SUS LÍMITES:
El art. 20.3 del ET el empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones laborales de los trabajadores, de manera que las facultades de control se extienden al conjunto de obligaciones y deberes laborales del trabajador. Y es al empresario al que le corresponde definir qué medios de control va a utilizar, podrá determinar sistemas de control del horario, del rendimiento, de la calidad. El empresario decidirá qué control utilizar y qué mecanismos. Los mecanismos de control tienen unos límites cuando puedan infringir la intimidad del trabajador y también en otros casos. El primero es un requisito formal. Límites.
1- Necesidad de informar al Comité de Empresa respecto al establecimiento de sistemas de control del trabajo. 64.1.4 d)
2- (20.3) Se deberá respetar la dignidad humana y la capacidad de los trabajadores disminuidos. De manera que quedarán excluidos los mecanismos de control que tengan un trato vejatorio o humillante para los trabajadores.
La jurisprudencia del TC ha establecido otros límites, la medida de control debe respetar tres criterios:
1- El juicio de la idoneidad, que el mecanismo de control sea el necesario para el control que se quiere hacer.
2- El juicio de necesidad, que no haya otros medios con los que controlar mediante los que no se vulnere esa dignidad.
3- Un juicio de proporcionalidad, es decir, que exista una proporción ajustada y adecuada entre la vulneración de la intimidad y el objetivo perseguido.
Límites para poder respetar estos juicios de valor:
1- La medida de control se limite a controlar el trabajo y no a controlar otros fines, por la finalidad del control.
2- La medida de control se limite a los lugares de trabajo, con exclusión de aquellos lugares del centro de trabajo donde no se realice prestación laboral (vestuarios, aseos...). Aquí no podrá haber control audiovisual.
3- Intervención mínima, si lo que quiere controlar es el uso del correo electrónico: si es suficiente ver el asunto del e-mail y no es necesario entrar a leer el mail que envía a sus amigos.
4- Los medios de control deben ser conocidos por los trabajadores. Deben tener conocimiento, como regla general. También se ha admitido que no se haga, cuando sea necesario grabar a alguien que robe o delinca... etc, ya que la finalidad quedaría anulada.
Es posible grabar, grabar imagen y conversaciones, en lugares de trabajo, con la única finalidad que se incumple en el trabajo, respetando el derecho a la intimidad. El art. 20.4 permite al empresario una medida de control para evitar el absentismo laboral. Este artículo permite que el empresario verifique el estado de enfermedad o accidente de trabajo en los supuestos en que el trabajador esté en estado de incapacidad laboral. Deberá respetar, eso sí, los límites del 20.4:
1- La verificación correrá a cargo de personal médico de la empresa.
2- Deberá contar con el consentimiento del trabajador, pero si éste se niega, perderá los derechos económicos que existieran a cargo del empresario, es decir, si existieran mejoras de la SS, lo que no obliga al trabajador tener que someterse a control médico, etc.
Hay posibilidad de hacer registros al trabajador por el 20.4. El empresario podrá efectuar registros sobre el trabajador o en sus taquillas o efectos particulares. Tiene esa facultad. Esta posibilidad no es absoluta, está sometida a límites:
1- Sólo será lícita si existe una sospecha fundada como medio para proteger el patrimonio de la empresa o del esto de trabajadores.
2- Esta medida tiene carácter subsidiario. Sólo podrá utilizarse si mediante otro mecanismo de control no se puede llegar a la misma conclusión.
3- Sólo se podrá realizar en el centro de trabajo y en horas de trabajo.
4- Deberá estar presente un representante de los trabajadores u otro trabajador.
5- Hay que respetar al máximo la dignidad del trabajador.
EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO
Ese poder directivo del empresario de dar órdenes, etc, perdería sentido si no fuera acompañado de una posibilidad de controlar y de una facultad de sancionar posibles incumplimientos del trabajador. Se considera necesario que el empresario también tenga esa capacidad para imponer sanciones a los trabajadores. En realidad, sería posible que fueran los tribunales para poner sanciones, es la única posibilidad de sancionar entre dos partes, sin mediar los tribunales. No hace falta, si no cumple, acudir a los tribunales. Se considera necesario porque tiene que haber una respuesta rápida para garantizar el funcionamiento de la empresa, sin necesidad de acudir a un tercero. Ese poder lo reconoce el ET en el art. 58, es el marco legal que tiene. El artículo 54 prevé el despido disciplinario y sus causas, es la sanción más grave, pero puede imponer otro tipo de sanciones. Esas sanciones se tipifican en el Convenio Colectivo normalmente, tiene esa capacidad. El art. 48 reconoce el poder disciplinario y traslada a la Ley y a la negociación colectiva para ver cuando puede someter al trabajador al poder disciplinario. La negociación colectiva debe tipificar los hechos laborales que considere sancionables.
-Decidirá cada CoCo que tipos de incumplimientos se van a sancionar, sólo los incumplimientos previstos en el CoCo estarán previstos por el empresario. Los que no estén previstos, no podrán ser sancionados.
-Los CoCo deberán graduar los incumplimientos o faltas laborales. Lo gradúa en infracciones leves, graves y muy graves. Cada convenio colectivo tendrá libertad para decidir la graduación, en función de la actividad productiva. No tendría la misma importancia determinadas faltas en unos sitios que en otros.
-También hay que prever las sanciones, sanciones para faltas leves, graves y muy graves. También existe una graduación de las sanciones.
El art. 58.3 hay algunas sanciones prohibidas:
-No cabrá una reducción del periodo de vacaciones.
-No cabrá cualquier otra sanción que reduzca el derecho al descanso.
-No cabrá imponer sanciones pecuniarias. Sólo la suspensión de empleo y sueldo.
Es el empresario al que corresponde elegir las sanciones posibles para imponer al trabajador. El empresario está limitado para sancionar con un procedimiento para imponer las sanciones, el procedimiento sancionador. También hay faltas leves, graves y muy graves.
-Para las faltas leves, el ET no establece ningún procedimiento ni requisito formal. Esta falta de previsión en el ET no impide que el CoCo incluye esos requisitos formales que el empresario debe cumplir. En cualquier caso, siempre y en todo caso, la sanción se deberá notificar al trabajador. El trabajador ha de tener conocimiento de esa sanción y la causa de la misma.
-Para las faltas graves y muy graves sí que (58.2) se exigen cosas, debe notificarse por escrito al trabajador y establece el contenido mínimo de esa notificación escrita. Habrá de contener los hechos que se imputan al trabajador y la fecha en que la sanción tendrá efectos. Si se le impone una sanción por diez días, se le dirán los hechos que se le imputan y la fecha en que tendrá efectos. Para algunos trabajadores, se exigen unas garantías adicionales:
1- Supuestos en que se impone una sanción a un trabajador que además es representante de los trabajadores. En estos casos, es necesario hacer un expediente contradictorio, garantía de los representantes que establece el artículo 68 del ET. En el expediente contradictorio, antes de imponer la sanción, el representante debe ser oído por el empresario y que también estén en él, lo demás miembros del comité de empresa, delegados de personal. El expediente contradictorio es obligatorio, no sólo para los trabajadores, sino también para los candidatos y para representantes hasta al año siguiente del cese de su cargo. Finalizado el expediente, el empresario decidirá si impone o no la sanción. Si la impone, deberá cumplir los requisitos formales del art. 58.2.
2- Trabajadores afiliados a un sindicato. En este caso, la garantía establecida en el 10.3 de la LOLS, consiste en que antes de la imposición de la sanción, se deberá dar audiencia a los delegados sindicales que si los hubiera. Se trata de proteger al trabajador como afiliado. En el casode hacerlo sin tener en cuenta esto, sería una falta más grave.
Introducción:
Mecanismos del ordenamiento jurídico para las órdenes de los directivos. Si acatar esas órdenes o no. El ordenamiento le otorga la posibilidad de vigilar a los trabajadores y la de sancionar a los trabajadores si observa que no cumplen.
Existe un deber de obediencia por parte de los trabajadores, con un alcance y límites. Supuestos en los que ese deber de obediencia no existe.
Lo que puede controlar el empresario. Lo que puede y no puede sancionar.
