Despido disciplinario

EL DESPIDO DISCIPLINARIO

Vamos a centrarnos en la extinción del contrato estando el empresario como interesado. Hay distintas causas:
-Despido disciplinario: La extinción debe ser siempre causal, el empresario no puede despedir si no hay causa. En España, no siempre es causal, ya que el empresario puede dar por terminada la relación laboral, siempre que haya indemnización.
Nos centraremos en el despido disciplinario, pero hay más tipos.
Noción:
-El empresario puede dar órdenes a los trabajadores y si los trabajadores no cumplen con sus obligaciones laborales, el empresario incluso podría despedirlos disciplinariamente. El despido disciplinario es la máxima sanción que puede haber. El art. 58 del ET es el fundamento jurídico del despido disciplinario. El incumplimiento debe ser laboral. Circunstancias ajenas al entorno de trabajo, no podrán ser despedidos por causas ajenas a las laborales. Por lo tanto, debe haber un respeto a la vida privada del trabajador. Para que se dé el despido disciplinario, es necesario que se trate de una falta grave y culpable:
-La gravedad: Las sanciones se gradúan en leves, graves y muy graves. Por el principio de proporcionalidad, sólo las faltas muy graves podrán tener el despido disciplinario como sanción. Hay una doctrina gradualista, para valorar la gravedad del incumplimiento laboral. Hay que tener en cuenta circunstancias objetivas y subjetivas para ver qué sanción se le impondrá.
-La culpabilidad: El TS dice que puede darse por dolo (capacidad de poder y querer, intención de querer hacer algo y obtenerlo) y negligencia (el no poner la diligencia exigible en el trabajo). En la culpabilidad hay que valorar las circunstancias objetivas de la falta. Puede haber circunstancias atenuantes, como estar bajo una fuerte presión.
También hay una necesidad de valorar las circunstancias objetivas del caso. Hay empresas ideológicas o de tendencia (ejemplo de los curas que dan clases de religión y luego se les despide por ir a una manifestación a favor del aborto), como responden a una ideología, los trabajadores no pueden atacar públicamente al ideario del centro por el cual han sido contratados, ya que iría contra la buena fe contractual. Por tanto, si no se les renovara su contrato, sería lícito. Hay que ver el límite entre vida privada y no privada, para ver si el despido sería procedente o no. Los incumplimientos deben ser contractuales, deben desobedecer lo que dice el contrato de trabajo. La tolerancia empresarial, por la que el empresario puede tolerar alguna infracción.
Causas que justifican el despido disciplinario: (art. 54 del ET):
Son las únicas que puede haber, ni el empresario ni el convenio pueden poner más causas de las nombradas en el 54, es derecho necesario absoluto. Los convenios colectivos concretan estas causas, ya que las del ET son causas muy genéricas:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Lo importancia es la reiteración, la repetición, hace referencia a la gravedad. La injustificación, a la culpabilidad.
b) Indisciplina (negativa a acatar una norma de conducta) o desobediencia (orden previa que se desobedece) en el trabajo.
c) Ofensas verbales o físicas al empresario, personas que convivan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. También a los clientes, aunque sea fuera del centro de trabajo. Dependerá de la gravedad de la ofensa y del conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas.
d) Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Sólo cuando el empresario deposite una gran confianza en el trabajador. Cuando se le dejan las llaves de la empresa, cuando se le dé dinero a depositar (Psicosis). Si roba 10 € desaparece la confianza, con independencia del importe económico de lo substraído.
e) Disminución del rendimiento (idea de continuidad) de forma voluntaria (si fuera involuntaria también, podría ser, por ineptitud sobrevenida).
f) Embriaguez habitual o toxicomanía (consumo patológico, no ocasional), si repercute negativamente en el trabajo. Con ésta, se podría vulnerar cualquier otra causa extintiva. Por ello se dice, que este precepto es innecesario, porque puede reconducirse a cualquier otra causa extintiva. Hay que valorar los hechos.
Se ha acusado a ésta última causa extintiva de discriminatoria, por tratarse de enfermedades. Si están enfermos, deberán tener una incapacidad temporal, pero no una extinción, por ello se plantea el tema de si es un precepto discriminatorio.
g) Acoso por razón de origen racial, sindical, religioso, sexual, u otras causas análogas. El no discriminar es una obligación que asume el trabajador con el contrato de trabajo. Siempre y cuando el que acose sea otro trabajador.
Algunas de estas causas son muy abiertas. Alguien con una baja falsa a quien pillan, que finge la enfermedad, por lo que trasgrede la buena fe contractual. En bajas por depresión ha habido mucha controversia. Si sales de fiesta y te ven, es posible que te haya recomendado el médico que salgas, para mejorar tu enfermedad, pero siempre está mal visto. El art. 217 de la LPLaboral dice que es muy difícil encontrar dos sentencias parecidas, por la diversidad de los casos, pero es posible que haya algún recurso de casación para la unificación de doctrina. El empresario elegirá el tipo de sanción a imponer cuando haya varias.

