Modificación sustancial del contrato

LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

En el artículo 41 se establecen los requisitos procedimentales de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Si deciden cambiarnos el uniforme por un plus de uniforme, y tenemos que hacernos cargo de su compra y mantenimiento, podría ser una modificación sustancial. El artículo 41.1. establece un listado de causas que permiten la modificación sustancial, pero también hay otras. Habla de jornadas, horario, sistema de remuneración, funciones... Las modificaciones sustanciales dependen de si el cambio es significativo, si se alteran de forma notoria las condiciones de trabajo inicialmente pactadas. Esa notoriedad dependerá de:
1- La importancia cualitativa del cambio.
2- La permanencia en el tiempo. No es lo mismo que cambien un día, a que cambien un año o para toda la vida.
3- Las compensanciones, no es lo mismo que te supriman el vestuario que te lo supriman con un plus de vestuario. Si hay compensación, no habrá modificación sustancial. Si se compensa una condición, por otra, no habrá modificación sustancial.

Artículo 41.1.
-Enumeración ejemplificativa, no quiere decir casi nada, hay muchas más.
-Carácter sustancial de la modificación.
•Importancia cualitativa.
•Permanencia en el tiempo. La modificación es permanente.
•Posibles compensaciones.

Requisito causal:

El artículo 41 del ET establece cual el es régimen jurídico para establecer la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Partimos de un supuesto de hecho con 2 elementos.
1-Las condiciones de trabajo que se pueden modificar, cuales, y...
2-Su origen. Depende del origen de esa condición, si se dio en ley, en convenio, en contrato, si el empresario las concedió... pueden ser individuales, colectivos, o normativos. Todo ello se puede modificar sustancialmente. No cualquier modificación podrá hacerse. Sólo esas 4 que ya nombramos. El comedor de empresa pactado en convenio, no podría modificarse por el empresario, pero sí si lo hubiera concedido de forma unilateral. La modificación sustancial debe estar motivada, su decisión debe estar amparada en una de las causas de la modificación sustancial. Y además, esa causa debe tener una relación de causalidad, debe haber un vínculo entre la causa económica negativa y la medida que se adopta para solucionar el problema. Debe haber una razonabilidad.

TIPOS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL:
Hay tres tipos, que nos permitirán de tres procedimientos distintos para llevarlas a cabo. El empresario, para llevarlas a cabo, tendrá que tener una u otra actuación. No debemos tener en cuento el número de trabajadores afectados, sino el origen, la fuente de la condición que queremos modificar.
1- De carácter individual: Se pueden modificar condiciones que tiene un trabajador a título individual, incluidas expresamente en el contrato o las condiciones más beneficiosas de origen tácito.

2- De carácter colectivo: Aquellas que tienen un origen colectivo, las que modifican condiciones de origen colectivo. Tienen su origen en un convenio colectivo extraestatutario, en un pacto de empresa o en una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. O sea, dependiendo de donde esté el origen de la condición, veremos si la modificación es de carácter individual o colectivo. Para saber si la modificación es colectiva o no, es necesario computar el número de trabajadores afectados por la modificación. Si lo que queremos modificar son funciones u horario, será individual o colectiva, será individual cuando en un periodo de 90 días afecte a un número inferior de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, a un 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores o a un 30 % en empresas con más de 300 trabajadores. El problema de este párrafo es que el artículo 41 es que no deja muy claro es si una regla alternativa o acumulativa. Si es acumulativa supondrá que cuando el empresario quiera modificar, tendrá que fijarse en origen y en número de trabajadores. Si fuera alternativa, sólo miraría una de las dos cosas, u origen o número de trabajadores. Los tribunales dicen que se trata de una regla de carácter acumulativo y que por tanto en esos casos, para que sea colectiva, han de darse los dos motivos, el origen y el número de trabajadores, superar esos umbrales, en caso contrario, será individual.

3- De condiciones de origen normativo:
De las previstas en un convenio colectivo estatutario. Si respecto de las contractuales, distinguíamos entre individual o colectivo, aquí no. Aquí sólo existe un tipo, independientemente del número de trabajadores a quien afecte.

Estos tres tipos de modificaciones dan lugar a tres tipos de procedimientos:

TIPOS DE PROCEDIMIENTOS:
1- Modificación individual (contractual):
Si el empresario quiere hacer una modificación contractual (individual) será suficiente con que el empresario comunique al trabajador o a los trabajadores afectados su decisión con una antelación de 30 días. Esta comunicación debe ser necesariamente por escrito y además deberá incluir la motivación de la decisión empresarial, de manera que se posibilite al trabajador defenderse contra la decisión empresarial. Durante esos 30 días el trabajador seguirá con sus antiguas condiciones de trabajo. El empresario deberá notificarlo también a los representantes legales de los trabajadores.
2- Modificación de carácter colectivo:
Aquí el empresario, antes de notificárselo a los trabajadores afectados, debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, siempre que se trate de una modificación colectiva, no se podrá ir directamente a los trabajadores. Antes de decidir el empresario, deberá abrir un periodo de consultas, con una duración mínima de 15 días. En ese tiempo el empresario y los trabajadores mantendrán un diálogo para intentar llegar a un acuerdo. Será un trámite de conversación, de diálogo entre las dos partes, hablarán sobre las causas de la decisión empresarial. En qué se justifica su decisión, las causas que lo motivan, las posibilidades de reducir sus efectos, posibilidad de introducir compensaciones y la posibilidad de introducir medidas alternativas o necesarias para atenuar las consecuencias de la modificación. Es posible que en estos 15 días haya un acuerdo, pero no es necesario que se llegue a un acuerdo. Para que exista acuerdo, por parte de los trabajadores deben apoyar el acuerdo, dar el voto la mayoría de los representantes que intervienen en el periodo de consultas. El art. 41 se refiere a que las partes deben negociar de buena fe, que afecta a ambas partes. Cuando finalice este periodo de consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores individualmente de las modificaciones que vaya a tomar, con 15 días de antelación y nombrando las causas.
3- Modificaciones de carácter normativo:
No todas las condiciones, sólo las letras b), c) d) y e). Sólo el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y el sistema de ... Es necesario llegar a un acuerdo de los representantes de los trabajadores con el empresario para que haya modificación. Un precepto legal no puede modificarse de forma unilateral por el empresario, por ello es necesario llegar a un acuerdo. Si se llega a un acuerdo, el empresario debe notificar individualmente a los trabajadores con 15 días de antelación y alegando las causas pertinentes de la modificación.

Si la modificación se hace sin ese periodo de consultas del apartado 2 o sin llegar a un acuerdo en el apartado 3, la modificación será nula. El trabajador podrá impugnar esa decisión.

LA REACCIÓN DE LOS TRABAJADORES: EFECTOS DE LA MODIFICACIÓN:
Después de la notificación a los trabajadores afectados, estos podrán hacer varias cosas:
1- Aceptar la modificación, la consiente y no hace nada.
2- En el plazo de 30 días ha de adoptar una decisión entre las 3 siguientes:
1• Si impugna la decisión empresarial.
El plazo de caducidad para impugnar será de 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial de modificación, no desde su efectividad. La impugnación seguirá la vía del art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral que buscará que la modificación se declare justificada, injustificada o nula. Justi o injusti, en función de que se aclare o no la causa del empresario. La nulidad procederá cuando se incumplan los requisitos de periodo que hemos hablado. Si se declara injustificada, el trabajador tendrá derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. Si se declara justificada, la sentencia saldrá después de esos 30 días, y todavía podría optar por las otras vías de rescisión de contrato.

2• Si rescinde su contrato de trabajo extrajudicialmente.
Esta posibilidad solamente es posible si se dan dos circunstancias:

1- Que la condición de trabajo modificada sea la jornada, el horario o el régimen de trabajo a turnos. Sólo a los que se les modifique el tiempo de trabajo.

2- Que al trabajador se le cause un perjuicio ¿Y qué es un perjuicio? Los Tribunales dicen que el trabajador debe acreditar que existe un perjuicio. Por ejemplo, cuando al salir más tarde no puede cuidar a familiares y debe contratar a alguien para que lo haga, o que no pueda trabajar ya en ese subempleo que tenía anteriormente.

Si se dan estas condiciones, el trabajador tendrá derecho a una indemnización, de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por mes en los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 9 mensualidades. Al ser extrajudicial, el juez no tiene por qué intervenir, el trabajador deberá notificar esa modificación y el empresario concedérsela, si no, deberá ir directamente a la vía judicial.

3• Si solicita la extinción judicial de su contrato por la vía del art. 50.1 a) del ET.
Si existe una modificación sustancial de condiciones de trabajo y redunde en perjuicio de su dignidad profesional o afecte a su formación profesional. Las que más fácilmente pueden afectar a la dignidad o formación profesional del trabajador, serán las de las funciones profesionales, el directivo que pasa a bedel... Situaciones de discriminación o vulneración de derechos fundamentales. O vulneración del deber de ocupación efectiva (Tema 12). El 50.1 a) permite al trabajador rescindir su contrato por incumplimiento del empresario. Aquí necesariamente hay una sentencia judicial, además, mientras se tramita judicialmente la decisión, el trabajador seguirá trabajando con las modificaciones hechas. Si se produce la extinción judicial del contrato, el trabajador tendrá derecho a 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por mes en los periodos de tiempo inferiores a un año con el límite de 42 mensualidades.
Todo esto es aplicable a cualquier tipo de modificación. Pero en los supuestos de modificación colectiva o normativa, además de impugnar individualmente por cada uno de los trabajadores, también podrán hacerlo de forma colectiva, por el conflicto colectivo. Si además, existió acuerdo en el periodo de consultas, ese acuerdo también podrá impugnarse, mediante el procedimiento de impugnación de convenios colectivos. En el caso de la modificación de condiciones de origen normativo, siempre podrá impugnarse el acuerdo obtenido con los representantes de los trabajadores.