1- PODER DE DIRECCIÓN – DEBER DE OBEDIENCIA:
El art. 1 del ET dice cuál es su ámbito de aplicación, con las notas para que exista ese contrato de trabajo. Una de las notas era que el trabajador presa sus servicios en el ámbito de organización y dirección de otro, en régimen de subordinación. Otro organiza y dirige su actividad laboral. En el artículo 5 c) del ET, el empresario tiene un poder de dirección con facultades. Consiste en 6 facultades diferentes:
1- La posibilidad del empresario de dictar condiciones generales sobre la actividad empresarial. Organizar la actividad productiva.
2- La posibilidad del empresario de dictar órdenes e instrucciones particulares a cada uno de los trabajadores, sobre como debe realizar su trabajo.
3- Controlar el cumplimiento efectivo de sus órdenes e instrucciones.
4- La facultad de sancionar incumplimientos contractuales de los trabajadores.
5- La posibilidad de introducir modificaciones en el contrato de trabajo, también las modificaciones sustanciales, es el llamado ius variandi empresarial.
6- La facultad de determinación de su plantilla.
Todas estas facetas derivan del art. 38 de la CE. El poder de dirección lo ejerce el empresario, si es persona física o se trata de una pequeña empresa. Si es una persona jurídica o en una gran empresa, a través de las personas que actúan en su nombre.
Lo que el trabajador debe hacer: El ordenamiento establece un deber de obediencia del trabajador al empresario, este deber se dará si el poder de dirección es ejercido de manera regular. Si nos vamos al 5. c) o al 20.2 vemos que exige un ejercicio regular del poder de dirección, se han de dar desde un punto de vista:
-Subjetivo: Será ejercido por el empresario o persona en quien delegue.
-Objetivo: El poder de dirección está sometido a una serie de límites:
1- Las órdenes del empresario han de venir referidas al trabajo. Por tanto, sólo serán regulares las órdenes relativas al trabajo, no las de la vida privada del trabajador, con la excepción de que las condiciones privadas del trabajador repercutan en el trabajo.
2- Límites de carácter constitucional, no podrán vulnerarse derechos fundamentales ni libertades públicas.
3- Límites legales: Sería ilegal una orden en la que el trabajador debiera cometer un delito. El art. 21 de la LPRL, permite que en casos de riesgo grave e inminente, fuera una orden ilegal.
4- Límites convencionales: Mediante el convenio colectivo se incida en materias que puedan afectar a la capacidad del empresario de dirección o gestión de la mano de obra. El trabajador, en determinados casos, tiene el ius resistentiae, por el que el trabajador puede no obedecer determinadas órdenes empresariales, cuando la orden no sea regular. Con carácter general, al trabajador no se le atribuye esa capacidad de valorar las órdenes del empresario, si no son regulares, no puede resistirse a las órdenes del empresario. La regla general del trabajador es cumplir la orden y reclamar después por la orden cumplida ante la jurisdicción laboral. El trabajador debe cumplir la orden y reclamar ante los Tribunales si es legítima o ilegítima. En algunos casos, los Tribunales han reconocido que en determinadas órdenes y supuestos muy excepcionales, el trabajador puede no cumplir la orden. Por ejemplo, cuando se le ordena cometer un delito, cuando haya riesgo grave e inminente o cuando el cumplimiento de la orden sea una clara vulneración de derechos fundamentales propios o de terceros. En los demás casos, deberá obedecer y reclamar si procede. Si el trabajador incumple una orden empresarial, podrá ser sancionado. Incluso podrá ser despedido disciplinariamente, pero antes habrá que ver el grado de incumplimiento, porque podría caber una sanción.
ALCANCE DE LA FACULTAD EMPRESARIAL DE CONTROL Y SUS LÍMITES:
El art. 20.3 del ET el empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones laborales de los trabajadores, de manera que las facultades de control se extienden al conjunto de obligaciones y deberes laborales del trabajador. Y es al empresario al que le corresponde definir qué medios de control va a utilizar, podrá determinar sistemas de control del horario, del rendimiento, de la calidad. El empresario decidirá qué control utilizar y qué mecanismos. Los mecanismos de control tienen unos límites cuando puedan infringir la intimidad del trabajador y también en otros casos. El primero es un requisito formal. Límites.
