El poder disciplinario del empresario

LAS GARANTÍAS DEL PODER DIRECTIVO EMPRESARIAL
Introducción:
Mecanismos del ordenamiento jurídico para las órdenes de los directivos. Si acatar esas órdenes o no. El ordenamiento le otorga la posibilidad de vigilar a los trabajadores y la de sancionar a los trabajadores si observa que no cumplen.
Existe un deber de obediencia por parte de los trabajadores, con un alcance y límites. Supuestos en los que ese deber de obediencia no existe.
Lo que puede controlar el empresario. Lo que puede y no puede sancionar.

1- PODER DE DIRECCIÓN – DEBER DE OBEDIENCIA:
El art. 1 del ET dice cuál es su ámbito de aplicación, con las notas para que exista ese contrato de trabajo. Una de las notas era que el trabajador presa sus servicios en el ámbito de organización y dirección de otro, en régimen de subordinación. Otro organiza y dirige su actividad laboral. En el artículo 5 c) del ET, el empresario tiene un poder de dirección con facultades. Consiste en 6 facultades diferentes:
1- La posibilidad del empresario de dictar condiciones generales sobre la actividad empresarial. Organizar la actividad productiva.
2- La posibilidad del empresario de dictar órdenes e instrucciones particulares a cada uno de los trabajadores, sobre como debe realizar su trabajo.
3- Controlar el cumplimiento efectivo de sus órdenes e instrucciones.
4- La facultad de sancionar incumplimientos contractuales de los trabajadores.
5- La posibilidad de introducir modificaciones en el contrato de trabajo, también las modificaciones sustanciales, es el llamado ius variandi empresarial.
6- La facultad de determinación de su plantilla.
Todas estas facetas derivan del art. 38 de la CE. El poder de dirección lo ejerce el empresario, si es persona física o se trata de una pequeña empresa. Si es una persona jurídica o en una gran empresa, a través de las personas que actúan en su nombre.
Lo que el trabajador debe hacer: El ordenamiento establece un deber de obediencia del trabajador al empresario, este deber se dará si el poder de dirección es ejercido de manera regular. Si nos vamos al 5. c) o al 20.2 vemos que exige un ejercicio regular del poder de dirección, se han de dar desde un punto de vista:
-Subjetivo: Será ejercido por el empresario o persona en quien delegue.
-Objetivo: El poder de dirección está sometido a una serie de límites:
1- Las órdenes del empresario han de venir referidas al trabajo. Por tanto, sólo serán regulares las órdenes relativas al trabajo, no las de la vida privada del trabajador, con la excepción de que las condiciones privadas del trabajador repercutan en el trabajo.
2- Límites de carácter constitucional, no podrán vulnerarse derechos fundamentales ni libertades públicas.
3- Límites legales: Sería ilegal una orden en la que el trabajador debiera cometer un delito. El art. 21 de la LPRL, permite que en casos de riesgo grave e inminente, fuera una orden ilegal.
4- Límites convencionales: Mediante el convenio colectivo se incida en materias que puedan afectar a la capacidad del empresario de dirección o gestión de la mano de obra. El trabajador, en determinados casos, tiene el ius resistentiae, por el que el trabajador puede no obedecer determinadas órdenes empresariales, cuando la orden no sea regular. Con carácter general, al trabajador no se le atribuye esa capacidad de valorar las órdenes del empresario, si no son regulares, no puede resistirse a las órdenes del empresario. La regla general del trabajador es cumplir la orden y reclamar después por la orden cumplida ante la jurisdicción laboral. El trabajador debe cumplir la orden y reclamar ante los Tribunales si es legítima o ilegítima. En algunos casos, los Tribunales han reconocido que en determinadas órdenes y supuestos muy excepcionales, el trabajador puede no cumplir la orden. Por ejemplo, cuando se le ordena cometer un delito, cuando haya riesgo grave e inminente o cuando el cumplimiento de la orden sea una clara vulneración de derechos fundamentales propios o de terceros. En los demás casos, deberá obedecer y reclamar si procede. Si el trabajador incumple una orden empresarial, podrá ser sancionado. Incluso podrá ser despedido disciplinariamente, pero antes habrá que ver el grado de incumplimiento, porque podría caber una sanción.

