Movilidad geográfica

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

I. CONCEPTO Y CLASES:
Supuestos en los que se moviliza el lugar de la prestación de servicios. Esta movilidad o cambio del lugar de prestación de servicios se clasifican:
a) Teniendo en cuenta el lugar de trabajo:
Cambio de un puesto de trabajo en el
Cambio a un puesto de trabajo en un centro de trabajo distinto, pero de la misma localidad o en su caso que no exige cambio de residencia del trabajador.
Cambio a un puesto de trabajo de un centro de trabajo de otra localidad que exige cambio residencia del trabajador.
b) Teniendo en cuenta al sujeto que toma la iniciativa en el cambio:
Iniciativa del empresario, lo que podrá tener como causa razones económicas, técnicas, productivas o razones disciplinarias.
Iniciativa del trabajador, movilidad geográfica por reagrupamiento familiar o la prevista para las trabajadoras victimas de violencia de género.
c) Por iniciativa bilateral o por acuerdo.

El art. 40 regula la movilidad geográfica a iniciativa del empresario por razones técnicas, organizativas, productivas, pero también la movilidad geográfica a iniciativa del trabajador (agrupamiento o victima de violencia de género)

II. MOVILIDAD GEOGRAFICA A INICIATIVA DEL EMPRESARIO:
A) Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción:
a) Traslado: supone el cambio a un puesto de trabajo situado en un centro de trabajo distinto, que se encuentra en otra localidad y que exige cambio de residencia del trabajador con carácter permanente (indefinido o temporal superior a 12 en un periodo de tres años). Es un cambio de carácter excepcional, no habitual, se excluyen los trabajadores contratados para trabajar en más de un centro de trabajo o un centro con carácter itinerante. Puede haber traslados individuales o colectivos, en función del número de trabajadores afectados con el traslado y en función del número de trabajadores de la empresa. El empresario ha de seguir un procedimiento y debe de ser por unas causas justificadas. Los limites en relación a la causa, art. 40, exige que concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien se deba a contrataciones referidas a la actividad empresarial. Estas causas concurren cuando la adopción de las medidas propuestas contribuye a mejorar la situación de la empresa a través de una organización más adecuada de sus recursos, que favorezca su posición competitiva o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Limitaciones:
Existe una limitación que afecta a los representantes de los trabajadores, los cuales tienen prioridad de permanencia en la empresa.
En la limitación de tipo procedimental hay que distinguir entre traslados individuales o colectivos, dependiendo del número de trabajadores de la empresa y un tiempo determinado. Será un traslado colectivo el que afecte a todos los trabajadores de la empresa siempre que este centro tenga más de 5 trabajadores y que en un periodo de 90 días afecte:
- A diez trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- Al 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300.
- A 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores.

Serán nulos o en fraude de ley los traslados que se realicen en periodos sucesivos sin que concurran causas nuevas que los justifique. (Serán nulos los últimos traslados que hacen que se supere el umbral).