1- Necesidad de informar al Comité de Empresa respecto al establecimiento de sistemas de control del trabajo. 64.1.4 d)
2- (20.3) Se deberá respetar la dignidad humana y la capacidad de los trabajadores disminuidos. De manera que quedarán excluidos los mecanismos de control que tengan un trato vejatorio o humillante para los trabajadores.
La jurisprudencia del TC ha establecido otros límites, la medida de control debe respetar tres criterios:
1- El juicio de la idoneidad, que el mecanismo de control sea el necesario para el control que se quiere hacer.
2- El juicio de necesidad, que no haya otros medios con los que controlar mediante los que no se vulnere esa dignidad.
3- Un juicio de proporcionalidad, es decir, que exista una proporción ajustada y adecuada entre la vulneración de la intimidad y el objetivo perseguido.
Límites para poder respetar estos juicios de valor:
1- La medida de control se limite a controlar el trabajo y no a controlar otros fines, por la finalidad del control.
2- La medida de control se limite a los lugares de trabajo, con exclusión de aquellos lugares del centro de trabajo donde no se realice prestación laboral (vestuarios, aseos...). Aquí no podrá haber control audiovisual.
3- Intervención mínima, si lo que quiere controlar es el uso del correo electrónico: si es suficiente ver el asunto del e-mail y no es necesario entrar a leer el mail que envía a sus amigos.
4- Los medios de control deben ser conocidos por los trabajadores. Deben tener conocimiento, como regla general. También se ha admitido que no se haga, cuando sea necesario grabar a alguien que robe o delinca... etc, ya que la finalidad quedaría anulada.
Es posible grabar, grabar imagen y conversaciones, en lugares de trabajo, con la única finalidad que se incumple en el trabajo, respetando el derecho a la intimidad. El art. 20.4 permite al empresario una medida de control para evitar el absentismo laboral. Este artículo permite que el empresario verifique el estado de enfermedad o accidente de trabajo en los supuestos en que el trabajador esté en estado de incapacidad laboral. Deberá respetar, eso sí, los límites del 20.4:
1- La verificación correrá a cargo de personal médico de la empresa.
2- Deberá contar con el consentimiento del trabajador, pero si éste se niega, perderá los derechos económicos que existieran a cargo del empresario, es decir, si existieran mejoras de la SS, lo que no obliga al trabajador tener que someterse a control médico, etc.
Hay posibilidad de hacer registros al trabajador por el 20.4. El empresario podrá efectuar registros sobre el trabajador o en sus taquillas o efectos particulares. Tiene esa facultad. Esta posibilidad no es absoluta, está sometida a límites:
1- Sólo será lícita si existe una sospecha fundada como medio para proteger el patrimonio de la empresa o del esto de trabajadores.
2- Esta medida tiene carácter subsidiario. Sólo podrá utilizarse si mediante otro mecanismo de control no se puede llegar a la misma conclusión.
3- Sólo se podrá realizar en el centro de trabajo y en horas de trabajo.
4- Deberá estar presente un representante de los trabajadores u otro trabajador.
5- Hay que respetar al máximo la dignidad del trabajador.
EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO
Ese poder directivo del empresario de dar órdenes, etc, perdería sentido si no fuera acompañado de una posibilidad de controlar y de una facultad de sancionar posibles incumplimientos del trabajador. Se considera necesario que el empresario también tenga esa capacidad para imponer sanciones a los trabajadores. En realidad, sería posible que fueran los tribunales para poner sanciones, es la única posibilidad de sancionar entre dos partes, sin mediar los tribunales. No hace falta, si no cumple, acudir a los tribunales. Se considera necesario porque tiene que haber una respuesta rápida para garantizar el funcionamiento de la empresa, sin necesidad de acudir a un tercero. Ese poder lo reconoce el ET en el art. 58, es el marco legal que tiene. El artículo 54 prevé el despido disciplinario y sus causas, es la sanción más grave, pero puede imponer otro tipo de sanciones. Esas sanciones se tipifican en el Convenio Colectivo normalmente, tiene esa capacidad. El art. 48 reconoce el poder disciplinario y traslada a la Ley y a la negociación colectiva para ver cuando puede someter al trabajador al poder disciplinario. La negociación colectiva debe tipificar los hechos laborales que considere sancionables.
