EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:
1. Dimisión del trabajador (49.1 d)
Resolución libre y voluntaria del contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. El trabajo siempre debía de ser libre y voluntariamente prestado. Por tanto, en cualquier momento en que el trabajador no quiera continuar, será libre para dimitir, sin necesidad de alegar ninguna causa. Tiene facultades más libres de rescisión del contrato que el empresario, al que sí que se le exigen causas. Esta forma de extinción es la dimisión, que es no causal. Ello no implica que el 49 no exija trámites para ello.
-Por ejemplo, se exige una determinada antelación para avisar al empresario, hay fuentes que lo pueden preavisar, el 49.1 d) remite a dos fuentes, el convenio colectivo o la costumbre del lugar, y no establece ningún régimen subsidiario a estas dos fuentes. También será posible fijar un plazo de preaviso en el contrato de trabajo. La finalidad del preaviso es permitir al empresario sustituir al trabajador, de forma que le cause el menor perjuicio posible.
-Es una manifestación de voluntad, ha de ponerse en conocimiento del empresario y de carácter irrevocable, comunicada la intención de rescindir el contrato, ésta tiene condición irrevocable, o sea, que durante el periodo de preaviso, si cambia de opinión, el empresario no está obligado a que vuelva el trabajador.
-Durante el periodo de preaviso, el trabajador continúa su relación laboral de la misma forma, en las mismas condiciones.
Si el trabajador incumple el periodo de preaviso, se viene admitiendo que el trabajador deberá abonar unos daños y perjuicios al empresario, por incumplimiento del periodo de preaviso. Estos daños y perjuicios suelen cuantificarse teniendo en cuenta el salario de los días de preaviso cumplidos. Si incumple, la indemnización sería equivalente a los días de preaviso incumplidos por el trabajador.
Si el trabajador no comunica su intención de rescindir el contrato, si incumple el preaviso, en lugar de una dimisión estamos ante un abandono de trabajo. Supuestos en que el trabajador o manifiesta de manera expresa su voluntad de desistimiento. La dificultad de averiguar la voluntad del trabajador. Falta de reincorporación después de las vacaciones... debe haber una voluntad tácita. Normalmente se mira en el convenio colectivo las faltas de asistencia al trabajo que hacen falta para que el trabajador pueda ser despedido disciplinariamente. El empresario procede a un despido disciplinario por faltas de asistencia.
Si el trabajador hubiera firmado un pacto de permanencia en la empresa y luego quiere dimitir, podrá hacerlo igualmente. Pero el trabajador tendrá que indemnizar al empresario, de forma mayor que si no comunicara el preaviso. La indemnización se cuantificaba teniendo en cuenta el importe de la inversión en la formación del trabajador. Ese coste económico o en cuantía proporcional, debería ser indemnizado por parte del trabajador.
2. Dimisión en el caso de trabajadora víctima de violencia de género.
Se introduce por la LO de 2004, se aplica a las trabajadoras víctimas de violencia de género, se ven obligadas a abandonar su puesto de trabajo (49.1 m). Es un supuesto similar al anterior, es dimisión, con una causa no vinculada al contrato de trabajo. Es un supuesto de dimisión vinculada a su condición de trabajadora víctima de violencia de género. Anteriormente también podría dimitir, igual que el resto de trabajadores. Este supuesto se introduce por dos razones:
1- Este supuesto sí se incluye como situación legal de desempleo, tendría derecho a recibir prestación por desempleo.
2- No se exige ningún tipo de preaviso. Se puede hacer en el plazo que sea.
La condición de trabajadora con violencia de género es necesario cumplir la ley que regula esa causa. La trabajadora deberá acreditar ante el empresario su condición de víctima de violencia de género mediante la Orden de protección o el informe provisional del Ministerio Fiscal que acredite la existencia de indicios de ser una persona víctima de violencia de género. Para que la dimisión tenga las consecuencias de la letra m) deberá acreditarlo, es una exigencia lógica.
3. Extinción causal del contrato de trabajo por voluntad del trabajador (49.1 j)
La voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual por parte del empresario. Los tipos de incumplimiento a los que se refiere aparecen en el art. 50 del ET. Sólo se refiere a algunos de este artículo 50. Sólo algunos serán considerados como incumplimiento por parte del empresario. No todas son incumplimientos del empresario, el primero, por ejemplo, da lugar a la extinción sin que sea incumplimiento. Hay tres letras en el artículo, con cuatro grupos de posibles causas de la extinción:
Letra a) La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redundan en perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador. Para que se aplique esta causa, han de darse dos elementos.
1- Que se dé una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41. No es, por tanto, un incumplimiento del empresario. Es un supuesto que permite variar, y modificar las condiciones del trabajador, no es incumplimiento, aunque dé lugar a la extinción del contrato por parte del trabajador. Esta modificación sustancial puede ser de cualquier condición del trabajo, no sólo de las que dice en el 41.
2- Que se trate de una modificación sustancial que afecte a su formación profesional o dignidad del trabajador.