Procedimiento de traslado individual: en estos casos el empresario deberá notificar al trabajador o a los trabajadores afectados y a los representantes de los trabajadores, su decisión de traslado mediante comunicación escrita y fundamentada con un preaviso de 30 días a la fecha de efectividad.
Procedimiento de traslado colectivo: el empresario tiene que abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores con una duración mínima de 15 días, donde se informara de las causas por las que procede al traslado, se negociarán los efectos del traslado y la posibilidad de introducir medidas para atenuar las consecuencias del traslado a los trabajadores afectados. La apertura y finalización del periodo de consultas debe ser comunicada por el empresario a la autoridad laboral. Las partes deben negociar de buena fe, con voluntad de llegar a un acuerdo, y para que exista dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
Si no hay representantes de los trabajadores se puede negociar en asamblea. Finalizado el periodo de consultas el empresario debe notificar a los trabajadores afectados por escrito y 30 días antes. Si no se realiza el periodo de consultas la decisión empresarial será nula. La autoridad laboral intervendrá una vez decidido el traslado por el empresario demorando o ampliando el plazo de incorporación de los trabajadores al nuevo puesto de trabajo, paralizando la orden de traslado hasta un plazo máximo de 6 meses. Estará justificada cuando se den consecuencias económicas o sociales.
Efectos del traslado:
1) El trabajador acepta el traslado, tiene derecho a percibir una compensación por gastos, propios y de sus familiares, en los términos que se acuerden o los previstos en el convenio colectivo.
2) Si el trabajador no acepta el traslado y opta por extinguir el contrato tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio.
3) Si el trabajador no acepta el traslado puede impugnarlo judicialmente, si lo impugna deberá ser en el plazo de 20 días hábiles desde el plazo de notificación, aunque se deberá incorporar al puesto al que haya sido trasladado en espera de la resolución. Puede justificar su impugnación por que considera que no hay causas para ese traslado, porque el empresario no haya seguido el procedimiento para los traslados colectivos, porque se considere que se da fraude de ley o porque no se haya respetado la prioridad de permanencia de la empresa. (art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral)
Si el traslado se declara justificado, el trabajador puede optar por la extinción de su contrato con la indemnización de 20 días por año de servicios.
Si el traslado se declara injustificado por no acreditarse las causas alegadas por la empresa para trasladar, la empresa es condenada a incorporar al trabajador a su puesto de origen. Si la empresa no lo reincorpora, el trabajador deberá solicitar la ejecución de la sentencia y tendrá derecho a la extinción del contrato a una indemnización de 45 días por año de servicio, con tope de 42 mensualidades.
III. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA A INICIATIVA DEL TRABAJADOR: TRASLADOS POR REAGRUPAMIENTO FAMILIAR.
IV. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA BILATERAL.

TRASLADOS Art. 40 del ET – Hay dos apartados en las que cabría dividir ese régimen jurídico del cambio de movilidad geográfica.
-Cambio de destino, de centro (durante un periodo de formación en otro centro, por ejemplo) o de residencia (se basa en la distancia kilométrica y de la posibilidad de utilizar transportes, lo hace la jurisprudencia).
-Tiene un carácter permanente y excepcional, a no ser que las características del propio trabajo obliguen al cambio ordinario de centro (artistas en espectáculos públicos, feriantes, transportistas...). Centros de trabajo móviles o itinerantes.
-Requisito causal: El artículo 40 permite que el empresario imponga unilateralmente un cambio en las condiciones de trabajo. Puede hacerlo, siempre que haya una causa que lo justifique. Son causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o “contratas” – que aparece específicamente. Lo importante es saber cuando concurren, cuando la adopción de las medidas favorezcan su posición en el mercado o ayude a la demanda. O sea, una empresa que funcione bien pero el empresario decida optimizar su empresa o producción, podrá trasladar también a cualquier trabajador. Es posible que haya una causa organizativa que justifique la decisión empresarial, pero debe ir acorde a la medida que se adopte.
-Derecho de preferencia: Hay tres supuestos en que los trabajadores tienen preferencia:
•Los representantes de los trabajadores tendrán preferencia de permanencia en la empresa. No es un derecho absoluto, sólo que debe haber alguien frente al cual ejercerlo.
•Reagrupamiento familiar: Hay que favorecer la convivencia familiar. Una orden de traslado puede impedirla. Por ello hay un mecanismo que intenta facilitar esa convivencia. Trabajadores casados en una misma empresa, cuando a uno de los dos le impone el traslado, el otro puede irse con él trasladado también, siempre que haya vacantes, si no... no hay nada que hacer.
•Las trabajadoras víctimas de violencia de género, tendrán preferencia de traslado al centro que ella elija, siempre que haya vacantes. (Art. 40.3 bis).
Cuando hay conflictos de intereses entre los mismos trabajadores, el único derecho que tiene preferencia es el de las trabajadoras víctimas de violencia de género, ya que juega el derecho a la vida y a la integridad física.
-Clases o tipos de traslados: individuales y colectivos.
El legislador distingue porque depende del número de trabajadores afectados. Más complicado cuántos más trabajadores involucrados hay. No es lo mismo trasladar a 5 que a 500. El traslado colectivo se define como los traslados de empresas de más de 5 personas y sean la totalidad del centro. Hay un periodo de referencia de 90 días. Por ejemplo, si la empresa tiene 80 trabajadores y el empresario quiere trasladar a 20, y va trasladando de 8 en 8, ya que en menos de 90 días no puede trasladar a más de 10 trabajadores, el traslado será nulo, ya que lo quiere hacer individual y se trata de un traslado colectivo. Si la empresa tiene 100 trabajadores, hasta 10 será traslado individual, a partir de 10, traslado colectivo. Si tienen más de 100 trabajadores pero menos de 300, será el 10%. Si tiene más de 300, el 30%. En el caso de traslado colectivo, el empresario debe iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de al menos, 15 días, para negociar las condiciones de traslado. No es necesario pactar con los representantes, ya que el empresario puede hacer el traslado, pero lo que dice la Ley es que tiene escuchar a los sindicatos.
-Opciones del trabajador:
•Aceptar: Supone de la aceptación porque el trabajador lo cree adecuado a derecho, acata la orden. El art. 40 dice que al cambiar de centro de trabajo, se deben compensar los gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, los gastos de mudanza. El trabajador acata la orden y tiene derecho a la compensación de gastos.
•Cumplir: Cumple pero no está de acuerdo. Puede impugnar la decisión empresarial. Puede llegar a paralizar el proceso. Principio de solve et repete, cumple primero y reclama después. Se presume que la decisión empresarial es válida, hasta que se demuestre lo contrario, si el trabajador llegara a denunciarlo.
•Resolver: Es un derecho a extinguir el contrato. Derecho a percibir 20 días de trabajo por año trabajado.
La Autoridad Laboral establece un periodo para volver a la empresa cuando haya interpuestos recursos el trabajador, como máximo de 6 meses. Si me trasladan, cumplo y reclamo, puede que me hagan volver y exista un periodo para volver de 6 meses.
Tanto traslados como desplazamientos, decimos que le causa un perjuicio al trabajador cuando éste se ve obligado a cambiar de residencia.
Cambios permanentes: Traslados. “Los cambios de centro que sean temporales pero alcancen los 12 meses en un periodo de referencia de 3 años”.