-Decidirá cada CoCo que tipos de incumplimientos se van a sancionar, sólo los incumplimientos previstos en el CoCo estarán previstos por el empresario. Los que no estén previstos, no podrán ser sancionados.
-Los CoCo deberán graduar los incumplimientos o faltas laborales. Lo gradúa en infracciones leves, graves y muy graves. Cada convenio colectivo tendrá libertad para decidir la graduación, en función de la actividad productiva. No tendría la misma importancia determinadas faltas en unos sitios que en otros.
-También hay que prever las sanciones, sanciones para faltas leves, graves y muy graves. También existe una graduación de las sanciones.
El art. 58.3 hay algunas sanciones prohibidas:
-No cabrá una reducción del periodo de vacaciones.
-No cabrá cualquier otra sanción que reduzca el derecho al descanso.
-No cabrá imponer sanciones pecuniarias. Sólo la suspensión de empleo y sueldo.
Es el empresario al que corresponde elegir las sanciones posibles para imponer al trabajador. El empresario está limitado para sancionar con un procedimiento para imponer las sanciones, el procedimiento sancionador. También hay faltas leves, graves y muy graves.
-Para las faltas leves, el ET no establece ningún procedimiento ni requisito formal. Esta falta de previsión en el ET no impide que el CoCo incluye esos requisitos formales que el empresario debe cumplir. En cualquier caso, siempre y en todo caso, la sanción se deberá notificar al trabajador. El trabajador ha de tener conocimiento de esa sanción y la causa de la misma.
-Para las faltas graves y muy graves sí que (58.2) se exigen cosas, debe notificarse por escrito al trabajador y establece el contenido mínimo de esa notificación escrita. Habrá de contener los hechos que se imputan al trabajador y la fecha en que la sanción tendrá efectos. Si se le impone una sanción por diez días, se le dirán los hechos que se le imputan y la fecha en que tendrá efectos. Para algunos trabajadores, se exigen unas garantías adicionales:
1- Supuestos en que se impone una sanción a un trabajador que además es representante de los trabajadores. En estos casos, es necesario hacer un expediente contradictorio, garantía de los representantes que establece el artículo 68 del ET. En el expediente contradictorio, antes de imponer la sanción, el representante debe ser oído por el empresario y que también estén en él, lo demás miembros del comité de empresa, delegados de personal. El expediente contradictorio es obligatorio, no sólo para los trabajadores, sino también para los candidatos y para representantes hasta al año siguiente del cese de su cargo. Finalizado el expediente, el empresario decidirá si impone o no la sanción. Si la impone, deberá cumplir los requisitos formales del art. 58.2.
2- Trabajadores afiliados a un sindicato. En este caso, la garantía establecida en el 10.3 de la LOLS, consiste en que antes de la imposición de la sanción, se deberá dar audiencia a los delegados sindicales que si los hubiera. Se trata de proteger al trabajador como afiliado. En el casode hacerlo sin tener en cuenta esto, sería una falta más grave.
sábado, 5 de junio de 2010
El liderazgo
5. Teoría del liderazgo transformacional
Se compone de una serie de dimensiones o de características:
1- El carisma: Hace referencia a la capacidad del líder de lograr la confianza, la admiración y la lealtad de sus seguidores.
2- La inspiración: Por medio de ella, el líder consigue motivar a sus seguidores mediante diferentes estrategias, por ejemplo, planteando objetivos retadores para ellos mediante el uso de símbolos que fomentan la cohesión grupal y demostrando optimismo sobre las posibilidades de éxito de los subordinados.
3- La estimulación intelectual: Hace referencia a la capacidad del líder para incursar a sus seguidores, sus subordinados a abordar los problemas de una manera diferente, innovadora o creativa. Para fomentar la innovación.
4- La consideración individualizada: Es la capacidad del líder para prestar atención personal a todos los miembros de su equipo, haciéndoles ver que su contribución personal es importante.
Se compone de una serie de dimensiones o de características:
1- El carisma: Hace referencia a la capacidad del líder de lograr la confianza, la admiración y la lealtad de sus seguidores.
