El liderazgo

LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

3. Aproximación humanista (teoría X e Y de McGregor)

4. Modelos de contingencia de la efectividad del liderazgo. Teoría del liderazgo situacional:
4.1 Modelo de contingencia de Fiedler (Muy importante, a examen seguro)
No existe un modelo de liderazgo que sea el más eficaz en cualquier situación, dependiendo de la situación, será más eficaz un estilo u otro.
Fiedler habla de dos dimensiones que explica la conducta de los líderes:
-Conducta (tarea).
-Personal (relaciones interpersonales).
Para Fiedler, las personas tenemos tendencia a una de esas dos dimensiones. Concretamente este autor, denomina al estilo de liderazgo que predomina en una persona, la estructura motivacional del líder (o sea, el estilo, tarea o relaciones interpersonales).
Afirma que existen tres dimensiones en la situación que determinan el estilo de liderazgo más eficaz, estas dimensiones son:
1- Relaciones entre subordinados: Es la dimensión más importante. Es el grado en que los miembros de un grupo confían en su líder, le tienen afecto y están dispuestos a seguir sus indicaciones.
2- Estructura de la tarea: Es el grado en que la tarea está definida y no presenta ambigüedad.
3- Poder del puesto: Es el grado en que el líder se sitúa en una situación clara de poder en relación con sus subordinados, dando castigos o recompensas.

Fiedler:
La efectividad de un líder (los resultados) depende del grado de ajuste entre la estructura motivacional del líder y la cantidad de control disponible en la situación. Tanto los líderes centrados en la tarea, como los centrados en las relaciones interpersonales, tienen éxito en determinadas posiciones, concretamente el modelo afirma:
-En situaciones muy favorables o muy desfavorables para la realización de la tarea, el dirigente centrado en la tarea es el que obtiene mejores resultados.
-En situaciones de dificultad intermedia, es el dirigente centrado en las relaciones interpersonales quien obtiene los mejores resultados.





LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

4.2 Teoría del liderazgo situacional
Dimensiones del comportamiento del líder:
1- Conducta de relación.
2- Conducta de tarea.
En esta teoría se diferencian cuatro estilos de dirección o liderazgo:
1- Ordenar: Un líder que puntúa alto en conducta de tarea y bajo en conducta de relación. Este líder tiende a tomar las decisiones individualmente y luego da instrucciones a sus subordinados, divide el trabajo entre ellos y los vigila estrechamente mientras lo realizan. Por tanto, se trata de un líder autocrático.
2- Persuadir: El líder puntúa alto en conducta de relación y en conducta de tarea. Toma las decisiones individualmente pero las explica a los subordinados explicando las ventajas de hacer lo que pide y la facilidad de llevarlo a cabo.
3- Participar: El directivo puntúa alto en conducta de relación y bajo en conducta de tarea. En este caso, el líder se centra en crear un clima positivo en el grupo que fomente el diálogo, la comunicación, para tomar decisiones conjuntamente.
4- Delegar: El líder puntúa bajo tanto en conducta de tarea como en conducta de relación, es decir, no influye para nada en el desarrollo del grupo. Son los subordinados quienes toman las decisiones, liderazgo pasivo.
No existe un modelo de liderazgo que sea el más eficaz en todas las situaciones, sino que dependiendo de la situación, será más eficaz un estilo de dirección u otro. Para estos autores hay una variable en la situación, que es la que nos va a determinar cual es el estilo de liderazgo más recomendable. Esa variable es el nivel de madurez de los subordinados. A su vez, esa madurez depende de dos aspectos:
1- De su nivel de competencias para realizar las tareas, cuán competentes son o cuán capacitados están.
2- Su nivel de disposición o motivación para realizar las tareas.

En cuanto a la madurez de los subordinados podemos diferenciar cuatro situaciones, en cada una de esas cuatro situaciones, se recomienda un estilo de liderazgo diferente.
1ª Aquella situación en la que los subordinados no están capacitados para realizar la tarea, no son competentes, y además no muestran una buena disposición. Aquí el estilo de dirección que debería desarrollarse, el más eficaz sería el ordenado (el 1º), el líder se debe centrar en la tarea.
2ª Aquella en la que la gente o los subordinados no están capacitados para realizar la tarea pero muestran una buena disposición, están motivados. El estilo de liderazgo a desarrollar aquí, debe ser el de persuadir. Es decir, el líder se debe centrar en la tarea pero además, se debe de centrar en las relaciones interpersonales para mantener la buena disposición o la voluntad de los trabajadores.
3ª Aquella en la que los subordinados están capacitados para hacer las tareas pero no muestran una buena disposición, no están altamente motivados. En este caso, el estilo de dirección más recomendable es el denominado “participar”. Es decir, el líder, se debe de centrar en crear un clima positivo en el grupo para mejorar la motivación, mejorar la comunicación, y así, tomar decisiones conjuntamente, ya que se supone que los subordinados están capacitados.
4ª Aquella en la que los trabajadores están capacitados para realizar las tareas que hay que hacer y además, están motivados. En este caso, el estilo de dirección que puede desarrollar el líder es el denominado “delegar”. Puede dejar al grupo que actúe sólo, puesto que tienen tanto la capacidad para hacerlo, como la motivación necesaria.