Extinción por voluntad del trabajador

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:

1. Dimisión del trabajador (49.1 d)
Resolución libre y voluntaria del contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. El trabajo siempre debía de ser libre y voluntariamente prestado. Por tanto, en cualquier momento en que el trabajador no quiera continuar, será libre para dimitir, sin necesidad de alegar ninguna causa. Tiene facultades más libres de rescisión del contrato que el empresario, al que sí que se le exigen causas. Esta forma de extinción es la dimisión, que es no causal. Ello no implica que el 49 no exija trámites para ello.
-Por ejemplo, se exige una determinada antelación para avisar al empresario, hay fuentes que lo pueden preavisar, el 49.1 d) remite a dos fuentes, el convenio colectivo o la costumbre del lugar, y no establece ningún régimen subsidiario a estas dos fuentes. También será posible fijar un plazo de preaviso en el contrato de trabajo. La finalidad del preaviso es permitir al empresario sustituir al trabajador, de forma que le cause el menor perjuicio posible.
-Es una manifestación de voluntad, ha de ponerse en conocimiento del empresario y de carácter irrevocable, comunicada la intención de rescindir el contrato, ésta tiene condición irrevocable, o sea, que durante el periodo de preaviso, si cambia de opinión, el empresario no está obligado a que vuelva el trabajador.
-Durante el periodo de preaviso, el trabajador continúa su relación laboral de la misma forma, en las mismas condiciones.
Si el trabajador incumple el periodo de preaviso, se viene admitiendo que el trabajador deberá abonar unos daños y perjuicios al empresario, por incumplimiento del periodo de preaviso. Estos daños y perjuicios suelen cuantificarse teniendo en cuenta el salario de los días de preaviso cumplidos. Si incumple, la indemnización sería equivalente a los días de preaviso incumplidos por el trabajador.
Si el trabajador no comunica su intención de rescindir el contrato, si incumple el preaviso, en lugar de una dimisión estamos ante un abandono de trabajo. Supuestos en que el trabajador o manifiesta de manera expresa su voluntad de desistimiento. La dificultad de averiguar la voluntad del trabajador. Falta de reincorporación después de las vacaciones... debe haber una voluntad tácita. Normalmente se mira en el convenio colectivo las faltas de asistencia al trabajo que hacen falta para que el trabajador pueda ser despedido disciplinariamente. El empresario procede a un despido disciplinario por faltas de asistencia.
Si el trabajador hubiera firmado un pacto de permanencia en la empresa y luego quiere dimitir, podrá hacerlo igualmente. Pero el trabajador tendrá que indemnizar al empresario, de forma mayor que si no comunicara el preaviso. La indemnización se cuantificaba teniendo en cuenta el importe de la inversión en la formación del trabajador. Ese coste económico o en cuantía proporcional, debería ser indemnizado por parte del trabajador.

2. Dimisión en el caso de trabajadora víctima de violencia de género.
Se introduce por la LO de 2004, se aplica a las trabajadoras víctimas de violencia de género, se ven obligadas a abandonar su puesto de trabajo (49.1 m). Es un supuesto similar al anterior, es dimisión, con una causa no vinculada al contrato de trabajo. Es un supuesto de dimisión vinculada a su condición de trabajadora víctima de violencia de género. Anteriormente también podría dimitir, igual que el resto de trabajadores. Este supuesto se introduce por dos razones:
1- Este supuesto sí se incluye como situación legal de desempleo, tendría derecho a recibir prestación por desempleo.
2- No se exige ningún tipo de preaviso. Se puede hacer en el plazo que sea.
La condición de trabajadora con violencia de género es necesario cumplir la ley que regula esa causa. La trabajadora deberá acreditar ante el empresario su condición de víctima de violencia de género mediante la Orden de protección o el informe provisional del Ministerio Fiscal que acredite la existencia de indicios de ser una persona víctima de violencia de género. Para que la dimisión tenga las consecuencias de la letra m) deberá acreditarlo, es una exigencia lógica.