Letra b) Supuesto de impagos o retrasos continuados del pago de salario. Se trata de supuesto en los que sí hay un incumplimiento que consiste en dejar de abonar durante un cierto tiempo o ser impuntual en el pago de manera continuada del salario debido al trabajador. En este caso sí hay un incumplimiento y además, debe de ser grave. No dará derecho a extinguir, un mero retraso. Tendremos que medir la gravedad, ver la cuantía de lo adeudado, el retraso en el tiempo de lo adeudado y que lo adeudado sea salario, es decir, podrá extinguir si tiene la característica de salario, lo que dice el artículo 26. O sea, que lo que se deje de pagar ha de tener naturaleza salarial, si tienen naturaleza extrasalarial, no se podrá extinguir el contrato mediante esta letra. Debe ser continuado en el tiempo. Es una cuestión de interpretación, la jurisprudencia dice que incluso 3 meses de impago no es suficiente, en cada caso se habrá que valorar. Impuntualidad, cuando a lo largo de un año se ha pagado impuntualmente. Estos serían supuestos de incumplimiento graves. No se exige culpabilidad al empresario para que no pague, da igual que la empresa vaya mal, aunque se encuentre en situación de crisis, ello no impediría que el trabajador acudiese a esta vía de extinción. Los tribunales dicen que esas causas económicas permiten al empresario incluso despedir, pero no retrasarse en el abono de salarios.
Letra c) Incluye dos supuestos:
1ª- Es una cláusula abierta en la que se incluye cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, salvo los supuestos de fuerza mayor. Aquí podríamos reclamar la falta de pago de percepciones extrasalariales, por ejemplo.
1- Ha de tratarse de incumplimientos contractuales, obligaciones relacionadas con el contrato de trabajo.
2- Han de ser imputables al empresario, por ello se incluyen los de fuerza mayor.
3- Han de ser incumplimientos de carácter grave.
Los incumplimientos que dan lugar a este tipo de extinción, según los tribunales, son los tratamientos discriminatorios, inconstitucionales, la falta de ocupación efectiva, o los supuestos de acoso sexual o de mobbing en el trabajo. En realidad, aquí podemos meter cualquier incumplimiento que nos parezca, en el que se den las tres notas.
2ª- Los supuestos en que el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus condiciones de trabajo, cuando el trabajador impugna un traslado, un desplazamiento o una modificación sustancial de condiciones de trabajo y la sentencia ha declarado estas decisiones empresariales injustificadas o nulas.
PROCEDIMIENTO A LLEVAR A CABO POR EL TRABAJADOR:
Es un supuesto de extinción judicial, el trabajador deberá solicitar judicialmente la extinción del trabajo, el trabajador debe imponer una demanda. Tendrá que ir probando que existe alguna de las causas del art. 50. Será la sentencia que se dicte en ese procedimiento la que declare si procede la extinción del contrato. Si el trabajador considera que el empresario ha incumplido gravemente, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Judicial, para que el Juez valore si se da la causa por la que se extingue el contrato de trabajo. Mientras se tramita el proceso, el trabajador debe seguir trabajando hasta el momento de la sentencia. Ha de continuar cumpliendo sus obligaciones laborales. En algunos casos excepcionales, como el acoso sexual grave, se permite que el trabajador deje de prestar servicios mientras dure el proceso judicial. Si coincide una demanda contra el empresario y el despido del trabajador, se verá todo en un único juicio. Eso sí, hay que tener en cuenta que si se produce primero el despido, ya no podrá iniciar la vía del art. 50.
Si la sentencia da la razón al trabajador, esa sentencia tiene los siguientes efectos:
-La sentencia declarará extinguido el contrato de trabajo, y según el art. 50.2, el trabajador percibirá las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Que son las de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 42 mensualidades. Para calcular la indemnización hay que tener en cuenta dos elementos:
1- El salario del trabajador.
2- El tiempo de prestación de servicios.
Si sabemos estos dos datos, simplemente hemos de aplicar la fórmula legal. Para calcular el salario del trabajador, tendremos que tener en cuenta el salario base, los complementos salariales (plus de dedicación, antigüedad, plus convenio, peligrosidad), pero no los complementos extrasalariales (plus distancia, transporte, comidas, dietas). Sí horas extraordinarias de trabajo (sí que las tendremos en cuenta), las pagas extraordinarias. Tendremos que saber el salario de un día, ya que son días de salario al año. Tendremos el ver el salario al que tiene derecho el trabajador, no el que le paga el empresario.
Salario día = Salario año = Salario medio +12 + 3 pagas extras + 1000 (horas extras)
----------------------------------------------------------------------- = Salario día.
360
Salario día = 50 €
Ahora tenemos que ver el tiempo de prestación de servicios y los vínculos temporales previos, aunque antes tuviera contrato temporal, también los contaremos. Siempre que entre ellos haya habido una relativa continuidad y la relación indefinida. Sólo si los espacios temporales fueron muy cortos, no si los despidieron en el 95 y volvió a ser contratado en el 2005, tendría la antigüedad del 2005. Normalmente sí para periodos inferiores a 20 días.
Antigüedad: 6 años y 7 meses.
45 días de salario por cada año de servicio
(45 x 50 x 6) + (45 x 50 x 7/12) = I ---> “Con un máximo de 42 mensualidades” Es el tope.
En total, el tope será 50 x 30 (días) x 42
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