Dirección por objetivos

LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS

1. Definición
La participación hace referencia al grado de influencia ejercido por los trabajadores sobre la preparación, formulación y aplicación de las decisiones que se adoptan en la empresa en diversas materias (como la determinación de los salarios o de las condiciones de trabajo en general, los servicios de bienestar y seguridad en la empresa, la disciplina, la formación, la introducción de cambios tecnológicos, la organización de la producción o las inversiones).

2. La participación en la teoría organizacional
A la participación se le ha concedido otro valor, en función de las distintas perspectivas teóricas que existen. Vamos a ver el valor que se le ha dado a la participación dentro de cada perspectiva de la psicología de las organizaciones.
1- La organización científica del trabajo: Taylor partía de una concepción negativa del trabajador, más concretamente recomendaba dividir el trabajo entre dos grupos de personas, los operarios y los programadores de la tarea, o sea, los ingenieros. Decía que para conseguir un buen rendimiento de los operarios, hay que darles instrucciones detalladas sobre cómo han de hacer las tareas, y no hay que dejar nada a su improvisación; por tanto el nivel de autonomía que se le concedía a los operarios era ninguna. Podemos afirmar que la organización científica parte de una concepción autocrática y paternalista de las organizaciones en la que se da escasa cabida a la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
2- La escuela de las relaciones humanas: Surge a partir de una serie de experimentos e investigaciones que se realizan, así surge la teoría. Fue Elton Mayo el que obtuvo resultados, que cuando a los trabajadores se les trata con respeto y se les pide su opinión sobre aspectos relacionados con su trabajo, mejora su nivel de satisfacción y el clima de la organización, el clima se vuelve más positivo. Desde esta perspectiva se asume que un estilo de liderazgo participativo aumenta la satisfacción laboral y mejora el clima organizacional. Sin embargo, este estilo de liderazgo participativo que defiende la escuela de las relaciones humanas, no implica una redistribución del poder en la organización, no implica que los trabajadores tengan más capacidad para tomar decisiones y no implica que tengan más autonomía en su trabajo. Únicamente se recomienda proporcionar un trato considerado, pedir opinión a los trabajadores.
3- Escuela de los recursos humanos (El humanismo): Pone el énfasis en la importancia de satisfacer el autodesarrollo. Se afirma que el trabajador es capaz de asumir responsabilidades y de trabajar por motivos intrínsecos. Cada vez hay una visión más positiva del obrero. Por tanto, el trabajador no sólo tendrá un buen rendimiento si se le vigila estrechamente o si se le incentiva extrínsecamente. El trabajador también puede ser eficaz si se satisface su necesidad de autodesarrollo. Afirma “El directivo debe crear las condiciones adecuadas en el trabajo para crear un clima positivo que fomente la motivación intrínseca y la innovación en los trabajadores”. Una forma de satisfacer la necesidad de autodesarrollo de los trabajadores es mediante la participación, permitiéndoles que participen en la toma de decisiones. Además, desde esta perspectiva se considera que la participación da como resultado una mejora de la calidad de las decisiones y por tanto, de la eficacia de la empresa. Aquí se le concede un alto valor a la toma de decisiones por parte de los trabajadores, ya que beneficiará tanto a los trabajadores como a la propia empresa, ya que se ve que mejorarán sus resultados.
La participación se desarrolla desde dos perspectivas diferentes, que son los tipos de participación.