3. Extinción causal del contrato de trabajo por voluntad del trabajador (49.1 j)
La voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual por parte del empresario. Los tipos de incumplimiento a los que se refiere aparecen en el art. 50 del ET. Sólo se refiere a algunos de este artículo 50. Sólo algunos serán considerados como incumplimiento por parte del empresario. No todas son incumplimientos del empresario, el primero, por ejemplo, da lugar a la extinción sin que sea incumplimiento. Hay tres letras en el artículo, con cuatro grupos de posibles causas de la extinción:
Letra a) La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redundan en perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador. Para que se aplique esta causa, han de darse dos elementos.
1- Que se dé una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41. No es, por tanto, un incumplimiento del empresario. Es un supuesto que permite variar, y modificar las condiciones del trabajador, no es incumplimiento, aunque dé lugar a la extinción del contrato por parte del trabajador. Esta modificación sustancial puede ser de cualquier condición del trabajo, no sólo de las que dice en el 41.
2- Que se trate de una modificación sustancial que afecte a su formación profesional o dignidad del trabajador.
Letra b) Supuesto de impagos o retrasos continuados del pago de salario. Se trata de supuesto en los que sí hay un incumplimiento que consiste en dejar de abonar durante un cierto tiempo o ser impuntual en el pago de manera continuada del salario debido al trabajador. En este caso sí hay un incumplimiento y además, debe de ser grave. No dará derecho a extinguir, un mero retraso. Tendremos que medir la gravedad, ver la cuantía de lo adeudado, el retraso en el tiempo de lo adeudado y que lo adeudado sea salario, es decir, podrá extinguir si tiene la característica de salario, lo que dice el artículo 26. O sea, que lo que se deje de pagar ha de tener naturaleza salarial, si tienen naturaleza extrasalarial, no se podrá extinguir el contrato mediante esta letra. Debe ser continuado en el tiempo. Es una cuestión de interpretación, la jurisprudencia dice que incluso 3 meses de impago no es suficiente, en cada caso se habrá que valorar. Impuntualidad, cuando a lo largo de un año se ha pagado impuntualmente. Estos serían supuestos de incumplimiento graves. No se exige culpabilidad al empresario para que no pague, da igual que la empresa vaya mal, aunque se encuentre en situación de crisis, ello no impediría que el trabajador acudiese a esta vía de extinción. Los tribunales dicen que esas causas económicas permiten al empresario incluso despedir, pero no retrasarse en el abono de salarios.
Letra c) Incluye dos supuestos:
1ª- Es una cláusula abierta en la que se incluye cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, salvo los supuestos de fuerza mayor. Aquí podríamos reclamar la falta de pago de percepciones extrasalariales, por ejemplo.
1- Ha de tratarse de incumplimientos contractuales, obligaciones relacionadas con el contrato de trabajo.
2- Han de ser imputables al empresario, por ello se incluyen los de fuerza mayor.
3- Han de ser incumplimientos de carácter grave.
Los incumplimientos que dan lugar a este tipo de extinción, según los tribunales, son los tratamientos discriminatorios, inconstitucionales, la falta de ocupación efectiva, o los supuestos de acoso sexual o de mobbing en el trabajo. En realidad, aquí podemos meter cualquier incumplimiento que nos parezca, en el que se den las tres notas.
2ª- Los supuestos en que el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus condiciones de trabajo, cuando el trabajador impugna un traslado, un desplazamiento o una modificación sustancial de condiciones de trabajo y la sentencia ha declarado estas decisiones empresariales injustificadas o nulas.

PROCEDIMIENTO A LLEVAR A CABO POR EL TRABAJADOR:
Es un supuesto de extinción judicial, el trabajador deberá solicitar judicialmente la extinción del trabajo, el trabajador debe imponer una demanda. Tendrá que ir probando que existe alguna de las causas del art. 50. Será la sentencia que se dicte en ese procedimiento la que declare si procede la extinción del contrato. Si el trabajador considera que el empresario ha incumplido gravemente, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Judicial, para que el Juez valore si se da la causa por la que se extingue el contrato de trabajo. Mientras se tramita el proceso, el trabajador debe seguir trabajando hasta el momento de la sentencia. Ha de continuar cumpliendo sus obligaciones laborales. En algunos casos excepcionales, como el acoso sexual grave, se permite que el trabajador deje de prestar servicios mientras dure el proceso judicial. Si coincide una demanda contra el empresario y el despido del trabajador, se verá todo en un único juicio. Eso sí, hay que tener en cuenta que si se produce primero el despido, ya no podrá iniciar la vía del art. 50.
Si la sentencia da la razón al trabajador, esa sentencia tiene los siguientes efectos:
-La sentencia declarará extinguido el contrato de trabajo, y según el art. 50.2, el trabajador percibirá las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Que son las de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 42 mensualidades. Para calcular la indemnización hay que tener en cuenta dos elementos:
1- El salario del trabajador.
2- El tiempo de prestación de servicios.
Si sabemos estos dos datos, simplemente hemos de aplicar la fórmula legal. Para calcular el salario del trabajador, tendremos que tener en cuenta el salario base, los complementos salariales (plus de dedicación, antigüedad, plus convenio, peligrosidad), pero no los complementos extrasalariales (plus distancia, transporte, comidas, dietas). Sí horas extraordinarias de trabajo (sí que las tendremos en cuenta), las pagas extraordinarias. Tendremos que saber el salario de un día, ya que son días de salario al año. Tendremos el ver el salario al que tiene derecho el trabajador, no el que le paga el empresario.

Salario día = Salario año = Salario medio +12 + 3 pagas extras + 1000 (horas extras)
----------------------------------------------------------------------- = Salario día.
360
Salario día = 50 €

Ahora tenemos que ver el tiempo de prestación de servicios y los vínculos temporales previos, aunque antes tuviera contrato temporal, también los contaremos. Siempre que entre ellos haya habido una relativa continuidad y la relación indefinida. Sólo si los espacios temporales fueron muy cortos, no si los despidieron en el 95 y volvió a ser contratado en el 2005, tendría la antigüedad del 2005. Normalmente sí para periodos inferiores a 20 días.

Antigüedad: 6 años y 7 meses.

45 días de salario por cada año de servicio
(45 x 50 x 6) + (45 x 50 x 7/12) = I ---> “Con un máximo de 42 mensualidades” Es el tope.