Procedimiento a seguir por el empresario:

-General: Se regula en el art. 55, notificación escrita con hechos y fecha en que tendrá efecto. El legislador tenía interés en que tuviera constancia, por la notificación, para que el trabajador se pueda defender. Por eso es tan importante la carta de despido, que ha de estar redactada de la forma más exhaustiva posible, para evitar que después el despido se declare improcedente. Pasar de las palabras e insultos a las manos, está injustificado por los tribunales. La negativa del trabajador a recoger la carta de despido, tendrá los mismos efectos, aunque no esté firmada por él. El empresario se lo notificará a los representantes de los trabajadores para que se le envíe por correo. Si el empresario lo despidiera de forma oral, sería declarado despido improcedente, por la forma en que se realiza. El 55.2 permite al empresario volver a despedir al trabajador para cumplir con los trámites de forma, para lo cual dispondrá de 20 días a contar desde el día del primer despido, teniendo que abonar los salarios y manteniendo el alta en la seguridad social hasta el día del segundo despido. El art. 110 de la LPL, permite otro despido por desconocimiento de la normativa, con un plazo para actuar por el empresario de siete días. El despido tácito es un supuesto en que el empresario no dice nada, como en un cierre patronal, y el trabajador tendrá 20 días hábiles de caducidad para reclamar la indemnización.

-Específico: Para el despido de representantes de trabajadores es necesario un expediente contradictorio, en que el empresario se reunirá con el resto de representantes para hablarlo. Para despedir a un afiliado, se tendrá que hablar con un delegado sindical.

Acción:
Hay un carácter extrajudicial de la extinción (art. 50 era judicial). Un plazo de reclamar de 20 días y hay un supuesto especial tipificado en el art. 103.2 de la LPL, basado en una demanda del trabajado hacia un empresario que no es el suyo, con lo que el empresario no tendría culpa y seguro que habría pasado ese periodo de 20 días a que se hace referencia.

Efectos del despido disciplinario:
El despido tiene efectos constitutivos, no hace falta que medie un tribunal. Pero el trabajador puede reaccionar frente a esta decisión del empresario, interponiendo una demanda ante los tribunales laborales. Para interponerla tiene un plazo determinado de caducidad de 20 días hábiles, a contar a partir del día siguiente al de la fecha del despido. El trabajador interpone primero una conciliación previa que interrumpe el cómputo de esos 20 días, cuando finaliza la conciliación sin llegar a acuerdo, es cuando realmente presenta la demanda, del tiempo que le reste de esos 20 días. Es un requisito previo antes de interponer la demanda. Todo terminará en una sentencia, que calificará el despido, valorará la decisión del empresario, y podrá dar tres tipos de calificaciones al despido:

1- Procedente: El art. 55 del ET dice cada uno de los supuestos y consecuencias de la calificación. En el 55.7 vemos los efectos del despido procedente, y en el 55.4, cuándo se declarará procedente, que será cuando el empresario consiga acreditar que se ha producido un incumplimiento contractual y que ese incumplimiento es grave y culpable. Además de que consiga en el juicio alegar lo que justificó el despido, ha de probar que el incumplimiento merecía el despido. Debe haber hecho correctamente las cosas, sin defectos de forma. Si cumple los requisitos formales, el 55.7 dice que se convalida la extinción, o sea, la extinción se declara válida y tendrá efectos desde que se produjo. En este supuesto el trabajador no percibe indemnización alguna ni salarios de tramitación.