2- La inspiración: Por medio de ella, el líder consigue motivar a sus seguidores mediante diferentes estrategias, por ejemplo, planteando objetivos retadores para ellos mediante el uso de símbolos que fomentan la cohesión grupal y demostrando optimismo sobre las posibilidades de éxito de los subordinados.
3- La estimulación intelectual: Hace referencia a la capacidad del líder para incursar a sus seguidores, sus subordinados a abordar los problemas de una manera diferente, innovadora o creativa. Para fomentar la innovación.
4- La consideración individualizada: Es la capacidad del líder para prestar atención personal a todos los miembros de su equipo, haciéndoles ver que su contribución personal es importante.
miércoles, 2 de junio de 2010
Despido por causas objetivas
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Art 52 y 53 Estatuto Trabajadores
DESPIDO COLECTIVO Art 51 ET
¿Cuándo un despido es colectivo) Art. 52 c)
Debe concurrir alguna de las cuatro causas (productivas, económicas, técnicas...) para hacer un despido colectivo. En los dos supuestos es la misma causa. Además, que con ella sirva para resolver la situación que causó el despido. Cuando concurran estas causas y se produzca el cese total de la actividad empresarial, se denominará despido colectivo, siempre que la plantilla tenga un número de trabajadores superior a 5. En estos casos, se producirá el cierre de la empresa.
El segundo supuesto, el empresario decide en un periodo de 30 días despedir a un determinado número de trabajadores en función del número de trabajadores que tiene la empresa, de acuerdo con los umbrales que ya conocemos, que afecte a 10 cuando tiene hasta 100 trabajadores. Al 10% cuando tenga entre 100 y 300 y al 30% cuando tenga más de 300.
Se computan a estos efectos otras extinciones que se produzcan en la empresa. Es decir, para saber si el despido es colectivo o no, comprobaremos cuantos trabajadores serán despedidos por estas causas. No computaremos despidos disciplinarios ni extinción de contratos temporales. Pero sí otro tipo de bajas incentivadas, jubilaciones anticipadas, es decir, aquellas que no tengan su origen imputable al trabajador. Con ello veremos si el empresario está obligado a seguir los parámetros del 51 o por el contrario los del 52. El art. 52 tiene el riesgo de existir fraude de ley, cuando por el 52 despide tres cada noventa días. Si se producen despidos en número inferior en periodos sucesivos de 30 días, los despidos podrán ser decretados nulos por fraude de ley. En un periodo de 90 días, tendremos que mirar los despidos que se han producido. Si lo hiciera, los últimos despidos podrían ser declarados nulo, sólo los 3 ó 4 últimos que hiciera. Siempre que todo ello sea por la misma causa.
Procedimiento:
El art. 51 exige que los despidos sean autorizados por la autoridad laboral, es decir, que haya un intervencionismo por parte de la autoridad laboral para decidir si el empresario puede o no hacer un despido colectivo. El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) se inicio por decisión del empresario, se inicia simultáneamente mediante la apertura de dos caminos diferentes:
1- Se comunica a la autoridad laboral que se desea despedir a trabajadores por algunas de aquellas causas.
2- Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Estos dos actos son simultáneos.
En los dos casos deberá aportar las pruebas que justifiquen la causa del despido. Lo debe acreditar ante la A. Laboral y ante los representantes de los trabajadores. El periodo de consultas tendrá una duración de 30 días si la empresa tiene más de 500 trabajadores y de 15 días si son menos trabajadores. Causas que motivan, medidas paliatorias, negociación para que sean menos. El periodo de consulta podrá finalizar con acuerdo o sin acuerdo. Deberán ser 50 trabajadores afectados por la empresa. Si se finaliza con acuerdo que exige la mayoría, el acuerdo se comunica a la autoridad laboral y si finaliza sin acuerdo también. La solución del periodo de consultas se comunica a la A. Laboral. Si hay acuerdo la A. Laboral autoriza los despidos colectivos o el despido colectivo, salvo que vea algún tipo de actuación fraudulenta. En caso contrario no se llevará a cabo. El art. 51 se desarrolla el RD 43/96. Si finaliza el acuerdo, este se comunica a A. Laboral, y ésta podrá autorizar o no el despido. Aunque no haya acuerdo, la A. Laboral podrá decidir si el despido es procedente o no. Si se alcanza, la autorización es más fácil. Si no se alcanza acuerdo, tendrá que mirarlo mejor. Una vez autorizado el despido, el empresario deberá comunicar a los trabajadores afectados la decisión extintiva y el momento en que la hará efectiva dependerá de la voluntad del empresario. Si el empresario decide extinguir sin la autorización de la A. Laboral, bien porque no realiza todas las fases que hemos visto o bien porque no ha conseguido la autorización, en ambos casos, los despidos serán declarados nulos. Los trabajadores despedidos tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Los trabajadores, podrán impugnar la decisión empresarial ante el orden jurisdiccional social. Serán los tribunales laborales quienes declaren si es nulo o no.