En total, el tope será 50 x 30 (días) x 42

Modificación sustancial del contrato

LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

En el artículo 41 se establecen los requisitos procedimentales de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Si deciden cambiarnos el uniforme por un plus de uniforme, y tenemos que hacernos cargo de su compra y mantenimiento, podría ser una modificación sustancial. El artículo 41.1. establece un listado de causas que permiten la modificación sustancial, pero también hay otras. Habla de jornadas, horario, sistema de remuneración, funciones... Las modificaciones sustanciales dependen de si el cambio es significativo, si se alteran de forma notoria las condiciones de trabajo inicialmente pactadas. Esa notoriedad dependerá de:
1- La importancia cualitativa del cambio.
2- La permanencia en el tiempo. No es lo mismo que cambien un día, a que cambien un año o para toda la vida.
3- Las compensanciones, no es lo mismo que te supriman el vestuario que te lo supriman con un plus de vestuario. Si hay compensación, no habrá modificación sustancial. Si se compensa una condición, por otra, no habrá modificación sustancial.

Artículo 41.1.
-Enumeración ejemplificativa, no quiere decir casi nada, hay muchas más.
-Carácter sustancial de la modificación.
•Importancia cualitativa.
•Permanencia en el tiempo. La modificación es permanente.
•Posibles compensaciones.

Requisito causal:

El artículo 41 del ET establece cual el es régimen jurídico para establecer la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Partimos de un supuesto de hecho con 2 elementos.
1-Las condiciones de trabajo que se pueden modificar, cuales, y...
2-Su origen. Depende del origen de esa condición, si se dio en ley, en convenio, en contrato, si el empresario las concedió... pueden ser individuales, colectivos, o normativos. Todo ello se puede modificar sustancialmente. No cualquier modificación podrá hacerse. Sólo esas 4 que ya nombramos. El comedor de empresa pactado en convenio, no podría modificarse por el empresario, pero sí si lo hubiera concedido de forma unilateral. La modificación sustancial debe estar motivada, su decisión debe estar amparada en una de las causas de la modificación sustancial. Y además, esa causa debe tener una relación de causalidad, debe haber un vínculo entre la causa económica negativa y la medida que se adopta para solucionar el problema. Debe haber una razonabilidad.

TIPOS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL:
Hay tres tipos, que nos permitirán de tres procedimientos distintos para llevarlas a cabo. El empresario, para llevarlas a cabo, tendrá que tener una u otra actuación. No debemos tener en cuento el número de trabajadores afectados, sino el origen, la fuente de la condición que queremos modificar.
1- De carácter individual: Se pueden modificar condiciones que tiene un trabajador a título individual, incluidas expresamente en el contrato o las condiciones más beneficiosas de origen tácito.

2- De carácter colectivo: Aquellas que tienen un origen colectivo, las que modifican condiciones de origen colectivo. Tienen su origen en un convenio colectivo extraestatutario, en un pacto de empresa o en una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. O sea, dependiendo de donde esté el origen de la condición, veremos si la modificación es de carácter individual o colectivo. Para saber si la modificación es colectiva o no, es necesario computar el número de trabajadores afectados por la modificación. Si lo que queremos modificar son funciones u horario, será individual o colectiva, será individual cuando en un periodo de 90 días afecte a un número inferior de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, a un 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores o a un 30 % en empresas con más de 300 trabajadores. El problema de este párrafo es que el artículo 41 es que no deja muy claro es si una regla alternativa o acumulativa. Si es acumulativa supondrá que cuando el empresario quiera modificar, tendrá que fijarse en origen y en número de trabajadores. Si fuera alternativa, sólo miraría una de las dos cosas, u origen o número de trabajadores. Los tribunales dicen que se trata de una regla de carácter acumulativo y que por tanto en esos casos, para que sea colectiva, han de darse los dos motivos, el origen y el número de trabajadores, superar esos umbrales, en caso contrario, será individual.

3- De condiciones de origen normativo:
De las previstas en un convenio colectivo estatutario. Si respecto de las contractuales, distinguíamos entre individual o colectivo, aquí no. Aquí sólo existe un tipo, independientemente del número de trabajadores a quien afecte.

Estos tres tipos de modificaciones dan lugar a tres tipos de procedimientos:

