Dirección por objetivos

LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS

Técnicas de reestructuración del trabajo:
1- Programas de horarios flexibles. Con ello, se varía el horario según la conveniencia del trabajador. Se le da autonomía para decidir cuando realizar su trabajo. La empresa marca las horas y decide cuando hacerlas, o incluso puede marcar sólo los objetivos, en supuestos de teletrabajo. Es posible que haya unas horas centrales o nucleares que serán fijas.
2- La rotación: Al trabajador se le cambia periódicamente de puesto, con ello se aumentan las tareas que realiza y así, aumenta las decisiones que ha de tomar.
3- La ampliación del puesto: Con ello, se aumentan el número de tareas de un puesto.
4- Enriquecimiento del puesto de trabajo: Se pretende aumentar el nivel de responsabilidad, permitiendo que no sólo ejecute las tareas, sino que pueda planificar su trabajo y pueda controlar los resultados.
5- Grupos semiautónomos de trabajo: Grupos de trabajo que también suelen realizar un tipo de trabajo muy relacionado con la autonomía para gobernar diferentes aspectos relacionados con su trabajo. Se dividen el trabajo ellos mismo, analizan los resultados, los materiales a emplear, la elección del líder, etc...).


LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS

5. La dirección por objetivos
Cuanto se implanta debe tener tres objetivos principales.
1- Deben existir objetivos.
2- La participación en el establecimiento de los objetivos de las personas que han de implicarse en su logro.
3- La evaluación, siempre se debe de comparar los objetivos previamente establecidos con los resultados obtenidos.
Ello implica la implantación de un estilo de dirección participativo. Vamos a ir analizando cada uno de estos tres aspectos que hemos destacado.

5.1 Los objetivos
Son las situaciones a las que esperamos llegar o los resultados que esperamos alcanzar. Cuando se implanta la dirección por objetivos en una empresa, esos objetivos deben afectar a todas sus partes y a todos sus niveles jerárquicos de la empresa. Normalmente se pueden diferenciar cuatro tipos de objetivos.
Nivel 1 – Objetivos generales o globales de la empresa: Son aquellos que establecen las directrices generales para toda la organización. Por ejemplo, lograr para el siguiente año una rentabilidad neta de X euros. Esos objetivos generales, a su vez se han de concretar en un segundo nivel.
Nivel 2 – Objetivos operativos. Mayor nivel de especifidad. Se establecen las metas para las grandes áreas de la empresa, normalmente departamentos. Se han de concretar en un tercer nivel.
Nivel 3 – Objetivos sectoriales. Son los objetivos que se establecen en cada una de las unidades de trabajo, dentro de cada área.
Nivel 4 – Objetivos de tarea. Mayor nivel de concreción. Se establecen para las actividades o tareas propias de cada puesto de trabajo.
Cuando se implanta la dirección por objetivos por primera vez, el establecimiento por objetivos debe hacerse en cascada, o sea, empezando por los niveles superiores y después, por los niveles más bajos. Las características de los objetivos que se establezcan son:
1- Podemos afirmar que los objetivos en la dirección por objetivos han de de estar siempre orientados a resultados específicos. Es decir, siempre deben indicar plazos de ejecución concretos, productos o servicios determinados, si procede, áreas geográficas específicas y cantidades concretas.
2- Los objetivos deben de ser susceptibles de ser medidos y controlados. Para poder evaluar necesitamos comparar los objetivos establecidos con los resultados obtenidos, para que esa comparación pueda hacerse, ya que los objetivos deben ser medibles.
3- Los objetivos se han de transmitir de una manera concreta, clara y que sea fácilmente comprensible por parte de aquellas personas que se han de indicar en su logro.
4- Los objetivos deben de conjugar dos características. Han de ser realistas (alcanzables) pero al mismo tiempo han de ser desafiantes, han de suponer siempre un esfuerzo adicional al que está realizando el trabajador en el momento presente. Siempre han de resultar un cierto reto.
5- Estos objetivos deben ser aceptados por todos los trabajadores que se han de implicar en su logro. Lo que hay que intentar es que no se produzcan conflictos.
6- Han de ser flexibles, o sea, susceptibles de modificación si el posterior seguimiento de su grado de cumplimiento así lo indica o sugiere.



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5.2 La participación
Todos aquellos trabajadores de la organización que se han de implicar en el logro de un objetivo, han de participar en su establecimiento. No debemos olvidar que la dirección por objetivos parte del humanismo, por eso se fomenta la participación. La participación sirve para motivar a los trabajadores y por otra parte es un mecanismo que nos va a permitir conocer las necesidades de los trabajadores. La participación de los trabajadores en el establecimiento de objetivos puede darse o se da a través de dos tipos de mecanismos. Por la participación individual y por la participación colectiva.
1- La participación individual consiste en la relación directa entre superior y subordinado cuando se establecen los objetivos. Este mecanismo se utiliza frecuentemente para establecer los objetivos de tarea, los que decíamos objetivos de cada puesto de trabajo.
2- La participación colectiva consiste en la creación de grupos de trabajo para el establecimiento de objetivos y se puede utilizar para el establecimiento de los cuatro tipos o niveles de objetivos que hicimos referencia antes.


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5.3 La evaluación
Hay que analizar los resultados y luego compararlos con los objetivos previamente establecidos. Una vez realizada la evaluación en la dirección por objetivos, es muy importante dar al trabajador retroalimentación o feedback. O sea, darle información sobre el grado de cumplimiento de los objetivos. Tanto el sistema de evaluación como el feedback han de cumplir una serie de características. Vamos a verlas a continuación. Características de la evaluación y el feedback:
1- La evaluación debe ser global y coherente, o sea, la evaluación ha de afectar a todas las actividades de la organización y que se han de establecer unos criterios generales de evaluación.
2- El sistema de evaluación ha de ser conocido y aceptado. Se han de transmitir a los trabajadores los criterios de evaluación que se van a utilizar y en la medida de lo posible, esos criterios deben ser aceptados por todos los trabajadores. Por lo menos, que no provoque conflictividad.
3- Los criterios de evaluación deben ser susceptibles de modificación en función de cambios en la situación. Ha de ser flexible.
4- Podemos afirmar que el feedback que se da a los trabajadores también ha de ser completa. Es decir, ese feedback ha de cubrir tantos aspectos de su trabajo como sea posible.
5- Por otra parte, podemos afirmar que el feedback ha de ser rápido y periódico. Hay que dar el feedback al trabajador a intervalos previsibles para que se habitúe a él. Hay que darles feedback lo más rápido posible.
6- El feedback debe ser directo y personalizado. Es decir, hay que dárselo directamente al trabajador y sólo debe conocerlo él, al ser información personal. Se lo dará el superior.
7- El feedback ha de ser operativo, se le debe dar sobre aspectos concretos de su trabajo y no darle un feedback general.