Los dirigentes europeos, reunidos en Bruselas el pasado 17 de junio, adoptaron “Europa 2020”, la nueva estrategia para el empleo y el crecimiento que fomentará el cumplimiento de las reformas estructurales. En la sesión del Consejo, reiteraron su determinación colectiva para garantizar la sostenibilidad fiscal, confirmaron su compromiso de garantizar la estabilidad financiera y convinieron en la necesidad de reforzar la coordinación de nuestras políticas económicas.
En lo relativo a Europa 2020, con sus cinco objetivos principales cuantificables, los Estados miembros debatirán en los próximos meses de qué manera pueden movilizarse las medidas específicas para liberar el potencial de crecimiento de la UE, comenzando por las políticas de innovación y energía.
La inversión en investigación y desarrollo podrá aumentar hasta el 3% del PIB. Los dirigentes creen que las reformas necesarias de la reglamentación de los servicios financieros deben realizarse con urgencia.
La nueva Estrategia plantea alcanzar los siguientes objetivos cuantitativos:
Procurar llegar a un índice de ocupación del 75% de los hombres y mujeres con edades comprendidas entre los 20 y los 64 años, incrementando la participación de los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los trabajadores con bajas cualificaciones, e integrando mejor a los inmigrantes en situación regular.
Mejorar las condiciones para la investigación y el desarrollo, en particular con el objetivo de aumentar los niveles combinados de inversión pública y privada en este sector hasta el 3% del PIB.
Reducir la emisión de gases de efecto invernadero en un 20% con respecto a los niveles de 1990, incrementar hasta el 20% la proporción de las energías renovables en el consumo final de energía, y avanzar hacia un aumento del 20% en el rendimiento energético.
La UE se ha comprometido a adoptar una decisión para pasar a una reducción del 30% en 2020 con respecto a los niveles de 1990 como oferta condicionada a un acuerdo mundial y global para el periodo posterior a 2012, siempre y cuando otros países desarrollados se comprometan a unas reducciones de emisiones semejantes y los países en desarrollo contribuyan suficientemente, según sus responsabilidades y capacidades respectivas.
Mejorar los niveles de educación, en particular con el objetivo de reducir el índice de abandono escolar a menos del 10% e incrementar al menos al 40% el porcentaje de personas de entre 30 y 34 años que finaliza los estudios de enseñanza superior o equivalente.
Promover la integración social, en particular mediante la reducción de la pobreza, tratando de que al menos 20 millones de personas dejen de estar expuestas al riesgo de pobreza y exclusión.
El proceso de elaboración de la Estrategia va a continuar con los dictámenes del Parlamento Europeo y del Comité de las Regiones.
Para conocer las líneas estratégicas, busca el siguiente enlace. http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/Brochure%20Integrated%20Guidelines.pdf
Dentro de la Directriz “Promover la inclusión social y luchar contra la pobreza” se pide a los Estados miembros que promuevan activamente la economía social y la innovación social para ayudar a los más vulnerables.
lunes, 26 de julio de 2010
miércoles, 14 de julio de 2010
La Comunicación Interna
La comunicación interna es un concepto en auge. Todas las empresas desean comunicarse mejor, y no solo para llegar a los clientes, medios o público en general, sino para llegar a "los de dentro": empleados, accionistas y todas aquellas personas de la organización.
Si nos atenemos a la realidad, comunicación interna ha existido siempre. Todas las organizaciones humanas la llevan a cabo consciente o inconscientemente; desde un consejo de administración hasta una entrevista de evaluación, pasando por circulares, órdenes, informes, memorandos... en los que un emisor trata de informar, motivar o influir en un receptor utilizando un código determinado.
Existe la tendencia a pensar que sólo las empresas de cierto tamaño pueden llevar a cabo acciones de comunicación interna. Los mayores recursos de aquéllas hacen posible la dotación de puestos específicos para responsables de la comunicación interna, así como la confección y puesta en práctica de planes y actividades concretos.
La afirmación anterior no es cierta. En un estudio elaborado por ICADE a finales de 1998, tuvimos la oportunidad de comprobar como la comunicación interna se llevaba a cabo por un 85% por ciento de las empresas consultadas, todas ellas de menos de 200 empleados.
La comunicación es el gran lubricante de la organización, imprescindible para la gestión de la misma. En estas líneas me referiré a las que yo considero "las cinco íes de la comunicación", elementos clave para entender la comunicación interna a las puertas del siglo XXI.
1. IMPULSO
La dirección o gerencia debe impulsar la comunicación interna en todos los canales factibles para que se alcancen los resultados y objetivos de la organización. La comunicación interna debe contar la voluntad del empresario la dirección en impulsar los cambios. Hay una gran relación entre la comunicación interna y los estilos de dirección. Si se analiza el proceso de dirigir, y se conviene que este comprende al menos la planificación de objetivos, la toma de decisiones, la solución de los problemas de la empresa, vemos que los individuos que la forman pueden estar implicados en posiciones muy variadas, en función de su papel en el proceso de comunicación. Hay una correlación muy estrecha entre un buen nivel de comunicación interna y un estilo de dirección participativo; por contra, los niveles más bajos de comunicación interna (en cantidad y calidad) están asociados a estilos de dirección autoritarios.
2. INNOVACIÓN
La voluntad para el cambio es otra de las claves de la comunicación interna. De la orden verbal a las intranets o los universos virtuales hay un campo de actuación que debe ser abonado por la innovación, la propensión al cambio y las expectativas de conseguir mejores resultados que los actuales.
La innovación supone en primer lugar innovación tecnólogica: Sustituir herramientas de comunicación anticuadas (soportes en papel, formatos antiguos...) por otras que resulten eficaces para la Pyme, es el primer paso para mejorar. Las redes internas (intranets) han desalojado en gran parte los memorandos, las notas internas y las reuniones, pero han puesto en evidencia los peligros de la saturación de información, con discos duros llenos de correos no leídos.
Ante toda esta avalancha tecnológica debe haber una adecuación a las necesidades reales de comunicación interna de cada organización.
3. IMPLICACIÓN
Este punto marca el objeto mismo de la comunicación: poner en común, hacer común. La comunicación interna persigue que los miembros que participan en el proceso se involucren en la toma de decisiones y se identifiquen con un proyecto común. Ya nadie duda de que cada vez resulta más difícil que una organización se desarrolle sin implicar de una manera u otra a los individuos que la integran.
Se habla cada vez más de los "canales personales de comunicación", que son los que llegan de manera más directa a los miembros de la organización. Estos canales personales han de llevarse a cabo teniendo en cuenta una serie de preceptos:
a) respetando los canales de comunicación establecidos
b) identificando la necesidad de comunicación-información que requiere cada persona en cada caso.
c) estableciendo un sistema sucesivo de delegación y participación en objetivos, por el cual los objetivos finalmente sean DE TODOS.
Un joven ejecutivo de banca se me quejaba amargamente de que siempre se enteraba de las noticias por boca de sus compañeros, por "radio macuto": Cotilleos sobre el interventor, rumores sobre el estado del banco, posibles subidas de sueldo... ¡Ya solo me falta que el despido me lo comunique la señora de la limpieza!
4. INFORMACIÓN
Información y comunicación son dos términos que a veces actúan como sinónimos. Sus significados son tan parecidos que muchas veces se confunden. Para nosotros, la información es el quid, el objeto de la comunicación interna.
La mejora de la información que se comunica al personal está expuesta a una serie de riesgos, o más bien de percepciones por parte de los directivos. ¿por qué un ejecutivo desconfía a la hora de facilitar información?