DESPLAZAMIENTOS:
-Cambio de destino, de centro, de residencia.
-Tiene un carácter temporal y excepcional. Una sentencia del TS dice que es sujeto de compensación incluso cuando no tenga un carácter excepcional, pero sólo una, no crea jurisprudencia.
-Requisito causal: Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que concurran. Iguales que las de los traslados.
-Procedimiento: Notificar al trabajador con antelación suficiente a la fecha de su efectividad, no inferior a 5 días en el caso de desplazamientos de 3 meses.
-Derecho de preferencia. Juega igual que en el caso de los traslados.
-Efectos del desplazamiento: El trabajador debe adaptarse a su nuevo puesto, los gastos de desplazamiento, manutención, correrán por cuenta del empresario, son los gastos de viaje y de dietas, percepciones extrasalariales.
-Hay un derecho más que piensa en el reagrupamiento familiar, en que cada 3 meses, el trabajador dispondrá de 4 días para volver a su domicilio en su ciudad de origen, sin contar los días de viaje. Las dietas de viaje y manutención las abonará el empresario y no es necesario estar casado, como en los traslados. Derecho a 4 días cada 3 meses. Siempre que se dé la situación objetiva de desplazamiento. Pueden acumularse los días de permiso, si quiero hacerlo a los 6 meses y tener 8 días.

Es posible que el empresario imponga como sanción un cambio geográfico del puesto de trabajo, siempre que lo disponga el convenio colectivo. Puede ser temporal o incluso definitivo, dependerá de la gravedad de la infracción. Es una alternativa al despido, normalmente para infracciones muy graves.

LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA BILATERAL (LAS PERMUTAS):
Debe ser por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. O entre dos trabajadores. Si un valenciano quiere cambiarse su puesto con un gallego, pueden hacerlo. Para el empresario no supone ninguna responsabilidad. Siempre tienen que tener el mismo puesto de trabajo.