TIPOS DE PROCEDIMIENTOS:
1- Modificación individual (contractual):
Si el empresario quiere hacer una modificación contractual (individual) será suficiente con que el empresario comunique al trabajador o a los trabajadores afectados su decisión con una antelación de 30 días. Esta comunicación debe ser necesariamente por escrito y además deberá incluir la motivación de la decisión empresarial, de manera que se posibilite al trabajador defenderse contra la decisión empresarial. Durante esos 30 días el trabajador seguirá con sus antiguas condiciones de trabajo. El empresario deberá notificarlo también a los representantes legales de los trabajadores.
2- Modificación de carácter colectivo:
Aquí el empresario, antes de notificárselo a los trabajadores afectados, debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, siempre que se trate de una modificación colectiva, no se podrá ir directamente a los trabajadores. Antes de decidir el empresario, deberá abrir un periodo de consultas, con una duración mínima de 15 días. En ese tiempo el empresario y los trabajadores mantendrán un diálogo para intentar llegar a un acuerdo. Será un trámite de conversación, de diálogo entre las dos partes, hablarán sobre las causas de la decisión empresarial. En qué se justifica su decisión, las causas que lo motivan, las posibilidades de reducir sus efectos, posibilidad de introducir compensaciones y la posibilidad de introducir medidas alternativas o necesarias para atenuar las consecuencias de la modificación. Es posible que en estos 15 días haya un acuerdo, pero no es necesario que se llegue a un acuerdo. Para que exista acuerdo, por parte de los trabajadores deben apoyar el acuerdo, dar el voto la mayoría de los representantes que intervienen en el periodo de consultas. El art. 41 se refiere a que las partes deben negociar de buena fe, que afecta a ambas partes. Cuando finalice este periodo de consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores individualmente de las modificaciones que vaya a tomar, con 15 días de antelación y nombrando las causas.
3- Modificaciones de carácter normativo:
No todas las condiciones, sólo las letras b), c) d) y e). Sólo el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y el sistema de ... Es necesario llegar a un acuerdo de los representantes de los trabajadores con el empresario para que haya modificación. Un precepto legal no puede modificarse de forma unilateral por el empresario, por ello es necesario llegar a un acuerdo. Si se llega a un acuerdo, el empresario debe notificar individualmente a los trabajadores con 15 días de antelación y alegando las causas pertinentes de la modificación.

Si la modificación se hace sin ese periodo de consultas del apartado 2 o sin llegar a un acuerdo en el apartado 3, la modificación será nula. El trabajador podrá impugnar esa decisión.

LA REACCIÓN DE LOS TRABAJADORES: EFECTOS DE LA MODIFICACIÓN:
Después de la notificación a los trabajadores afectados, estos podrán hacer varias cosas:
1- Aceptar la modificación, la consiente y no hace nada.
2- En el plazo de 30 días ha de adoptar una decisión entre las 3 siguientes:
1• Si impugna la decisión empresarial.
El plazo de caducidad para impugnar será de 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial de modificación, no desde su efectividad. La impugnación seguirá la vía del art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral que buscará que la modificación se declare justificada, injustificada o nula. Justi o injusti, en función de que se aclare o no la causa del empresario. La nulidad procederá cuando se incumplan los requisitos de periodo que hemos hablado. Si se declara injustificada, el trabajador tendrá derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. Si se declara justificada, la sentencia saldrá después de esos 30 días, y todavía podría optar por las otras vías de rescisión de contrato.

2• Si rescinde su contrato de trabajo extrajudicialmente.
Esta posibilidad solamente es posible si se dan dos circunstancias:

1- Que la condición de trabajo modificada sea la jornada, el horario o el régimen de trabajo a turnos. Sólo a los que se les modifique el tiempo de trabajo.

2- Que al trabajador se le cause un perjuicio ¿Y qué es un perjuicio? Los Tribunales dicen que el trabajador debe acreditar que existe un perjuicio. Por ejemplo, cuando al salir más tarde no puede cuidar a familiares y debe contratar a alguien para que lo haga, o que no pueda trabajar ya en ese subempleo que tenía anteriormente.

Si se dan estas condiciones, el trabajador tendrá derecho a una indemnización, de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por mes en los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 9 mensualidades. Al ser extrajudicial, el juez no tiene por qué intervenir, el trabajador deberá notificar esa modificación y el empresario concedérsela, si no, deberá ir directamente a la vía judicial.

3• Si solicita la extinción judicial de su contrato por la vía del art. 50.1 a) del ET.
Si existe una modificación sustancial de condiciones de trabajo y redunde en perjuicio de su dignidad profesional o afecte a su formación profesional. Las que más fácilmente pueden afectar a la dignidad o formación profesional del trabajador, serán las de las funciones profesionales, el directivo que pasa a bedel... Situaciones de discriminación o vulneración de derechos fundamentales. O vulneración del deber de ocupación efectiva (Tema 12). El 50.1 a) permite al trabajador rescindir su contrato por incumplimiento del empresario. Aquí necesariamente hay una sentencia judicial, además, mientras se tramita judicialmente la decisión, el trabajador seguirá trabajando con las modificaciones hechas. Si se produce la extinción judicial del contrato, el trabajador tendrá derecho a 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por mes en los periodos de tiempo inferiores a un año con el límite de 42 mensualidades.
Todo esto es aplicable a cualquier tipo de modificación. Pero en los supuestos de modificación colectiva o normativa, además de impugnar individualmente por cada uno de los trabajadores, también podrán hacerlo de forma colectiva, por el conflicto colectivo. Si además, existió acuerdo en el periodo de consultas, ese acuerdo también podrá impugnarse, mediante el procedimiento de impugnación de convenios colectivos. En el caso de la modificación de condiciones de origen normativo, siempre podrá impugnarse el acuerdo obtenido con los representantes de los trabajadores.