Lleva tiempo y cuesta dinero.
En realidad, los niveles inferiores no requieren mucha información.
No es posible poner todo al corriente de todos.
Proporcionar información y fomentar el diálogo implican riesgo de suscitar preguntas delicadas que ni los directores ni los mandos intermedios están en condiciones de responder.
Los asalariados, y en particular los sindicalistas pueden aprovechar la información que reciben para poner en aprietos a la dirección.
Para evitar este tipo de riesgos, las empresas más evolucionadas están implantando lo que se denomina el Plan de Comunicación Interna. De los rígidos organigramas verticales de información, sobres cerrados con el remitente y el destinatario, se está avanzando hacia redes globales de comunicación dentro de la empresa. En opinión de Daniels, ser global significa "intercambiar información en todo momento y lugar con cualquier persona de la organización, en vez de comunicarse verticalmente a través de organismos rígidos con funciones de organización específicas."
Un Plan de Comunicación interna puede ser de extraordinaria ayuda para las pequeñas y medianas empresas, que verán regulada su forma de dirigirse a los empleados (comunicaciones verbales o escritas) y todos sabrán que cauces seguir para transmitir información, datos, quejas o sugerencias del día a día.
Un buen Plan de comunicación interna prioriza la información y la clasifica para no caer en el peligro de la confidencialidad o del exceso de información (las full baskets).
En definitiva, se trata de regular y compartir la información dentro de los limites que se establezcan por la propia empresa.
5. IDENTIDAD
Finalmente, la identidad aparece como la plena identificación de la comunicación interna con la cultura de la compañía. Una comunicación bien entendida genera valor para la empresa, puesto que contribuye a que los empleados asuman los valores, estilo organizativo y modus operandi de la misma.
Todo lo que se comunica debe estar en consonancia con lo que se es (o se quiere ser). Un pacifista no pude acudir a un debate televisado manifestándose con términos agresivos e intolerantes; del mismo modo, una vendedora de la sección de alta perfumería de un gran almacén no puede dirigirse a una desconocida de este modo: "Dime, bonita". En ambos casos, lo que se pretende ser no coincide con las formas de comunicación que se utilizan.
La comunicación interna tiene que afirmar el proyecto empresarial como un modo de identificar a la empresa con el entorno social. Una vez lograda esta identificación "teórica", debe tratar de identificar a todo el personal con dicho modo.
Si nos atenemos a la realidad, comunicación interna ha existido siempre. Todas las organizaciones humanas la llevan a cabo consciente o inconscientemente; desde un consejo de administración hasta una entrevista de evaluación, pasando por circulares, órdenes, informes, memorandos... en los que un emisor trata de informar, motivar o influir en un receptor utilizando un código determinado.
Existe la tendencia a pensar que sólo las empresas de cierto tamaño pueden llevar a cabo acciones de comunicación interna. Los mayores recursos de aquéllas hacen posible la dotación de puestos específicos para responsables de la comunicación interna, así como la confección y puesta en práctica de planes y actividades concretos.
La afirmación anterior no es cierta. En un estudio elaborado por ICADE a finales de 1998, tuvimos la oportunidad de comprobar como la comunicación interna se llevaba a cabo por un 85% por ciento de las empresas consultadas, todas ellas de menos de 200 empleados.
La comunicación es el gran lubricante de la organización, imprescindible para la gestión de la misma. En estas líneas me referiré a las que yo considero "las cinco íes de la comunicación", elementos clave para entender la comunicación interna a las puertas del siglo XXI.
1. IMPULSO
La dirección o gerencia debe impulsar la comunicación interna en todos los canales factibles para que se alcancen los resultados y objetivos de la organización. La comunicación interna debe contar la voluntad del empresario la dirección en impulsar los cambios. Hay una gran relación entre la comunicación interna y los estilos de dirección. Si se analiza el proceso de dirigir, y se conviene que este comprende al menos la planificación de objetivos, la toma de decisiones, la solución de los problemas de la empresa, vemos que los individuos que la forman pueden estar implicados en posiciones muy variadas, en función de su papel en el proceso de comunicación. Hay una correlación muy estrecha entre un buen nivel de comunicación interna y un estilo de dirección participativo; por contra, los niveles más bajos de comunicación interna (en cantidad y calidad) están asociados a estilos de dirección autoritarios.
2. INNOVACIÓN
La voluntad para el cambio es otra de las claves de la comunicación interna. De la orden verbal a las intranets o los universos virtuales hay un campo de actuación que debe ser abonado por la innovación, la propensión al cambio y las expectativas de conseguir mejores resultados que los actuales.
La innovación supone en primer lugar innovación tecnólogica: Sustituir herramientas de comunicación anticuadas (soportes en papel, formatos antiguos...) por otras que resulten eficaces para la Pyme, es el primer paso para mejorar. Las redes internas (intranets) han desalojado en gran parte los memorandos, las notas internas y las reuniones, pero han puesto en evidencia los peligros de la saturación de información, con discos duros llenos de correos no leídos.
Ante toda esta avalancha tecnológica debe haber una adecuación a las necesidades reales de comunicación interna de cada organización.
3. IMPLICACIÓN
Este punto marca el objeto mismo de la comunicación: poner en común, hacer común. La comunicación interna persigue que los miembros que participan en el proceso se involucren en la toma de decisiones y se identifiquen con un proyecto común. Ya nadie duda de que cada vez resulta más difícil que una organización se desarrolle sin implicar de una manera u otra a los individuos que la integran.
Se habla cada vez más de los "canales personales de comunicación", que son los que llegan de manera más directa a los miembros de la organización. Estos canales personales han de llevarse a cabo teniendo en cuenta una serie de preceptos:
a) respetando los canales de comunicación establecidos
b) identificando la necesidad de comunicación-información que requiere cada persona en cada caso.
c) estableciendo un sistema sucesivo de delegación y participación en objetivos, por el cual los objetivos finalmente sean DE TODOS.
Un joven ejecutivo de banca se me quejaba amargamente de que siempre se enteraba de las noticias por boca de sus compañeros, por "radio macuto": Cotilleos sobre el interventor, rumores sobre el estado del banco, posibles subidas de sueldo... ¡Ya solo me falta que el despido me lo comunique la señora de la limpieza!
4. INFORMACIÓN
Información y comunicación son dos términos que a veces actúan como sinónimos. Sus significados son tan parecidos que muchas veces se confunden. Para nosotros, la información es el quid, el objeto de la comunicación interna.
La mejora de la información que se comunica al personal está expuesta a una serie de riesgos, o más bien de percepciones por parte de los directivos. ¿por qué un ejecutivo desconfía a la hora de facilitar información?
Lleva tiempo y cuesta dinero.
En realidad, los niveles inferiores no requieren mucha información.
No es posible poner todo al corriente de todos.
Proporcionar información y fomentar el diálogo implican riesgo de suscitar preguntas delicadas que ni los directores ni los mandos intermedios están en condiciones de responder.
Los asalariados, y en particular los sindicalistas pueden aprovechar la información que reciben para poner en aprietos a la dirección.
Para evitar este tipo de riesgos, las empresas más evolucionadas están implantando lo que se denomina el Plan de Comunicación Interna. De los rígidos organigramas verticales de información, sobres cerrados con el remitente y el destinatario, se está avanzando hacia redes globales de comunicación dentro de la empresa. En opinión de Daniels, ser global significa "intercambiar información en todo momento y lugar con cualquier persona de la organización, en vez de comunicarse verticalmente a través de organismos rígidos con funciones de organización específicas."
