Despido por causas objetivas

DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Art 52 y 53 Estatuto Trabajadores

DESPIDO COLECTIVO Art 51 ET

¿Cuándo un despido es colectivo) Art. 52 c)
Debe concurrir alguna de las cuatro causas (productivas, económicas, técnicas...) para hacer un despido colectivo. En los dos supuestos es la misma causa. Además, que con ella sirva para resolver la situación que causó el despido. Cuando concurran estas causas y se produzca el cese total de la actividad empresarial, se denominará despido colectivo, siempre que la plantilla tenga un número de trabajadores superior a 5. En estos casos, se producirá el cierre de la empresa.
El segundo supuesto, el empresario decide en un periodo de 30 días despedir a un determinado número de trabajadores en función del número de trabajadores que tiene la empresa, de acuerdo con los umbrales que ya conocemos, que afecte a 10 cuando tiene hasta 100 trabajadores. Al 10% cuando tenga entre 100 y 300 y al 30% cuando tenga más de 300.
Se computan a estos efectos otras extinciones que se produzcan en la empresa. Es decir, para saber si el despido es colectivo o no, comprobaremos cuantos trabajadores serán despedidos por estas causas. No computaremos despidos disciplinarios ni extinción de contratos temporales. Pero sí otro tipo de bajas incentivadas, jubilaciones anticipadas, es decir, aquellas que no tengan su origen imputable al trabajador. Con ello veremos si el empresario está obligado a seguir los parámetros del 51 o por el contrario los del 52. El art. 52 tiene el riesgo de existir fraude de ley, cuando por el 52 despide tres cada noventa días. Si se producen despidos en número inferior en periodos sucesivos de 30 días, los despidos podrán ser decretados nulos por fraude de ley. En un periodo de 90 días, tendremos que mirar los despidos que se han producido. Si lo hiciera, los últimos despidos podrían ser declarados nulo, sólo los 3 ó 4 últimos que hiciera. Siempre que todo ello sea por la misma causa.

Procedimiento:
El art. 51 exige que los despidos sean autorizados por la autoridad laboral, es decir, que haya un intervencionismo por parte de la autoridad laboral para decidir si el empresario puede o no hacer un despido colectivo. El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) se inicio por decisión del empresario, se inicia simultáneamente mediante la apertura de dos caminos diferentes:
1- Se comunica a la autoridad laboral que se desea despedir a trabajadores por algunas de aquellas causas.
2- Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Estos dos actos son simultáneos.
En los dos casos deberá aportar las pruebas que justifiquen la causa del despido. Lo debe acreditar ante la A. Laboral y ante los representantes de los trabajadores. El periodo de consultas tendrá una duración de 30 días si la empresa tiene más de 500 trabajadores y de 15 días si son menos trabajadores. Causas que motivan, medidas paliatorias, negociación para que sean menos. El periodo de consulta podrá finalizar con acuerdo o sin acuerdo. Deberán ser 50 trabajadores afectados por la empresa. Si se finaliza con acuerdo que exige la mayoría, el acuerdo se comunica a la autoridad laboral y si finaliza sin acuerdo también. La solución del periodo de consultas se comunica a la A. Laboral. Si hay acuerdo la A. Laboral autoriza los despidos colectivos o el despido colectivo, salvo que vea algún tipo de actuación fraudulenta. En caso contrario no se llevará a cabo. El art. 51 se desarrolla el RD 43/96. Si finaliza el acuerdo, este se comunica a A. Laboral, y ésta podrá autorizar o no el despido. Aunque no haya acuerdo, la A. Laboral podrá decidir si el despido es procedente o no. Si se alcanza, la autorización es más fácil. Si no se alcanza acuerdo, tendrá que mirarlo mejor. Una vez autorizado el despido, el empresario deberá comunicar a los trabajadores afectados la decisión extintiva y el momento en que la hará efectiva dependerá de la voluntad del empresario. Si el empresario decide extinguir sin la autorización de la A. Laboral, bien porque no realiza todas las fases que hemos visto o bien porque no ha conseguido la autorización, en ambos casos, los despidos serán declarados nulos. Los trabajadores despedidos tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Los trabajadores, podrán impugnar la decisión empresarial ante el orden jurisdiccional social. Serán los tribunales laborales quienes declaren si es nulo o no.

Efectos del despido colectivo

DESPIDO POR FUERZA MAYOR
Art. 49.1 h). Se regula también en el art. 51.12. La fuerza mayor se refiere a que concurra un hecho involuntario, imprevisible e inevitable que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. Puede tratarse de hechos de tipo catastrófico, incendios, inundaciones, guerras, plagas. Esta es la fuerza mayor “propia”. O bien, puede no deberse a esos hechos “Fuerza mayor impropia”, decisión de los poderes públicos que cese la actividad, si por ejemplo, un juguete es peligroso y dicen que se deje de fabricar. Para que sea causa de despido, ha de tener carácter definitivo. Porque si se trata de una situación temporal, lo que el empresario deberá hacer no es despido por fuerza mayor, sino suspensión del contrato por fuerza mayor. Si existe o no fuerza mayor es una cosa que no decide el empresario, sino que lo decide la A. Laboral. Y se exige que el empresario haga un ERE para que la autoridad autorice las extinciones. En este caso, no se tiene en cuenta el número de trabajadores afectados. En cualquier caso, deberá intervenir la A. Laboral. El ERE se inicia por el empresario, se comunica a los representantes que se ha iniciado el ERE pero no hay periodo de consultas. Dice el 51.12 que tendrá que resolverse en un plazo de 25 días. En este caso, a los trabajadores les corresponde una indemnización, la misma que en el despido colectivo. En este caso, la A. Laboral, al tiempo que decide si hay fuerza mayor, puede decidir que todo o parte de esa indemnización no sea abonada por el empresario sino por el FOGASA. En estos supuestos, el FOGASA podrá resarcirse de lo abonado con cargo al empresario. Será un anticipo de las indemnizaciones.