Revision judicial de sanciones

LA REVISIÓN JUDICIAL DE LAS SANCIONES
La sanción es ejecutiva, sin que tengan que mediar los tribunales. Es una función que tiene el empresario. Aunque el trabajador puede impugnarla judicialmente. Cualquier tipo de falta podrá ser impugnada en un plazo de caducidad de 20 días hábiles a contar desde el día de la notificación.
Existe una modalidad procesal específica. El tribunal ha de seguir una serie de casos:
1- Comprobar que se ha seguido el procedimiento fijado y que no se ha impuesto ninguna de las sanciones prohibidas por el 58.3 del ET.
2- Valorar el incumplimiento del trabajador. Corresponderá al empresario probar la realidad del incumplimiento y su gravedad, y también la culpabilidad del trabajador.
3- Valorar la sanción impuesta.
El tribunal dictará sentencia, que podrá confirmarla o revocarla. Tiene cuatro posibilidades:
1-Confirmar la sanción: >Cuando tiene en cuenta todo lo anterior y el tribunal confirmará la sanción.
2- Revocarla totalmente, cuando considere que los hechos imputados no han sido probados o cuando considere que los hechos imputados no son constitutivos de falta.
3- Revocarla parcialmente, procederá en los casos que se acredite el incumplimiento del trabajador, pero el incumplimiento está mal graduado, de manera que la sanción impuesta no es la correspondiente para ese tipo de incumplimiento. El juez tiene tres límites:
1º No puede imponer una sanción más grave que la impugnada. No puede haber reformatio in peius.
2ª Al tribunal le corresponderá valorar el incumplimiento y graduarlo, pero de entre todas las sanciones posibles, será el empresario el que haya elegido. La elección de la sanción a imponer seguirá correspondiendo al empresario. De entre todas las leves, elegirá el empresario cual imponer.
4- Declarar la sanción nula. Lo hará cuando no se han seguido los requisitos del procedimiento establecidos en la ley o el CoCo o cuando sea discriminatorio o vulnere derechos fundamentales.
Contra sentencias que se dicten en estos procedimientos, como regla general, no cabe recurso. Solamente será posible el recurso en los casos de faltas muy graves apreciadas judicialmente.

LA PRESCRIPCIÓN - LA EXISTENCIA DE UN PLAZO DENTRO DEL CUAL EL EMPRESARIO PUEDE IMPONER LAS SANCIONES:
Transcurrido ese plazo, ese incumplimiento no podrá ser sancionado. Hay dos plazos diferentes.
1º Establece unos plazos teniendo en cuenta la gravedad de las faltas y el momento en que el empresario tiene conocimiento de la comisión de la falta. El empresario tendrá un plazo de 10 días para las faltas leves, 20 para las graves y 60 días para las faltas muy graves, contados siempre desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta.
2º Es común a los tres tipos de faltas y es un plazo de 6 meses a contar desde la comisión de la falta. Pasado este plazo de 6 meses, el empresario ya no podría sancionar, incluso cuando el empresario se enterara de la infracción después de esos 6 meses. Hay casos extremos en faltas clandestinas, no aparentes para el empresario, en las que la jurisprudencia es flexible, donde dice que se deberá contar el primer plazo (1º), pero no tener en cuenta el plazo de los 6 meses. Ésta es la excepción, para casos de faltas clandestinas. O sea, se podrá sancionar, aun habiendo pasado ese plazo de 6 meses, siempre y cuando sancione a su hora, según el punto 1º.

El liderazgo

LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

3. Aproximación humanista (teoría X e Y de McGregor)

4. Modelos de contingencia de la efectividad del liderazgo. Teoría del liderazgo situacional:
4.1 Modelo de contingencia de Fiedler (Muy importante, a examen seguro)
No existe un modelo de liderazgo que sea el más eficaz en cualquier situación, dependiendo de la situación, será más eficaz un estilo u otro.
Fiedler habla de dos dimensiones que explica la conducta de los líderes:
-Conducta (tarea).
-Personal (relaciones interpersonales).
Para Fiedler, las personas tenemos tendencia a una de esas dos dimensiones. Concretamente este autor, denomina al estilo de liderazgo que predomina en una persona, la estructura motivacional del líder (o sea, el estilo, tarea o relaciones interpersonales).
Afirma que existen tres dimensiones en la situación que determinan el estilo de liderazgo más eficaz, estas dimensiones son:
1- Relaciones entre subordinados: Es la dimensión más importante. Es el grado en que los miembros de un grupo confían en su líder, le tienen afecto y están dispuestos a seguir sus indicaciones.
2- Estructura de la tarea: Es el grado en que la tarea está definida y no presenta ambigüedad.
3- Poder del puesto: Es el grado en que el líder se sitúa en una situación clara de poder en relación con sus subordinados, dando castigos o recompensas.

Fiedler:
La efectividad de un líder (los resultados) depende del grado de ajuste entre la estructura motivacional del líder y la cantidad de control disponible en la situación. Tanto los líderes centrados en la tarea, como los centrados en las relaciones interpersonales, tienen éxito en determinadas posiciones, concretamente el modelo afirma:
-En situaciones muy favorables o muy desfavorables para la realización de la tarea, el dirigente centrado en la tarea es el que obtiene mejores resultados.
-En situaciones de dificultad intermedia, es el dirigente centrado en las relaciones interpersonales quien obtiene los mejores resultados.





LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

4.2 Teoría del liderazgo situacional
Dimensiones del comportamiento del líder:
1- Conducta de relación.
2- Conducta de tarea.
En esta teoría se diferencian cuatro estilos de dirección o liderazgo:
1- Ordenar: Un líder que puntúa alto en conducta de tarea y bajo en conducta de relación. Este líder tiende a tomar las decisiones individualmente y luego da instrucciones a sus subordinados, divide el trabajo entre ellos y los vigila estrechamente mientras lo realizan. Por tanto, se trata de un líder autocrático.
2- Persuadir: El líder puntúa alto en conducta de relación y en conducta de tarea. Toma las decisiones individualmente pero las explica a los subordinados explicando las ventajas de hacer lo que pide y la facilidad de llevarlo a cabo.
3- Participar: El directivo puntúa alto en conducta de relación y bajo en conducta de tarea. En este caso, el líder se centra en crear un clima positivo en el grupo que fomente el diálogo, la comunicación, para tomar decisiones conjuntamente.
4- Delegar: El líder puntúa bajo tanto en conducta de tarea como en conducta de relación, es decir, no influye para nada en el desarrollo del grupo. Son los subordinados quienes toman las decisiones, liderazgo pasivo.
No existe un modelo de liderazgo que sea el más eficaz en todas las situaciones, sino que dependiendo de la situación, será más eficaz un estilo de dirección u otro. Para estos autores hay una variable en la situación, que es la que nos va a determinar cual es el estilo de liderazgo más recomendable. Esa variable es el nivel de madurez de los subordinados. A su vez, esa madurez depende de dos aspectos:
1- De su nivel de competencias para realizar las tareas, cuán competentes son o cuán capacitados están.
2- Su nivel de disposición o motivación para realizar las tareas.

En cuanto a la madurez de los subordinados podemos diferenciar cuatro situaciones, en cada una de esas cuatro situaciones, se recomienda un estilo de liderazgo diferente.
1ª Aquella situación en la que los subordinados no están capacitados para realizar la tarea, no son competentes, y además no muestran una buena disposición. Aquí el estilo de dirección que debería desarrollarse, el más eficaz sería el ordenado (el 1º), el líder se debe centrar en la tarea.
2ª Aquella en la que la gente o los subordinados no están capacitados para realizar la tarea pero muestran una buena disposición, están motivados. El estilo de liderazgo a desarrollar aquí, debe ser el de persuadir. Es decir, el líder se debe centrar en la tarea pero además, se debe de centrar en las relaciones interpersonales para mantener la buena disposición o la voluntad de los trabajadores.
3ª Aquella en la que los subordinados están capacitados para hacer las tareas pero no muestran una buena disposición, no están altamente motivados. En este caso, el estilo de dirección más recomendable es el denominado “participar”. Es decir, el líder, se debe de centrar en crear un clima positivo en el grupo para mejorar la motivación, mejorar la comunicación, y así, tomar decisiones conjuntamente, ya que se supone que los subordinados están capacitados.
4ª Aquella en la que los trabajadores están capacitados para realizar las tareas que hay que hacer y además, están motivados. En este caso, el estilo de dirección que puede desarrollar el líder es el denominado “delegar”. Puede dejar al grupo que actúe sólo, puesto que tienen tanto la capacidad para hacerlo, como la motivación necesaria.

Movilidad geográfica

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

I. CONCEPTO Y CLASES:
Supuestos en los que se moviliza el lugar de la prestación de servicios. Esta movilidad o cambio del lugar de prestación de servicios se clasifican:
a) Teniendo en cuenta el lugar de trabajo:
Cambio de un puesto de trabajo en el
Cambio a un puesto de trabajo en un centro de trabajo distinto, pero de la misma localidad o en su caso que no exige cambio de residencia del trabajador.
Cambio a un puesto de trabajo de un centro de trabajo de otra localidad que exige cambio residencia del trabajador.
b) Teniendo en cuenta al sujeto que toma la iniciativa en el cambio:
Iniciativa del empresario, lo que podrá tener como causa razones económicas, técnicas, productivas o razones disciplinarias.
Iniciativa del trabajador, movilidad geográfica por reagrupamiento familiar o la prevista para las trabajadoras victimas de violencia de género.
c) Por iniciativa bilateral o por acuerdo.

El art. 40 regula la movilidad geográfica a iniciativa del empresario por razones técnicas, organizativas, productivas, pero también la movilidad geográfica a iniciativa del trabajador (agrupamiento o victima de violencia de género)