Un Plan de Comunicación interna puede ser de extraordinaria ayuda para las pequeñas y medianas empresas, que verán regulada su forma de dirigirse a los empleados (comunicaciones verbales o escritas) y todos sabrán que cauces seguir para transmitir información, datos, quejas o sugerencias del día a día.
Un buen Plan de comunicación interna prioriza la información y la clasifica para no caer en el peligro de la confidencialidad o del exceso de información (las full baskets).
En definitiva, se trata de regular y compartir la información dentro de los limites que se establezcan por la propia empresa.
5. IDENTIDAD
Finalmente, la identidad aparece como la plena identificación de la comunicación interna con la cultura de la compañía. Una comunicación bien entendida genera valor para la empresa, puesto que contribuye a que los empleados asuman los valores, estilo organizativo y modus operandi de la misma.
Todo lo que se comunica debe estar en consonancia con lo que se es (o se quiere ser). Un pacifista no pude acudir a un debate televisado manifestándose con términos agresivos e intolerantes; del mismo modo, una vendedora de la sección de alta perfumería de un gran almacén no puede dirigirse a una desconocida de este modo: "Dime, bonita". En ambos casos, lo que se pretende ser no coincide con las formas de comunicación que se utilizan.
La comunicación interna tiene que afirmar el proyecto empresarial como un modo de identificar a la empresa con el entorno social. Una vez lograda esta identificación "teórica", debe tratar de identificar a todo el personal con dicho modo.
miércoles, 23 de junio de 2010
Suspensiones del contrato
LAS VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
a) Caracterización general: se entiende por suspensión del contrato de trabajo aquella situación en la que el trabajador no esta obligado a trabajar y el empresario a abonarle el salario (art. 45.2 ET), si bien el contrato se mantiene vigente, teniendo el trabajador derecho o no a reserva de puesto de trabajo y manteniéndose ciertos derechos y obligaciones de las partes. Al cesar las causas legales de suspensión el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos al que se refiere el apartado 1 del art. 45 excepto en los señalados párrafos a) y b) del mismo apartado, en los que se estará a lo pactado. (art. 48.1 ET).
b) Supuestos:
a) Suspensión por mutuo acuerdo: la duración y los efectos de la suspensión serán fijados en el acuerdo de las partes.
b) Suspensión por causas consignadas en el contrato de trabajo: las partes pueden incluir una cláusula suspensiva del contrato cuando se den determinadas circunstancias, sin más límite que el de ausencia de vicios en el consentimiento de las partes o los generales del fraude de ley o abuso del derecho.
c) Suspensión por incapacidad temporal: situación definida en el art. 128 LGSS, caracterizada por estar impedido el trabajador para el trabajo y recibir asistencia sanitaria de la SS.SS y causada por accidente o enfermedad (laboral o común). Su duración máxima es de doce meses, prorrogable por otros seis cuando se presuma que el trabajador puede ser dado de alta médica por curación.
d) Suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento: bonificación del 100% de las cuotas empresariales de SS.SS en contratado interino y del sustituido. Duración: (art.48.4 ET)
- Maternidad: suspensión de 16 semanas ininterrumpidas, 6 obligatorias tras el parto, ampliables a dos semanas más por parto múltiple. Si el padre y la madre trabajan, está puede optar porque el padre disfrute de parte del periodo (salvo las 6 obligatorias) de forma simultanea o sucesiva. En caso de parto prematuro u hospitalización del neonato, el resto del periodo de suspensión puede computarse a partir del alta hospitalaria.
- Adopción o acogimiento de menores de 6 años, o menor mayor de 6 pero discapacitado o con especiales dificultades de inserción: la suspensión será de 16 semanas ininterrumpidas contadas a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o adopción. En el caso de adopción internacional el periodo de suspensión puede hincarse 4 semanas antes de la resolución por la que se construye la adopción.
- Riesgo durante el embarazo: suspensión por imposibilidad de adaptar las condiciones, tiempo de trabajo o cambio a puesto de trabajo compatible. Está terminará en el momento que comience la suspensión por maternidad o desaparezca la imposibilidad.
e) Cumplimiento militar o prestación social sustitutoria.
f) Por privación de libertad: se procede a la suspensión mientras no haya sentencia condenatoria en firme. Si se dicta sentencia absolutoria, el trabajador se reincorporará, si la sentencia es condenatoria con privación de libertad, el trabajador será despedido.
g) Por sanción disciplinaria grave: remisión al convenio colectivo aplicable.
h) Por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y por fuerza mayor temporal: (art.47 ET) es necesaria la autorización de la Autoridad Laboral tras un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. (art. 51 ET)
i) Por ejercicio del derecho de huelga.
j) Por cierre patronal legal. Debe ser por alguna de las causas del art. 12 ET RD 17/1997.
k) Por ejercicio de cargo público representativo.
l) Por excedencia forzosa: ejercicio de cargo público por designación o elección que imposibilite la asistencia al trabajo, el empresario decide suspender (art. 46.1 ET)
m) Por decisión de trabajadora victima de violencia de género: duración inicial (art. 48.6 ET) máximo de 6 meses, prórroga judicial de 3 meses, máximo 18 meses. Si que tienen prestación por desempleo.
II. LAS EXCEDENCIAS LABORALES.
A) EXCEDENCIA VOLUNTARIA: (art. 46.2 ET)
No esta vinculada a ninguna causa, es voluntaria para el trabajador, solo ha de cumplir unos requisitos:
a) Debe tener 1 año de antigüedad en la empresa.
b) No debe haber solicitado otra excedencia en un plazo previo de 4 años.
Su duración debe estar entre 2 y 5 años.
El trabajador tendrá derecho preferente al reingreso en caso de vacante de igual o similar categoría, si el empresario se negara al reingreso, esto sería equivalente al despido.
El tiempo en que el trabajador esta en periodo de excedencia no computa a efectos de antigüedad.
B) EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS O FAMILIARES: (art. 46.3 ET)
a) Si es por cuidado de hijos.
b) Cuidado de familiares.
En ambos casos se debe distinguir cual sea la duración de la excedencia, durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de puesto (15 o 18), después reserva de un puesto de trabajo de su grupo profesional o categoría equivalente.
1) Limitación por parte del empresario del uso de esta excedencia, cuando dos o mas trab de la misma empresa solicitan ….., y que las dos se soliciten en base del mismo sujeto.
2) Si se origina una nueva situación de excedencia por un nuevo sujeto causante, la nueva excedencia da fin a la anterior, iniciándose nuevamente los derechos. (reserva, etc)
3) El tiempo si computa a efectos de antigüedad, podran ser convocados a cursos de formación si los hubiera.
C) EXCEDENCIA POR FUNCIONES SINDICALES: (art. 46.4 ET)
Trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Cuando cese su cargo deberá solicitar su reingreso dentro del los 30 días siguientes al cese (art. 48.3 ET). En este caso hay reserva de su puesto de trabajo.
D) EXCEDENCIA PACTADA COLECTIVAMENTE: (art. 46.6 ET)
Posibilidad de pactar otros supuestos de excedencia, régimen y efectos previstos en el convenio colectivo. El convenio colectivo puede mejorar los efectos de las excedencias, partiendo del régimen legal (reserva del puesto, duración, etc.)
I. SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
a) Caracterización general: se entiende por suspensión del contrato de trabajo aquella situación en la que el trabajador no esta obligado a trabajar y el empresario a abonarle el salario (art. 45.2 ET), si bien el contrato se mantiene vigente, teniendo el trabajador derecho o no a reserva de puesto de trabajo y manteniéndose ciertos derechos y obligaciones de las partes. Al cesar las causas legales de suspensión el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos al que se refiere el apartado 1 del art. 45 excepto en los señalados párrafos a) y b) del mismo apartado, en los que se estará a lo pactado. (art. 48.1 ET).
b) Supuestos:
a) Suspensión por mutuo acuerdo: la duración y los efectos de la suspensión serán fijados en el acuerdo de las partes.
b) Suspensión por causas consignadas en el contrato de trabajo: las partes pueden incluir una cláusula suspensiva del contrato cuando se den determinadas circunstancias, sin más límite que el de ausencia de vicios en el consentimiento de las partes o los generales del fraude de ley o abuso del derecho.
c) Suspensión por incapacidad temporal: situación definida en el art. 128 LGSS, caracterizada por estar impedido el trabajador para el trabajo y recibir asistencia sanitaria de la SS.SS y causada por accidente o enfermedad (laboral o común). Su duración máxima es de doce meses, prorrogable por otros seis cuando se presuma que el trabajador puede ser dado de alta médica por curación.
d) Suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento: bonificación del 100% de las cuotas empresariales de SS.SS en contratado interino y del sustituido. Duración: (art.48.4 ET)
- Maternidad: suspensión de 16 semanas ininterrumpidas, 6 obligatorias tras el parto, ampliables a dos semanas más por parto múltiple. Si el padre y la madre trabajan, está puede optar porque el padre disfrute de parte del periodo (salvo las 6 obligatorias) de forma simultanea o sucesiva. En caso de parto prematuro u hospitalización del neonato, el resto del periodo de suspensión puede computarse a partir del alta hospitalaria.
- Adopción o acogimiento de menores de 6 años, o menor mayor de 6 pero discapacitado o con especiales dificultades de inserción: la suspensión será de 16 semanas ininterrumpidas contadas a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o adopción. En el caso de adopción internacional el periodo de suspensión puede hincarse 4 semanas antes de la resolución por la que se construye la adopción.
- Riesgo durante el embarazo: suspensión por imposibilidad de adaptar las condiciones, tiempo de trabajo o cambio a puesto de trabajo compatible. Está terminará en el momento que comience la suspensión por maternidad o desaparezca la imposibilidad.
e) Cumplimiento militar o prestación social sustitutoria.
f) Por privación de libertad: se procede a la suspensión mientras no haya sentencia condenatoria en firme. Si se dicta sentencia absolutoria, el trabajador se reincorporará, si la sentencia es condenatoria con privación de libertad, el trabajador será despedido.
g) Por sanción disciplinaria grave: remisión al convenio colectivo aplicable.
h) Por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y por fuerza mayor temporal: (art.47 ET) es necesaria la autorización de la Autoridad Laboral tras un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. (art. 51 ET)
i) Por ejercicio del derecho de huelga.
j) Por cierre patronal legal. Debe ser por alguna de las causas del art. 12 ET RD 17/1997.
k) Por ejercicio de cargo público representativo.
l) Por excedencia forzosa: ejercicio de cargo público por designación o elección que imposibilite la asistencia al trabajo, el empresario decide suspender (art. 46.1 ET)
m) Por decisión de trabajadora victima de violencia de género: duración inicial (art. 48.6 ET) máximo de 6 meses, prórroga judicial de 3 meses, máximo 18 meses. Si que tienen prestación por desempleo.
II. LAS EXCEDENCIAS LABORALES.
A) EXCEDENCIA VOLUNTARIA: (art. 46.2 ET)
No esta vinculada a ninguna causa, es voluntaria para el trabajador, solo ha de cumplir unos requisitos:
a) Debe tener 1 año de antigüedad en la empresa.
b) No debe haber solicitado otra excedencia en un plazo previo de 4 años.
Su duración debe estar entre 2 y 5 años.
El trabajador tendrá derecho preferente al reingreso en caso de vacante de igual o similar categoría, si el empresario se negara al reingreso, esto sería equivalente al despido.
El tiempo en que el trabajador esta en periodo de excedencia no computa a efectos de antigüedad.
B) EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS O FAMILIARES: (art. 46.3 ET)
a) Si es por cuidado de hijos.
b) Cuidado de familiares.
En ambos casos se debe distinguir cual sea la duración de la excedencia, durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de puesto (15 o 18), después reserva de un puesto de trabajo de su grupo profesional o categoría equivalente.
1) Limitación por parte del empresario del uso de esta excedencia, cuando dos o mas trab de la misma empresa solicitan ….., y que las dos se soliciten en base del mismo sujeto.
2) Si se origina una nueva situación de excedencia por un nuevo sujeto causante, la nueva excedencia da fin a la anterior, iniciándose nuevamente los derechos. (reserva, etc)
3) El tiempo si computa a efectos de antigüedad, podran ser convocados a cursos de formación si los hubiera.
C) EXCEDENCIA POR FUNCIONES SINDICALES: (art. 46.4 ET)
Trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Cuando cese su cargo deberá solicitar su reingreso dentro del los 30 días siguientes al cese (art. 48.3 ET). En este caso hay reserva de su puesto de trabajo.
D) EXCEDENCIA PACTADA COLECTIVAMENTE: (art. 46.6 ET)
Posibilidad de pactar otros supuestos de excedencia, régimen y efectos previstos en el convenio colectivo. El convenio colectivo puede mejorar los efectos de las excedencias, partiendo del régimen legal (reserva del puesto, duración, etc.)
Dirección por objetivos
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
1. Definición
La participación hace referencia al grado de influencia ejercido por los trabajadores sobre la preparación, formulación y aplicación de las decisiones que se adoptan en la empresa en diversas materias (como la determinación de los salarios o de las condiciones de trabajo en general, los servicios de bienestar y seguridad en la empresa, la disciplina, la formación, la introducción de cambios tecnológicos, la organización de la producción o las inversiones).
2. La participación en la teoría organizacional
A la participación se le ha concedido otro valor, en función de las distintas perspectivas teóricas que existen. Vamos a ver el valor que se le ha dado a la participación dentro de cada perspectiva de la psicología de las organizaciones.
1- La organización científica del trabajo: Taylor partía de una concepción negativa del trabajador, más concretamente recomendaba dividir el trabajo entre dos grupos de personas, los operarios y los programadores de la tarea, o sea, los ingenieros. Decía que para conseguir un buen rendimiento de los operarios, hay que darles instrucciones detalladas sobre cómo han de hacer las tareas, y no hay que dejar nada a su improvisación; por tanto el nivel de autonomía que se le concedía a los operarios era ninguna. Podemos afirmar que la organización científica parte de una concepción autocrática y paternalista de las organizaciones en la que se da escasa cabida a la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
2- La escuela de las relaciones humanas: Surge a partir de una serie de experimentos e investigaciones que se realizan, así surge la teoría. Fue Elton Mayo el que obtuvo resultados, que cuando a los trabajadores se les trata con respeto y se les pide su opinión sobre aspectos relacionados con su trabajo, mejora su nivel de satisfacción y el clima de la organización, el clima se vuelve más positivo. Desde esta perspectiva se asume que un estilo de liderazgo participativo aumenta la satisfacción laboral y mejora el clima organizacional. Sin embargo, este estilo de liderazgo participativo que defiende la escuela de las relaciones humanas, no implica una redistribución del poder en la organización, no implica que los trabajadores tengan más capacidad para tomar decisiones y no implica que tengan más autonomía en su trabajo. Únicamente se recomienda proporcionar un trato considerado, pedir opinión a los trabajadores.