Efectos del despido colectivo
DESPIDO POR FUERZA MAYOR
Art. 49.1 h). Se regula también en el art. 51.12. La fuerza mayor se refiere a que concurra un hecho involuntario, imprevisible e inevitable que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. Puede tratarse de hechos de tipo catastrófico, incendios, inundaciones, guerras, plagas. Esta es la fuerza mayor “propia”. O bien, puede no deberse a esos hechos “Fuerza mayor impropia”, decisión de los poderes públicos que cese la actividad, si por ejemplo, un juguete es peligroso y dicen que se deje de fabricar. Para que sea causa de despido, ha de tener carácter definitivo. Porque si se trata de una situación temporal, lo que el empresario deberá hacer no es despido por fuerza mayor, sino suspensión del contrato por fuerza mayor. Si existe o no fuerza mayor es una cosa que no decide el empresario, sino que lo decide la A. Laboral. Y se exige que el empresario haga un ERE para que la autoridad autorice las extinciones. En este caso, no se tiene en cuenta el número de trabajadores afectados. En cualquier caso, deberá intervenir la A. Laboral. El ERE se inicia por el empresario, se comunica a los representantes que se ha iniciado el ERE pero no hay periodo de consultas. Dice el 51.12 que tendrá que resolverse en un plazo de 25 días. En este caso, a los trabajadores les corresponde una indemnización, la misma que en el despido colectivo. En este caso, la A. Laboral, al tiempo que decide si hay fuerza mayor, puede decidir que todo o parte de esa indemnización no sea abonada por el empresario sino por el FOGASA. En estos supuestos, el FOGASA podrá resarcirse de lo abonado con cargo al empresario. Será un anticipo de las indemnizaciones.
DESPIDO COLECTIVO Art 51 ET
¿Cuándo un despido es colectivo) Art. 52 c)
Debe concurrir alguna de las cuatro causas (productivas, económicas, técnicas...) para hacer un despido colectivo. En los dos supuestos es la misma causa. Además, que con ella sirva para resolver la situación que causó el despido. Cuando concurran estas causas y se produzca el cese total de la actividad empresarial, se denominará despido colectivo, siempre que la plantilla tenga un número de trabajadores superior a 5. En estos casos, se producirá el cierre de la empresa.
El segundo supuesto, el empresario decide en un periodo de 30 días despedir a un determinado número de trabajadores en función del número de trabajadores que tiene la empresa, de acuerdo con los umbrales que ya conocemos, que afecte a 10 cuando tiene hasta 100 trabajadores. Al 10% cuando tenga entre 100 y 300 y al 30% cuando tenga más de 300.
Se computan a estos efectos otras extinciones que se produzcan en la empresa. Es decir, para saber si el despido es colectivo o no, comprobaremos cuantos trabajadores serán despedidos por estas causas. No computaremos despidos disciplinarios ni extinción de contratos temporales. Pero sí otro tipo de bajas incentivadas, jubilaciones anticipadas, es decir, aquellas que no tengan su origen imputable al trabajador. Con ello veremos si el empresario está obligado a seguir los parámetros del 51 o por el contrario los del 52. El art. 52 tiene el riesgo de existir fraude de ley, cuando por el 52 despide tres cada noventa días. Si se producen despidos en número inferior en periodos sucesivos de 30 días, los despidos podrán ser decretados nulos por fraude de ley. En un periodo de 90 días, tendremos que mirar los despidos que se han producido. Si lo hiciera, los últimos despidos podrían ser declarados nulo, sólo los 3 ó 4 últimos que hiciera. Siempre que todo ello sea por la misma causa.
