Suspensiones del contrato

LAS VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO

I. SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
a) Caracterización general: se entiende por suspensión del contrato de trabajo aquella situación en la que el trabajador no esta obligado a trabajar y el empresario a abonarle el salario (art. 45.2 ET), si bien el contrato se mantiene vigente, teniendo el trabajador derecho o no a reserva de puesto de trabajo y manteniéndose ciertos derechos y obligaciones de las partes. Al cesar las causas legales de suspensión el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos al que se refiere el apartado 1 del art. 45 excepto en los señalados párrafos a) y b) del mismo apartado, en los que se estará a lo pactado. (art. 48.1 ET).
b) Supuestos:
a) Suspensión por mutuo acuerdo: la duración y los efectos de la suspensión serán fijados en el acuerdo de las partes.
b) Suspensión por causas consignadas en el contrato de trabajo: las partes pueden incluir una cláusula suspensiva del contrato cuando se den determinadas circunstancias, sin más límite que el de ausencia de vicios en el consentimiento de las partes o los generales del fraude de ley o abuso del derecho.
c) Suspensión por incapacidad temporal: situación definida en el art. 128 LGSS, caracterizada por estar impedido el trabajador para el trabajo y recibir asistencia sanitaria de la SS.SS y causada por accidente o enfermedad (laboral o común). Su duración máxima es de doce meses, prorrogable por otros seis cuando se presuma que el trabajador puede ser dado de alta médica por curación.
d) Suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento: bonificación del 100% de las cuotas empresariales de SS.SS en contratado interino y del sustituido. Duración: (art.48.4 ET)
- Maternidad: suspensión de 16 semanas ininterrumpidas, 6 obligatorias tras el parto, ampliables a dos semanas más por parto múltiple. Si el padre y la madre trabajan, está puede optar porque el padre disfrute de parte del periodo (salvo las 6 obligatorias) de forma simultanea o sucesiva. En caso de parto prematuro u hospitalización del neonato, el resto del periodo de suspensión puede computarse a partir del alta hospitalaria.
- Adopción o acogimiento de menores de 6 años, o menor mayor de 6 pero discapacitado o con especiales dificultades de inserción: la suspensión será de 16 semanas ininterrumpidas contadas a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o adopción. En el caso de adopción internacional el periodo de suspensión puede hincarse 4 semanas antes de la resolución por la que se construye la adopción.
- Riesgo durante el embarazo: suspensión por imposibilidad de adaptar las condiciones, tiempo de trabajo o cambio a puesto de trabajo compatible. Está terminará en el momento que comience la suspensión por maternidad o desaparezca la imposibilidad.
e) Cumplimiento militar o prestación social sustitutoria.
f) Por privación de libertad: se procede a la suspensión mientras no haya sentencia condenatoria en firme. Si se dicta sentencia absolutoria, el trabajador se reincorporará, si la sentencia es condenatoria con privación de libertad, el trabajador será despedido.
g) Por sanción disciplinaria grave: remisión al convenio colectivo aplicable.
h) Por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y por fuerza mayor temporal: (art.47 ET) es necesaria la autorización de la Autoridad Laboral tras un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. (art. 51 ET)
i) Por ejercicio del derecho de huelga.
j) Por cierre patronal legal. Debe ser por alguna de las causas del art. 12 ET RD 17/1997.
k) Por ejercicio de cargo público representativo.
l) Por excedencia forzosa: ejercicio de cargo público por designación o elección que imposibilite la asistencia al trabajo, el empresario decide suspender (art. 46.1 ET)
m) Por decisión de trabajadora victima de violencia de género: duración inicial (art. 48.6 ET) máximo de 6 meses, prórroga judicial de 3 meses, máximo 18 meses. Si que tienen prestación por desempleo.

II. LAS EXCEDENCIAS LABORALES.
A) EXCEDENCIA VOLUNTARIA: (art. 46.2 ET)
No esta vinculada a ninguna causa, es voluntaria para el trabajador, solo ha de cumplir unos requisitos:
a) Debe tener 1 año de antigüedad en la empresa.
b) No debe haber solicitado otra excedencia en un plazo previo de 4 años.
Su duración debe estar entre 2 y 5 años.
El trabajador tendrá derecho preferente al reingreso en caso de vacante de igual o similar categoría, si el empresario se negara al reingreso, esto sería equivalente al despido.
El tiempo en que el trabajador esta en periodo de excedencia no computa a efectos de antigüedad.

B) EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS O FAMILIARES: (art. 46.3 ET)
a) Si es por cuidado de hijos.
b) Cuidado de familiares.
En ambos casos se debe distinguir cual sea la duración de la excedencia, durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de puesto (15 o 18), después reserva de un puesto de trabajo de su grupo profesional o categoría equivalente.
1) Limitación por parte del empresario del uso de esta excedencia, cuando dos o mas trab de la misma empresa solicitan ….., y que las dos se soliciten en base del mismo sujeto.
2) Si se origina una nueva situación de excedencia por un nuevo sujeto causante, la nueva excedencia da fin a la anterior, iniciándose nuevamente los derechos. (reserva, etc)
3) El tiempo si computa a efectos de antigüedad, podran ser convocados a cursos de formación si los hubiera.

C) EXCEDENCIA POR FUNCIONES SINDICALES: (art. 46.4 ET)
Trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Cuando cese su cargo deberá solicitar su reingreso dentro del los 30 días siguientes al cese (art. 48.3 ET). En este caso hay reserva de su puesto de trabajo.

D) EXCEDENCIA PACTADA COLECTIVAMENTE: (art. 46.6 ET)
Posibilidad de pactar otros supuestos de excedencia, régimen y efectos previstos en el convenio colectivo. El convenio colectivo puede mejorar los efectos de las excedencias, partiendo del régimen legal (reserva del puesto, duración, etc.)