3- Escuela de los recursos humanos (El humanismo): Pone el énfasis en la importancia de satisfacer el autodesarrollo. Se afirma que el trabajador es capaz de asumir responsabilidades y de trabajar por motivos intrínsecos. Cada vez hay una visión más positiva del obrero. Por tanto, el trabajador no sólo tendrá un buen rendimiento si se le vigila estrechamente o si se le incentiva extrínsecamente. El trabajador también puede ser eficaz si se satisface su necesidad de autodesarrollo. Afirma “El directivo debe crear las condiciones adecuadas en el trabajo para crear un clima positivo que fomente la motivación intrínseca y la innovación en los trabajadores”. Una forma de satisfacer la necesidad de autodesarrollo de los trabajadores es mediante la participación, permitiéndoles que participen en la toma de decisiones. Además, desde esta perspectiva se considera que la participación da como resultado una mejora de la calidad de las decisiones y por tanto, de la eficacia de la empresa. Aquí se le concede un alto valor a la toma de decisiones por parte de los trabajadores, ya que beneficiará tanto a los trabajadores como a la propia empresa, ya que se ve que mejorarán sus resultados.
La participación se desarrolla desde dos perspectivas diferentes, que son los tipos de participación.
1. Definición
La participación hace referencia al grado de influencia ejercido por los trabajadores sobre la preparación, formulación y aplicación de las decisiones que se adoptan en la empresa en diversas materias (como la determinación de los salarios o de las condiciones de trabajo en general, los servicios de bienestar y seguridad en la empresa, la disciplina, la formación, la introducción de cambios tecnológicos, la organización de la producción o las inversiones).
2. La participación en la teoría organizacional
A la participación se le ha concedido otro valor, en función de las distintas perspectivas teóricas que existen. Vamos a ver el valor que se le ha dado a la participación dentro de cada perspectiva de la psicología de las organizaciones.
1- La organización científica del trabajo: Taylor partía de una concepción negativa del trabajador, más concretamente recomendaba dividir el trabajo entre dos grupos de personas, los operarios y los programadores de la tarea, o sea, los ingenieros. Decía que para conseguir un buen rendimiento de los operarios, hay que darles instrucciones detalladas sobre cómo han de hacer las tareas, y no hay que dejar nada a su improvisación; por tanto el nivel de autonomía que se le concedía a los operarios era ninguna. Podemos afirmar que la organización científica parte de una concepción autocrática y paternalista de las organizaciones en la que se da escasa cabida a la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
2- La escuela de las relaciones humanas: Surge a partir de una serie de experimentos e investigaciones que se realizan, así surge la teoría. Fue Elton Mayo el que obtuvo resultados, que cuando a los trabajadores se les trata con respeto y se les pide su opinión sobre aspectos relacionados con su trabajo, mejora su nivel de satisfacción y el clima de la organización, el clima se vuelve más positivo. Desde esta perspectiva se asume que un estilo de liderazgo participativo aumenta la satisfacción laboral y mejora el clima organizacional. Sin embargo, este estilo de liderazgo participativo que defiende la escuela de las relaciones humanas, no implica una redistribución del poder en la organización, no implica que los trabajadores tengan más capacidad para tomar decisiones y no implica que tengan más autonomía en su trabajo. Únicamente se recomienda proporcionar un trato considerado, pedir opinión a los trabajadores.
3- Escuela de los recursos humanos (El humanismo): Pone el énfasis en la importancia de satisfacer el autodesarrollo. Se afirma que el trabajador es capaz de asumir responsabilidades y de trabajar por motivos intrínsecos. Cada vez hay una visión más positiva del obrero. Por tanto, el trabajador no sólo tendrá un buen rendimiento si se le vigila estrechamente o si se le incentiva extrínsecamente. El trabajador también puede ser eficaz si se satisface su necesidad de autodesarrollo. Afirma “El directivo debe crear las condiciones adecuadas en el trabajo para crear un clima positivo que fomente la motivación intrínseca y la innovación en los trabajadores”. Una forma de satisfacer la necesidad de autodesarrollo de los trabajadores es mediante la participación, permitiéndoles que participen en la toma de decisiones. Además, desde esta perspectiva se considera que la participación da como resultado una mejora de la calidad de las decisiones y por tanto, de la eficacia de la empresa. Aquí se le concede un alto valor a la toma de decisiones por parte de los trabajadores, ya que beneficiará tanto a los trabajadores como a la propia empresa, ya que se ve que mejorarán sus resultados.
La participación se desarrolla desde dos perspectivas diferentes, que son los tipos de participación.
domingo, 20 de junio de 2010
Dirección por objetivos
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
Técnicas de reestructuración del trabajo:
1- Programas de horarios flexibles. Con ello, se varía el horario según la conveniencia del trabajador. Se le da autonomía para decidir cuando realizar su trabajo. La empresa marca las horas y decide cuando hacerlas, o incluso puede marcar sólo los objetivos, en supuestos de teletrabajo. Es posible que haya unas horas centrales o nucleares que serán fijas.
2- La rotación: Al trabajador se le cambia periódicamente de puesto, con ello se aumentan las tareas que realiza y así, aumenta las decisiones que ha de tomar.
3- La ampliación del puesto: Con ello, se aumentan el número de tareas de un puesto.
4- Enriquecimiento del puesto de trabajo: Se pretende aumentar el nivel de responsabilidad, permitiendo que no sólo ejecute las tareas, sino que pueda planificar su trabajo y pueda controlar los resultados.
5- Grupos semiautónomos de trabajo: Grupos de trabajo que también suelen realizar un tipo de trabajo muy relacionado con la autonomía para gobernar diferentes aspectos relacionados con su trabajo. Se dividen el trabajo ellos mismo, analizan los resultados, los materiales a emplear, la elección del líder, etc...).
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5. La dirección por objetivos
Cuanto se implanta debe tener tres objetivos principales.
1- Deben existir objetivos.
2- La participación en el establecimiento de los objetivos de las personas que han de implicarse en su logro.
3- La evaluación, siempre se debe de comparar los objetivos previamente establecidos con los resultados obtenidos.
Ello implica la implantación de un estilo de dirección participativo. Vamos a ir analizando cada uno de estos tres aspectos que hemos destacado.
5.1 Los objetivos
Son las situaciones a las que esperamos llegar o los resultados que esperamos alcanzar. Cuando se implanta la dirección por objetivos en una empresa, esos objetivos deben afectar a todas sus partes y a todos sus niveles jerárquicos de la empresa. Normalmente se pueden diferenciar cuatro tipos de objetivos.
Nivel 1 – Objetivos generales o globales de la empresa: Son aquellos que establecen las directrices generales para toda la organización. Por ejemplo, lograr para el siguiente año una rentabilidad neta de X euros. Esos objetivos generales, a su vez se han de concretar en un segundo nivel.
Nivel 2 – Objetivos operativos. Mayor nivel de especifidad. Se establecen las metas para las grandes áreas de la empresa, normalmente departamentos. Se han de concretar en un tercer nivel.
Nivel 3 – Objetivos sectoriales. Son los objetivos que se establecen en cada una de las unidades de trabajo, dentro de cada área.
Nivel 4 – Objetivos de tarea. Mayor nivel de concreción. Se establecen para las actividades o tareas propias de cada puesto de trabajo.