ALCANCE DE LA FACULTAD EMPRESARIAL DE CONTROL Y SUS LÍMITES:
El art. 20.3 del ET el empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones laborales de los trabajadores, de manera que las facultades de control se extienden al conjunto de obligaciones y deberes laborales del trabajador. Y es al empresario al que le corresponde definir qué medios de control va a utilizar, podrá determinar sistemas de control del horario, del rendimiento, de la calidad. El empresario decidirá qué control utilizar y qué mecanismos. Los mecanismos de control tienen unos límites cuando puedan infringir la intimidad del trabajador y también en otros casos. El primero es un requisito formal. Límites.
1- Necesidad de informar al Comité de Empresa respecto al establecimiento de sistemas de control del trabajo. 64.1.4 d)
2- (20.3) Se deberá respetar la dignidad humana y la capacidad de los trabajadores disminuidos. De manera que quedarán excluidos los mecanismos de control que tengan un trato vejatorio o humillante para los trabajadores.
La jurisprudencia del TC ha establecido otros límites, la medida de control debe respetar tres criterios:
1- El juicio de la idoneidad, que el mecanismo de control sea el necesario para el control que se quiere hacer.
2- El juicio de necesidad, que no haya otros medios con los que controlar mediante los que no se vulnere esa dignidad.
3- Un juicio de proporcionalidad, es decir, que exista una proporción ajustada y adecuada entre la vulneración de la intimidad y el objetivo perseguido.
Límites para poder respetar estos juicios de valor:
1- La medida de control se limite a controlar el trabajo y no a controlar otros fines, por la finalidad del control.
2- La medida de control se limite a los lugares de trabajo, con exclusión de aquellos lugares del centro de trabajo donde no se realice prestación laboral (vestuarios, aseos...). Aquí no podrá haber control audiovisual.
3- Intervención mínima, si lo que quiere controlar es el uso del correo electrónico: si es suficiente ver el asunto del e-mail y no es necesario entrar a leer el mail que envía a sus amigos.
4- Los medios de control deben ser conocidos por los trabajadores. Deben tener conocimiento, como regla general. También se ha admitido que no se haga, cuando sea necesario grabar a alguien que robe o delinca... etc, ya que la finalidad quedaría anulada.
Es posible grabar, grabar imagen y conversaciones, en lugares de trabajo, con la única finalidad que se incumple en el trabajo, respetando el derecho a la intimidad. El art. 20.4 permite al empresario una medida de control para evitar el absentismo laboral. Este artículo permite que el empresario verifique el estado de enfermedad o accidente de trabajo en los supuestos en que el trabajador esté en estado de incapacidad laboral. Deberá respetar, eso sí, los límites del 20.4:
1- La verificación correrá a cargo de personal médico de la empresa.
2- Deberá contar con el consentimiento del trabajador, pero si éste se niega, perderá los derechos económicos que existieran a cargo del empresario, es decir, si existieran mejoras de la SS, lo que no obliga al trabajador tener que someterse a control médico, etc.
Hay posibilidad de hacer registros al trabajador por el 20.4. El empresario podrá efectuar registros sobre el trabajador o en sus taquillas o efectos particulares. Tiene esa facultad. Esta posibilidad no es absoluta, está sometida a límites:
1- Sólo será lícita si existe una sospecha fundada como medio para proteger el patrimonio de la empresa o del esto de trabajadores.
2- Esta medida tiene carácter subsidiario. Sólo podrá utilizarse si mediante otro mecanismo de control no se puede llegar a la misma conclusión.
3- Sólo se podrá realizar en el centro de trabajo y en horas de trabajo.
4- Deberá estar presente un representante de los trabajadores u otro trabajador.
5- Hay que respetar al máximo la dignidad del trabajador.

EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO
Ese poder directivo del empresario de dar órdenes, etc, perdería sentido si no fuera acompañado de una posibilidad de controlar y de una facultad de sancionar posibles incumplimientos del trabajador. Se considera necesario que el empresario también tenga esa capacidad para imponer sanciones a los trabajadores. En realidad, sería posible que fueran los tribunales para poner sanciones, es la única posibilidad de sancionar entre dos partes, sin mediar los tribunales. No hace falta, si no cumple, acudir a los tribunales. Se considera necesario porque tiene que haber una respuesta rápida para garantizar el funcionamiento de la empresa, sin necesidad de acudir a un tercero. Ese poder lo reconoce el ET en el art. 58, es el marco legal que tiene. El artículo 54 prevé el despido disciplinario y sus causas, es la sanción más grave, pero puede imponer otro tipo de sanciones. Esas sanciones se tipifican en el Convenio Colectivo normalmente, tiene esa capacidad. El art. 48 reconoce el poder disciplinario y traslada a la Ley y a la negociación colectiva para ver cuando puede someter al trabajador al poder disciplinario. La negociación colectiva debe tipificar los hechos laborales que considere sancionables.
-Decidirá cada CoCo que tipos de incumplimientos se van a sancionar, sólo los incumplimientos previstos en el CoCo estarán previstos por el empresario. Los que no estén previstos, no podrán ser sancionados.
-Los CoCo deberán graduar los incumplimientos o faltas laborales. Lo gradúa en infracciones leves, graves y muy graves. Cada convenio colectivo tendrá libertad para decidir la graduación, en función de la actividad productiva. No tendría la misma importancia determinadas faltas en unos sitios que en otros.
-También hay que prever las sanciones, sanciones para faltas leves, graves y muy graves. También existe una graduación de las sanciones.
El art. 58.3 hay algunas sanciones prohibidas:
-No cabrá una reducción del periodo de vacaciones.
-No cabrá cualquier otra sanción que reduzca el derecho al descanso.
-No cabrá imponer sanciones pecuniarias. Sólo la suspensión de empleo y sueldo.
Es el empresario al que corresponde elegir las sanciones posibles para imponer al trabajador. El empresario está limitado para sancionar con un procedimiento para imponer las sanciones, el procedimiento sancionador. También hay faltas leves, graves y muy graves.
-Para las faltas leves, el ET no establece ningún procedimiento ni requisito formal. Esta falta de previsión en el ET no impide que el CoCo incluye esos requisitos formales que el empresario debe cumplir. En cualquier caso, siempre y en todo caso, la sanción se deberá notificar al trabajador. El trabajador ha de tener conocimiento de esa sanción y la causa de la misma.
-Para las faltas graves y muy graves sí que (58.2) se exigen cosas, debe notificarse por escrito al trabajador y establece el contenido mínimo de esa notificación escrita. Habrá de contener los hechos que se imputan al trabajador y la fecha en que la sanción tendrá efectos. Si se le impone una sanción por diez días, se le dirán los hechos que se le imputan y la fecha en que tendrá efectos. Para algunos trabajadores, se exigen unas garantías adicionales:
1- Supuestos en que se impone una sanción a un trabajador que además es representante de los trabajadores. En estos casos, es necesario hacer un expediente contradictorio, garantía de los representantes que establece el artículo 68 del ET. En el expediente contradictorio, antes de imponer la sanción, el representante debe ser oído por el empresario y que también estén en él, lo demás miembros del comité de empresa, delegados de personal. El expediente contradictorio es obligatorio, no sólo para los trabajadores, sino también para los candidatos y para representantes hasta al año siguiente del cese de su cargo. Finalizado el expediente, el empresario decidirá si impone o no la sanción. Si la impone, deberá cumplir los requisitos formales del art. 58.2.
2- Trabajadores afiliados a un sindicato. En este caso, la garantía establecida en el 10.3 de la LOLS, consiste en que antes de la imposición de la sanción, se deberá dar audiencia a los delegados sindicales que si los hubiera. Se trata de proteger al trabajador como afiliado. En el casode hacerlo sin tener en cuenta esto, sería una falta más grave.