II. MOVILIDAD GEOGRAFICA A INICIATIVA DEL EMPRESARIO:
A) Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción:
a) Traslado: supone el cambio a un puesto de trabajo situado en un centro de trabajo distinto, que se encuentra en otra localidad y que exige cambio de residencia del trabajador con carácter permanente (indefinido o temporal superior a 12 en un periodo de tres años). Es un cambio de carácter excepcional, no habitual, se excluyen los trabajadores contratados para trabajar en más de un centro de trabajo o un centro con carácter itinerante. Puede haber traslados individuales o colectivos, en función del número de trabajadores afectados con el traslado y en función del número de trabajadores de la empresa. El empresario ha de seguir un procedimiento y debe de ser por unas causas justificadas. Los limites en relación a la causa, art. 40, exige que concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien se deba a contrataciones referidas a la actividad empresarial. Estas causas concurren cuando la adopción de las medidas propuestas contribuye a mejorar la situación de la empresa a través de una organización más adecuada de sus recursos, que favorezca su posición competitiva o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Limitaciones:
Existe una limitación que afecta a los representantes de los trabajadores, los cuales tienen prioridad de permanencia en la empresa.
En la limitación de tipo procedimental hay que distinguir entre traslados individuales o colectivos, dependiendo del número de trabajadores de la empresa y un tiempo determinado. Será un traslado colectivo el que afecte a todos los trabajadores de la empresa siempre que este centro tenga más de 5 trabajadores y que en un periodo de 90 días afecte:
- A diez trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- Al 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300.
- A 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores.

Serán nulos o en fraude de ley los traslados que se realicen en periodos sucesivos sin que concurran causas nuevas que los justifique. (Serán nulos los últimos traslados que hacen que se supere el umbral).

Procedimiento de traslado individual: en estos casos el empresario deberá notificar al trabajador o a los trabajadores afectados y a los representantes de los trabajadores, su decisión de traslado mediante comunicación escrita y fundamentada con un preaviso de 30 días a la fecha de efectividad.
Procedimiento de traslado colectivo: el empresario tiene que abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores con una duración mínima de 15 días, donde se informara de las causas por las que procede al traslado, se negociarán los efectos del traslado y la posibilidad de introducir medidas para atenuar las consecuencias del traslado a los trabajadores afectados. La apertura y finalización del periodo de consultas debe ser comunicada por el empresario a la autoridad laboral. Las partes deben negociar de buena fe, con voluntad de llegar a un acuerdo, y para que exista dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
Si no hay representantes de los trabajadores se puede negociar en asamblea. Finalizado el periodo de consultas el empresario debe notificar a los trabajadores afectados por escrito y 30 días antes. Si no se realiza el periodo de consultas la decisión empresarial será nula. La autoridad laboral intervendrá una vez decidido el traslado por el empresario demorando o ampliando el plazo de incorporación de los trabajadores al nuevo puesto de trabajo, paralizando la orden de traslado hasta un plazo máximo de 6 meses. Estará justificada cuando se den consecuencias económicas o sociales.
Efectos del traslado:
1) El trabajador acepta el traslado, tiene derecho a percibir una compensación por gastos, propios y de sus familiares, en los términos que se acuerden o los previstos en el convenio colectivo.
2) Si el trabajador no acepta el traslado y opta por extinguir el contrato tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio.
3) Si el trabajador no acepta el traslado puede impugnarlo judicialmente, si lo impugna deberá ser en el plazo de 20 días hábiles desde el plazo de notificación, aunque se deberá incorporar al puesto al que haya sido trasladado en espera de la resolución. Puede justificar su impugnación por que considera que no hay causas para ese traslado, porque el empresario no haya seguido el procedimiento para los traslados colectivos, porque se considere que se da fraude de ley o porque no se haya respetado la prioridad de permanencia de la empresa. (art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral)
Si el traslado se declara justificado, el trabajador puede optar por la extinción de su contrato con la indemnización de 20 días por año de servicios.
Si el traslado se declara injustificado por no acreditarse las causas alegadas por la empresa para trasladar, la empresa es condenada a incorporar al trabajador a su puesto de origen. Si la empresa no lo reincorpora, el trabajador deberá solicitar la ejecución de la sentencia y tendrá derecho a la extinción del contrato a una indemnización de 45 días por año de servicio, con tope de 42 mensualidades.
III. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA A INICIATIVA DEL TRABAJADOR: TRASLADOS POR REAGRUPAMIENTO FAMILIAR.
IV. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA BILATERAL.