Cuando se implanta la dirección por objetivos por primera vez, el establecimiento por objetivos debe hacerse en cascada, o sea, empezando por los niveles superiores y después, por los niveles más bajos. Las características de los objetivos que se establezcan son:
1- Podemos afirmar que los objetivos en la dirección por objetivos han de de estar siempre orientados a resultados específicos. Es decir, siempre deben indicar plazos de ejecución concretos, productos o servicios determinados, si procede, áreas geográficas específicas y cantidades concretas.
2- Los objetivos deben de ser susceptibles de ser medidos y controlados. Para poder evaluar necesitamos comparar los objetivos establecidos con los resultados obtenidos, para que esa comparación pueda hacerse, ya que los objetivos deben ser medibles.
3- Los objetivos se han de transmitir de una manera concreta, clara y que sea fácilmente comprensible por parte de aquellas personas que se han de indicar en su logro.
4- Los objetivos deben de conjugar dos características. Han de ser realistas (alcanzables) pero al mismo tiempo han de ser desafiantes, han de suponer siempre un esfuerzo adicional al que está realizando el trabajador en el momento presente. Siempre han de resultar un cierto reto.
5- Estos objetivos deben ser aceptados por todos los trabajadores que se han de implicar en su logro. Lo que hay que intentar es que no se produzcan conflictos.
6- Han de ser flexibles, o sea, susceptibles de modificación si el posterior seguimiento de su grado de cumplimiento así lo indica o sugiere.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5.2 La participación
Todos aquellos trabajadores de la organización que se han de implicar en el logro de un objetivo, han de participar en su establecimiento. No debemos olvidar que la dirección por objetivos parte del humanismo, por eso se fomenta la participación. La participación sirve para motivar a los trabajadores y por otra parte es un mecanismo que nos va a permitir conocer las necesidades de los trabajadores. La participación de los trabajadores en el establecimiento de objetivos puede darse o se da a través de dos tipos de mecanismos. Por la participación individual y por la participación colectiva.
1- La participación individual consiste en la relación directa entre superior y subordinado cuando se establecen los objetivos. Este mecanismo se utiliza frecuentemente para establecer los objetivos de tarea, los que decíamos objetivos de cada puesto de trabajo.
2- La participación colectiva consiste en la creación de grupos de trabajo para el establecimiento de objetivos y se puede utilizar para el establecimiento de los cuatro tipos o niveles de objetivos que hicimos referencia antes.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5.3 La evaluación
Hay que analizar los resultados y luego compararlos con los objetivos previamente establecidos. Una vez realizada la evaluación en la dirección por objetivos, es muy importante dar al trabajador retroalimentación o feedback. O sea, darle información sobre el grado de cumplimiento de los objetivos. Tanto el sistema de evaluación como el feedback han de cumplir una serie de características. Vamos a verlas a continuación. Características de la evaluación y el feedback:
1- La evaluación debe ser global y coherente, o sea, la evaluación ha de afectar a todas las actividades de la organización y que se han de establecer unos criterios generales de evaluación.
2- El sistema de evaluación ha de ser conocido y aceptado. Se han de transmitir a los trabajadores los criterios de evaluación que se van a utilizar y en la medida de lo posible, esos criterios deben ser aceptados por todos los trabajadores. Por lo menos, que no provoque conflictividad.
3- Los criterios de evaluación deben ser susceptibles de modificación en función de cambios en la situación. Ha de ser flexible.
4- Podemos afirmar que el feedback que se da a los trabajadores también ha de ser completa. Es decir, ese feedback ha de cubrir tantos aspectos de su trabajo como sea posible.
5- Por otra parte, podemos afirmar que el feedback ha de ser rápido y periódico. Hay que dar el feedback al trabajador a intervalos previsibles para que se habitúe a él. Hay que darles feedback lo más rápido posible.
6- El feedback debe ser directo y personalizado. Es decir, hay que dárselo directamente al trabajador y sólo debe conocerlo él, al ser información personal. Se lo dará el superior.
7- El feedback ha de ser operativo, se le debe dar sobre aspectos concretos de su trabajo y no darle un feedback general.
Técnicas de reestructuración del trabajo:
1- Programas de horarios flexibles. Con ello, se varía el horario según la conveniencia del trabajador. Se le da autonomía para decidir cuando realizar su trabajo. La empresa marca las horas y decide cuando hacerlas, o incluso puede marcar sólo los objetivos, en supuestos de teletrabajo. Es posible que haya unas horas centrales o nucleares que serán fijas.
2- La rotación: Al trabajador se le cambia periódicamente de puesto, con ello se aumentan las tareas que realiza y así, aumenta las decisiones que ha de tomar.
3- La ampliación del puesto: Con ello, se aumentan el número de tareas de un puesto.
4- Enriquecimiento del puesto de trabajo: Se pretende aumentar el nivel de responsabilidad, permitiendo que no sólo ejecute las tareas, sino que pueda planificar su trabajo y pueda controlar los resultados.
5- Grupos semiautónomos de trabajo: Grupos de trabajo que también suelen realizar un tipo de trabajo muy relacionado con la autonomía para gobernar diferentes aspectos relacionados con su trabajo. Se dividen el trabajo ellos mismo, analizan los resultados, los materiales a emplear, la elección del líder, etc...).
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5. La dirección por objetivos
Cuanto se implanta debe tener tres objetivos principales.
1- Deben existir objetivos.
2- La participación en el establecimiento de los objetivos de las personas que han de implicarse en su logro.
3- La evaluación, siempre se debe de comparar los objetivos previamente establecidos con los resultados obtenidos.
Ello implica la implantación de un estilo de dirección participativo. Vamos a ir analizando cada uno de estos tres aspectos que hemos destacado.
5.1 Los objetivos
Son las situaciones a las que esperamos llegar o los resultados que esperamos alcanzar. Cuando se implanta la dirección por objetivos en una empresa, esos objetivos deben afectar a todas sus partes y a todos sus niveles jerárquicos de la empresa. Normalmente se pueden diferenciar cuatro tipos de objetivos.
Nivel 1 – Objetivos generales o globales de la empresa: Son aquellos que establecen las directrices generales para toda la organización. Por ejemplo, lograr para el siguiente año una rentabilidad neta de X euros. Esos objetivos generales, a su vez se han de concretar en un segundo nivel.
Nivel 2 – Objetivos operativos. Mayor nivel de especifidad. Se establecen las metas para las grandes áreas de la empresa, normalmente departamentos. Se han de concretar en un tercer nivel.
Nivel 3 – Objetivos sectoriales. Son los objetivos que se establecen en cada una de las unidades de trabajo, dentro de cada área.
Nivel 4 – Objetivos de tarea. Mayor nivel de concreción. Se establecen para las actividades o tareas propias de cada puesto de trabajo.
Cuando se implanta la dirección por objetivos por primera vez, el establecimiento por objetivos debe hacerse en cascada, o sea, empezando por los niveles superiores y después, por los niveles más bajos. Las características de los objetivos que se establezcan son:
1- Podemos afirmar que los objetivos en la dirección por objetivos han de de estar siempre orientados a resultados específicos. Es decir, siempre deben indicar plazos de ejecución concretos, productos o servicios determinados, si procede, áreas geográficas específicas y cantidades concretas.
2- Los objetivos deben de ser susceptibles de ser medidos y controlados. Para poder evaluar necesitamos comparar los objetivos establecidos con los resultados obtenidos, para que esa comparación pueda hacerse, ya que los objetivos deben ser medibles.
3- Los objetivos se han de transmitir de una manera concreta, clara y que sea fácilmente comprensible por parte de aquellas personas que se han de indicar en su logro.