Procedimiento:
El art. 51 exige que los despidos sean autorizados por la autoridad laboral, es decir, que haya un intervencionismo por parte de la autoridad laboral para decidir si el empresario puede o no hacer un despido colectivo. El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) se inicio por decisión del empresario, se inicia simultáneamente mediante la apertura de dos caminos diferentes:
1- Se comunica a la autoridad laboral que se desea despedir a trabajadores por algunas de aquellas causas.
2- Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Estos dos actos son simultáneos.
En los dos casos deberá aportar las pruebas que justifiquen la causa del despido. Lo debe acreditar ante la A. Laboral y ante los representantes de los trabajadores. El periodo de consultas tendrá una duración de 30 días si la empresa tiene más de 500 trabajadores y de 15 días si son menos trabajadores. Causas que motivan, medidas paliatorias, negociación para que sean menos. El periodo de consulta podrá finalizar con acuerdo o sin acuerdo. Deberán ser 50 trabajadores afectados por la empresa. Si se finaliza con acuerdo que exige la mayoría, el acuerdo se comunica a la autoridad laboral y si finaliza sin acuerdo también. La solución del periodo de consultas se comunica a la A. Laboral. Si hay acuerdo la A. Laboral autoriza los despidos colectivos o el despido colectivo, salvo que vea algún tipo de actuación fraudulenta. En caso contrario no se llevará a cabo. El art. 51 se desarrolla el RD 43/96. Si finaliza el acuerdo, este se comunica a A. Laboral, y ésta podrá autorizar o no el despido. Aunque no haya acuerdo, la A. Laboral podrá decidir si el despido es procedente o no. Si se alcanza, la autorización es más fácil. Si no se alcanza acuerdo, tendrá que mirarlo mejor. Una vez autorizado el despido, el empresario deberá comunicar a los trabajadores afectados la decisión extintiva y el momento en que la hará efectiva dependerá de la voluntad del empresario. Si el empresario decide extinguir sin la autorización de la A. Laboral, bien porque no realiza todas las fases que hemos visto o bien porque no ha conseguido la autorización, en ambos casos, los despidos serán declarados nulos. Los trabajadores despedidos tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Los trabajadores, podrán impugnar la decisión empresarial ante el orden jurisdiccional social. Serán los tribunales laborales quienes declaren si es nulo o no.
Efectos del despido colectivo
DESPIDO POR FUERZA MAYOR
Art. 49.1 h). Se regula también en el art. 51.12. La fuerza mayor se refiere a que concurra un hecho involuntario, imprevisible e inevitable que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. Puede tratarse de hechos de tipo catastrófico, incendios, inundaciones, guerras, plagas. Esta es la fuerza mayor “propia”. O bien, puede no deberse a esos hechos “Fuerza mayor impropia”, decisión de los poderes públicos que cese la actividad, si por ejemplo, un juguete es peligroso y dicen que se deje de fabricar. Para que sea causa de despido, ha de tener carácter definitivo. Porque si se trata de una situación temporal, lo que el empresario deberá hacer no es despido por fuerza mayor, sino suspensión del contrato por fuerza mayor. Si existe o no fuerza mayor es una cosa que no decide el empresario, sino que lo decide la A. Laboral. Y se exige que el empresario haga un ERE para que la autoridad autorice las extinciones. En este caso, no se tiene en cuenta el número de trabajadores afectados. En cualquier caso, deberá intervenir la A. Laboral. El ERE se inicia por el empresario, se comunica a los representantes que se ha iniciado el ERE pero no hay periodo de consultas. Dice el 51.12 que tendrá que resolverse en un plazo de 25 días. En este caso, a los trabajadores les corresponde una indemnización, la misma que en el despido colectivo. En este caso, la A. Laboral, al tiempo que decide si hay fuerza mayor, puede decidir que todo o parte de esa indemnización no sea abonada por el empresario sino por el FOGASA. En estos supuestos, el FOGASA podrá resarcirse de lo abonado con cargo al empresario. Será un anticipo de las indemnizaciones.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)