2- Improcedente: El 55.5 nos dice los efectos del despido improcedente. Se declarará improcedente cuando o no se han cumplido los requisitos de forma o no acredita que se ha producido un incumplimiento grave, el que el empresario alegó en la carta de despido. El empresario entonces, tendrá dos posibilidades de actuación, a elección del empresario:
1- Readmitir al trabajador en la empresa, en las mismas condiciones que regía antes de la extinción.
2- Abonarle una indemnización, que será la de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un límite de 24 pagos.
Además, el empresario deberá abonar también los salarios de tramitación (los que van de la fecha de despido hasta que llega la readmisión o la indemnización). El ET permite que se reduzcan o se supriman los salarios de tramitación, lo dice el 56.2 del ET, supuestos en que el despido es declarado improcedente, si la opción es para el empresario, el mismo puede reconocer la improcedencia del mismo despido. Reconoce esa improcedencia y además deposita la indemnización en el juzgado de lo social a disposición del trabajador y se lo comunica al trabajador. En esos supuestos, si el empresario reconoce la improcedencia, deposita la indemnización y se lo comunica al trabajador, los salarios del trabajador se limitarán a cuando ese hecho se produzca, y no cuando se declare ese despido improcedente mediante la sentencia judicial. Esta es una opción. Esta es una posibilidad para reducirlos. Es posible que incluso queden suprimidos. Podrán ser suprimidos cuando, todos los requisitos deben hacerse en un plazo de 48 horas siguientes al despido, si el empresario reconoce la improcedencia, con la carta de despido y todo, en menos de 48 horas, estará exento de pagar salarios de tramitación. Esta fue una reforma del año 2001. Sólo es posible en los casos de improcedencia y cuando el empresario pueda elegir si readmitirlo o abonarle la indemnización.
Los representantes de los trabajadores (representante unitario o delegado sindical) ejercitarán la opción entre readmisión o abono de indemnización. También el convenio puede atribuir la opción al trabajador. Esta posibilidad debe hacerla efectiva en el plazo de 5 días. Si el empresario no optara por ninguna de las dos, se entenderá que opta por la readmisión.

3- Nulo: El art. 55.5 ha sido modificado por la LO 3/2007. Hay diferencias. El despido disciplinario será nulo cuando se tenga como móvil alguna discriminación prevista en la CE o en la ley o se produzca con violación de derechos fundamentales. En estos supuestos, en el juicio, el trabajador tendrá que ofrecer al juez una serie de indicios razonables. Al trabajador se le exige que presente pruebas y el empresario deberá justificar que el despido tiene una causa ajena al móvil discriminatorio. En 1999 se añaden otro supuestos de nulidad, con unas causas:
1- Supuestos de trabajadores que disfrutan la suspensión del contrato por maternidad, riesgo de embarazo, riesgo de lactancia natural, adopción, enfermedad vinculadas al parto, lactancia, maternidad...
2- Trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo, trabajadores que han solicitado uno de los tres permisos vinculados alas responsabilidades familiares (lactancia, hijo prematuro, guarda legal...) o trabajadores que han solicitado una excedencia por cuidado de hijos o de familiares.
3- Trabajadoras víctimas de violencia de género que hacen uso de uno de los derechos que tienen.
4- Trabajadores que se reintegren al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento o adopción del niño.
Lo que significa, es que en estos casos, podrá ser nulo o procedente, eliminándose la improcedencia. Será procedente cuando se acredite que el despido se ha producido por motivos no relacionados con el embarazo o a los permisos de excedencia señalados. Es decir, si un trabajador que solicita el permiso de lactancia, llega tarde durante 30 días, podrá ser despedido, sin que necesariamente pueda declararse nulo. Una embarazada que roba dinero, puede ser despedida. Pero si no se acredita la causa que alega el empresario, se declarará nulo. Se protege a los trabajadores de decisiones injustificadas del empresario. Podrán ser despedidos pero sólo cuando incumplan sus obligaciones laborales y el empresario pueda acreditarlo.
Efectos: Si el despido se declara nulo, la opción única es la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Las consecuencias de la nulidad son más beneficiosas para el trabajador, para que el empresario no pueda pagar una indemnización. No es tan fácil despedir como en los otros casos.
Al trabajador le interesa que sea improcedente o nulo.