4- Los objetivos deben de conjugar dos características. Han de ser realistas (alcanzables) pero al mismo tiempo han de ser desafiantes, han de suponer siempre un esfuerzo adicional al que está realizando el trabajador en el momento presente. Siempre han de resultar un cierto reto.
5- Estos objetivos deben ser aceptados por todos los trabajadores que se han de implicar en su logro. Lo que hay que intentar es que no se produzcan conflictos.
6- Han de ser flexibles, o sea, susceptibles de modificación si el posterior seguimiento de su grado de cumplimiento así lo indica o sugiere.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5.2 La participación
Todos aquellos trabajadores de la organización que se han de implicar en el logro de un objetivo, han de participar en su establecimiento. No debemos olvidar que la dirección por objetivos parte del humanismo, por eso se fomenta la participación. La participación sirve para motivar a los trabajadores y por otra parte es un mecanismo que nos va a permitir conocer las necesidades de los trabajadores. La participación de los trabajadores en el establecimiento de objetivos puede darse o se da a través de dos tipos de mecanismos. Por la participación individual y por la participación colectiva.
1- La participación individual consiste en la relación directa entre superior y subordinado cuando se establecen los objetivos. Este mecanismo se utiliza frecuentemente para establecer los objetivos de tarea, los que decíamos objetivos de cada puesto de trabajo.
2- La participación colectiva consiste en la creación de grupos de trabajo para el establecimiento de objetivos y se puede utilizar para el establecimiento de los cuatro tipos o niveles de objetivos que hicimos referencia antes.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5.3 La evaluación
Hay que analizar los resultados y luego compararlos con los objetivos previamente establecidos. Una vez realizada la evaluación en la dirección por objetivos, es muy importante dar al trabajador retroalimentación o feedback. O sea, darle información sobre el grado de cumplimiento de los objetivos. Tanto el sistema de evaluación como el feedback han de cumplir una serie de características. Vamos a verlas a continuación. Características de la evaluación y el feedback:
1- La evaluación debe ser global y coherente, o sea, la evaluación ha de afectar a todas las actividades de la organización y que se han de establecer unos criterios generales de evaluación.
2- El sistema de evaluación ha de ser conocido y aceptado. Se han de transmitir a los trabajadores los criterios de evaluación que se van a utilizar y en la medida de lo posible, esos criterios deben ser aceptados por todos los trabajadores. Por lo menos, que no provoque conflictividad.
3- Los criterios de evaluación deben ser susceptibles de modificación en función de cambios en la situación. Ha de ser flexible.
4- Podemos afirmar que el feedback que se da a los trabajadores también ha de ser completa. Es decir, ese feedback ha de cubrir tantos aspectos de su trabajo como sea posible.
5- Por otra parte, podemos afirmar que el feedback ha de ser rápido y periódico. Hay que dar el feedback al trabajador a intervalos previsibles para que se habitúe a él. Hay que darles feedback lo más rápido posible.
6- El feedback debe ser directo y personalizado. Es decir, hay que dárselo directamente al trabajador y sólo debe conocerlo él, al ser información personal. Se lo dará el superior.
7- El feedback ha de ser operativo, se le debe dar sobre aspectos concretos de su trabajo y no darle un feedback general.
miércoles, 16 de junio de 2010
El despido en incapacidad temporal
Se puede despedir a un trabajador cuando esté de baja por incapacidad temporal:
1.- El Estatuto de los trabajadores desarrolló el art. 35.2 CE —en la Ley 8/1980, de 10 de marzo— con una opción valiente y acertada. Prohibió al empresario privado, en sus arts. 4.2 c) y 17.1 LET, cualquier discriminación a la hora de concertar el contrato de trabajo y en el desenvolvimiento de la relación laboral por causas análogas al art. 14 CE. Y es que los principios esenciales de la libertad, la igualdad y la dignidad humana no sólo se aseguran en el ámbito de lo público sino también en el ámbito de las relaciones laborales; difícilmente puede existir una sociedad democrática si no se respeta el principio de igualdad en el puesto de trabajo, que es esencial para la sociedad contemporánea (work-place democracy).
2.- El 02-06-2008 El Tribunal Supremo defiende en una sentencia de unificación de doctrina el derecho de la empresa a despedir a una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal tras sufrir un infarto. En este caso, dice el Alto Tribunal que el despido es improcedente y por lo tanto el trabajador tiene que recibir la indemnización de 45 días por año trabajado, pero no se considera nulo, por lo que el profesional no tiene derecho a ser readmitido en la compañía
La empresa justificó el despido de la empleada alegando un retraso en la comunicación de la baja médica. Sin embargo, la compañía acabó admitiendo la improcedencia del despido.No satisfecha, la profesional recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que declaró la nulidad del despido, porque consideraba que esta decisión había vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora.
La empresa formuló un recurso ante el Tribunal Supremo, aludiendo a una sentencia anterior en la que se afirmaba que el despido durante la incapacidad temporal de un trabajador no constituye un factor de discriminación, ni supone un menoscabo de su integridad física o moral, situaciones protegidas en la Constitución.
Finalmente, el Supremo revocó la nulidad del despido.
3.- Ahora bien…, el 12-03-2010:
Es nulo y no improcedente el despido de los trabajadores en IT que durante esta situación reciben coacciones para su reincorporación
Sobre despido de trabajadores en IT versa la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de 12 de marzo de 2010, en la que se analiza el caso de un trabajador que encontrándose de baja percibiendo el correspondiente subsidio recibe una petición por parte empresarial para que abandone dicha situación protectora, con amenaza condicional de ser despedido. En esa advertencia de sufrir un mal si no se pliega a los deseos del empresario, se persigue doblegar la voluntad contraria del trabajador para que abandone el disfrute de un derecho como es el estar amparado por la Seguridad Social en una situación de necesidad, derivada de su falta de salud, por lo que el cese acordado por la empresa no constituye un despido improcedente, sino nulo, por vulneración del derecho a la integridad física y moral.
1.- El Estatuto de los trabajadores desarrolló el art. 35.2 CE —en la Ley 8/1980, de 10 de marzo— con una opción valiente y acertada. Prohibió al empresario privado, en sus arts. 4.2 c) y 17.1 LET, cualquier discriminación a la hora de concertar el contrato de trabajo y en el desenvolvimiento de la relación laboral por causas análogas al art. 14 CE. Y es que los principios esenciales de la libertad, la igualdad y la dignidad humana no sólo se aseguran en el ámbito de lo público sino también en el ámbito de las relaciones laborales; difícilmente puede existir una sociedad democrática si no se respeta el principio de igualdad en el puesto de trabajo, que es esencial para la sociedad contemporánea (work-place democracy).
2.- El 02-06-2008 El Tribunal Supremo defiende en una sentencia de unificación de doctrina el derecho de la empresa a despedir a una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal tras sufrir un infarto. En este caso, dice el Alto Tribunal que el despido es improcedente y por lo tanto el trabajador tiene que recibir la indemnización de 45 días por año trabajado, pero no se considera nulo, por lo que el profesional no tiene derecho a ser readmitido en la compañía
La empresa justificó el despido de la empleada alegando un retraso en la comunicación de la baja médica. Sin embargo, la compañía acabó admitiendo la improcedencia del despido.No satisfecha, la profesional recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que declaró la nulidad del despido, porque consideraba que esta decisión había vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora.
La empresa formuló un recurso ante el Tribunal Supremo, aludiendo a una sentencia anterior en la que se afirmaba que el despido durante la incapacidad temporal de un trabajador no constituye un factor de discriminación, ni supone un menoscabo de su integridad física o moral, situaciones protegidas en la Constitución.