TRASLADOS Art. 40 del ET – Hay dos apartados en las que cabría dividir ese régimen jurídico del cambio de movilidad geográfica.
-Cambio de destino, de centro (durante un periodo de formación en otro centro, por ejemplo) o de residencia (se basa en la distancia kilométrica y de la posibilidad de utilizar transportes, lo hace la jurisprudencia).
-Tiene un carácter permanente y excepcional, a no ser que las características del propio trabajo obliguen al cambio ordinario de centro (artistas en espectáculos públicos, feriantes, transportistas...). Centros de trabajo móviles o itinerantes.
-Requisito causal: El artículo 40 permite que el empresario imponga unilateralmente un cambio en las condiciones de trabajo. Puede hacerlo, siempre que haya una causa que lo justifique. Son causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o “contratas” – que aparece específicamente. Lo importante es saber cuando concurren, cuando la adopción de las medidas favorezcan su posición en el mercado o ayude a la demanda. O sea, una empresa que funcione bien pero el empresario decida optimizar su empresa o producción, podrá trasladar también a cualquier trabajador. Es posible que haya una causa organizativa que justifique la decisión empresarial, pero debe ir acorde a la medida que se adopte.
-Derecho de preferencia: Hay tres supuestos en que los trabajadores tienen preferencia:
•Los representantes de los trabajadores tendrán preferencia de permanencia en la empresa. No es un derecho absoluto, sólo que debe haber alguien frente al cual ejercerlo.
•Reagrupamiento familiar: Hay que favorecer la convivencia familiar. Una orden de traslado puede impedirla. Por ello hay un mecanismo que intenta facilitar esa convivencia. Trabajadores casados en una misma empresa, cuando a uno de los dos le impone el traslado, el otro puede irse con él trasladado también, siempre que haya vacantes, si no... no hay nada que hacer.
•Las trabajadoras víctimas de violencia de género, tendrán preferencia de traslado al centro que ella elija, siempre que haya vacantes. (Art. 40.3 bis).
Cuando hay conflictos de intereses entre los mismos trabajadores, el único derecho que tiene preferencia es el de las trabajadoras víctimas de violencia de género, ya que juega el derecho a la vida y a la integridad física.
-Clases o tipos de traslados: individuales y colectivos.
El legislador distingue porque depende del número de trabajadores afectados. Más complicado cuántos más trabajadores involucrados hay. No es lo mismo trasladar a 5 que a 500. El traslado colectivo se define como los traslados de empresas de más de 5 personas y sean la totalidad del centro. Hay un periodo de referencia de 90 días. Por ejemplo, si la empresa tiene 80 trabajadores y el empresario quiere trasladar a 20, y va trasladando de 8 en 8, ya que en menos de 90 días no puede trasladar a más de 10 trabajadores, el traslado será nulo, ya que lo quiere hacer individual y se trata de un traslado colectivo. Si la empresa tiene 100 trabajadores, hasta 10 será traslado individual, a partir de 10, traslado colectivo. Si tienen más de 100 trabajadores pero menos de 300, será el 10%. Si tiene más de 300, el 30%. En el caso de traslado colectivo, el empresario debe iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de al menos, 15 días, para negociar las condiciones de traslado. No es necesario pactar con los representantes, ya que el empresario puede hacer el traslado, pero lo que dice la Ley es que tiene escuchar a los sindicatos.
-Opciones del trabajador:
•Aceptar: Supone de la aceptación porque el trabajador lo cree adecuado a derecho, acata la orden. El art. 40 dice que al cambiar de centro de trabajo, se deben compensar los gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, los gastos de mudanza. El trabajador acata la orden y tiene derecho a la compensación de gastos.
•Cumplir: Cumple pero no está de acuerdo. Puede impugnar la decisión empresarial. Puede llegar a paralizar el proceso. Principio de solve et repete, cumple primero y reclama después. Se presume que la decisión empresarial es válida, hasta que se demuestre lo contrario, si el trabajador llegara a denunciarlo.
•Resolver: Es un derecho a extinguir el contrato. Derecho a percibir 20 días de trabajo por año trabajado.
La Autoridad Laboral establece un periodo para volver a la empresa cuando haya interpuestos recursos el trabajador, como máximo de 6 meses. Si me trasladan, cumplo y reclamo, puede que me hagan volver y exista un periodo para volver de 6 meses.
Tanto traslados como desplazamientos, decimos que le causa un perjuicio al trabajador cuando éste se ve obligado a cambiar de residencia.
Cambios permanentes: Traslados. “Los cambios de centro que sean temporales pero alcancen los 12 meses en un periodo de referencia de 3 años”.

DESPLAZAMIENTOS:
-Cambio de destino, de centro, de residencia.
-Tiene un carácter temporal y excepcional. Una sentencia del TS dice que es sujeto de compensación incluso cuando no tenga un carácter excepcional, pero sólo una, no crea jurisprudencia.
-Requisito causal: Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que concurran. Iguales que las de los traslados.
-Procedimiento: Notificar al trabajador con antelación suficiente a la fecha de su efectividad, no inferior a 5 días en el caso de desplazamientos de 3 meses.
-Derecho de preferencia. Juega igual que en el caso de los traslados.
-Efectos del desplazamiento: El trabajador debe adaptarse a su nuevo puesto, los gastos de desplazamiento, manutención, correrán por cuenta del empresario, son los gastos de viaje y de dietas, percepciones extrasalariales.
-Hay un derecho más que piensa en el reagrupamiento familiar, en que cada 3 meses, el trabajador dispondrá de 4 días para volver a su domicilio en su ciudad de origen, sin contar los días de viaje. Las dietas de viaje y manutención las abonará el empresario y no es necesario estar casado, como en los traslados. Derecho a 4 días cada 3 meses. Siempre que se dé la situación objetiva de desplazamiento. Pueden acumularse los días de permiso, si quiero hacerlo a los 6 meses y tener 8 días.

Es posible que el empresario imponga como sanción un cambio geográfico del puesto de trabajo, siempre que lo disponga el convenio colectivo. Puede ser temporal o incluso definitivo, dependerá de la gravedad de la infracción. Es una alternativa al despido, normalmente para infracciones muy graves.

LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA BILATERAL (LAS PERMUTAS):
Debe ser por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. O entre dos trabajadores. Si un valenciano quiere cambiarse su puesto con un gallego, pueden hacerlo. Para el empresario no supone ninguna responsabilidad. Siempre tienen que tener el mismo puesto de trabajo.