Finalmente, el Supremo revocó la nulidad del despido.
3.- Ahora bien…, el 12-03-2010:
Es nulo y no improcedente el despido de los trabajadores en IT que durante esta situación reciben coacciones para su reincorporación
Sobre despido de trabajadores en IT versa la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de 12 de marzo de 2010, en la que se analiza el caso de un trabajador que encontrándose de baja percibiendo el correspondiente subsidio recibe una petición por parte empresarial para que abandone dicha situación protectora, con amenaza condicional de ser despedido. En esa advertencia de sufrir un mal si no se pliega a los deseos del empresario, se persigue doblegar la voluntad contraria del trabajador para que abandone el disfrute de un derecho como es el estar amparado por la Seguridad Social en una situación de necesidad, derivada de su falta de salud, por lo que el cese acordado por la empresa no constituye un despido improcedente, sino nulo, por vulneración del derecho a la integridad física y moral.
lunes, 14 de junio de 2010
Despido disciplinario
EL DESPIDO DISCIPLINARIO
Vamos a centrarnos en la extinción del contrato estando el empresario como interesado. Hay distintas causas:
-Despido disciplinario: La extinción debe ser siempre causal, el empresario no puede despedir si no hay causa. En España, no siempre es causal, ya que el empresario puede dar por terminada la relación laboral, siempre que haya indemnización.
Nos centraremos en el despido disciplinario, pero hay más tipos.
Noción:
-El empresario puede dar órdenes a los trabajadores y si los trabajadores no cumplen con sus obligaciones laborales, el empresario incluso podría despedirlos disciplinariamente. El despido disciplinario es la máxima sanción que puede haber. El art. 58 del ET es el fundamento jurídico del despido disciplinario. El incumplimiento debe ser laboral. Circunstancias ajenas al entorno de trabajo, no podrán ser despedidos por causas ajenas a las laborales. Por lo tanto, debe haber un respeto a la vida privada del trabajador. Para que se dé el despido disciplinario, es necesario que se trate de una falta grave y culpable:
-La gravedad: Las sanciones se gradúan en leves, graves y muy graves. Por el principio de proporcionalidad, sólo las faltas muy graves podrán tener el despido disciplinario como sanción. Hay una doctrina gradualista, para valorar la gravedad del incumplimiento laboral. Hay que tener en cuenta circunstancias objetivas y subjetivas para ver qué sanción se le impondrá.
-La culpabilidad: El TS dice que puede darse por dolo (capacidad de poder y querer, intención de querer hacer algo y obtenerlo) y negligencia (el no poner la diligencia exigible en el trabajo). En la culpabilidad hay que valorar las circunstancias objetivas de la falta. Puede haber circunstancias atenuantes, como estar bajo una fuerte presión.
También hay una necesidad de valorar las circunstancias objetivas del caso. Hay empresas ideológicas o de tendencia (ejemplo de los curas que dan clases de religión y luego se les despide por ir a una manifestación a favor del aborto), como responden a una ideología, los trabajadores no pueden atacar públicamente al ideario del centro por el cual han sido contratados, ya que iría contra la buena fe contractual. Por tanto, si no se les renovara su contrato, sería lícito. Hay que ver el límite entre vida privada y no privada, para ver si el despido sería procedente o no. Los incumplimientos deben ser contractuales, deben desobedecer lo que dice el contrato de trabajo. La tolerancia empresarial, por la que el empresario puede tolerar alguna infracción.
Causas que justifican el despido disciplinario: (art. 54 del ET):
Son las únicas que puede haber, ni el empresario ni el convenio pueden poner más causas de las nombradas en el 54, es derecho necesario absoluto. Los convenios colectivos concretan estas causas, ya que las del ET son causas muy genéricas:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Lo importancia es la reiteración, la repetición, hace referencia a la gravedad. La injustificación, a la culpabilidad.
b) Indisciplina (negativa a acatar una norma de conducta) o desobediencia (orden previa que se desobedece) en el trabajo.
c) Ofensas verbales o físicas al empresario, personas que convivan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. También a los clientes, aunque sea fuera del centro de trabajo. Dependerá de la gravedad de la ofensa y del conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas.
d) Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Sólo cuando el empresario deposite una gran confianza en el trabajador. Cuando se le dejan las llaves de la empresa, cuando se le dé dinero a depositar (Psicosis). Si roba 10 € desaparece la confianza, con independencia del importe económico de lo substraído.
e) Disminución del rendimiento (idea de continuidad) de forma voluntaria (si fuera involuntaria también, podría ser, por ineptitud sobrevenida).
f) Embriaguez habitual o toxicomanía (consumo patológico, no ocasional), si repercute negativamente en el trabajo. Con ésta, se podría vulnerar cualquier otra causa extintiva. Por ello se dice, que este precepto es innecesario, porque puede reconducirse a cualquier otra causa extintiva. Hay que valorar los hechos.
Se ha acusado a ésta última causa extintiva de discriminatoria, por tratarse de enfermedades. Si están enfermos, deberán tener una incapacidad temporal, pero no una extinción, por ello se plantea el tema de si es un precepto discriminatorio.
g) Acoso por razón de origen racial, sindical, religioso, sexual, u otras causas análogas. El no discriminar es una obligación que asume el trabajador con el contrato de trabajo. Siempre y cuando el que acose sea otro trabajador.
Algunas de estas causas son muy abiertas. Alguien con una baja falsa a quien pillan, que finge la enfermedad, por lo que trasgrede la buena fe contractual. En bajas por depresión ha habido mucha controversia. Si sales de fiesta y te ven, es posible que te haya recomendado el médico que salgas, para mejorar tu enfermedad, pero siempre está mal visto. El art. 217 de la LPLaboral dice que es muy difícil encontrar dos sentencias parecidas, por la diversidad de los casos, pero es posible que haya algún recurso de casación para la unificación de doctrina. El empresario elegirá el tipo de sanción a imponer cuando haya varias.
Procedimiento a seguir por el empresario:
-General: Se regula en el art. 55, notificación escrita con hechos y fecha en que tendrá efecto. El legislador tenía interés en que tuviera constancia, por la notificación, para que el trabajador se pueda defender. Por eso es tan importante la carta de despido, que ha de estar redactada de la forma más exhaustiva posible, para evitar que después el despido se declare improcedente. Pasar de las palabras e insultos a las manos, está injustificado por los tribunales. La negativa del trabajador a recoger la carta de despido, tendrá los mismos efectos, aunque no esté firmada por él. El empresario se lo notificará a los representantes de los trabajadores para que se le envíe por correo. Si el empresario lo despidiera de forma oral, sería declarado despido improcedente, por la forma en que se realiza. El 55.2 permite al empresario volver a despedir al trabajador para cumplir con los trámites de forma, para lo cual dispondrá de 20 días a contar desde el día del primer despido, teniendo que abonar los salarios y manteniendo el alta en la seguridad social hasta el día del segundo despido. El art. 110 de la LPL, permite otro despido por desconocimiento de la normativa, con un plazo para actuar por el empresario de siete días. El despido tácito es un supuesto en que el empresario no dice nada, como en un cierre patronal, y el trabajador tendrá 20 días hábiles de caducidad para reclamar la indemnización.
-Específico: Para el despido de representantes de trabajadores es necesario un expediente contradictorio, en que el empresario se reunirá con el resto de representantes para hablarlo. Para despedir a un afiliado, se tendrá que hablar con un delegado sindical.
Acción:
Hay un carácter extrajudicial de la extinción (art. 50 era judicial). Un plazo de reclamar de 20 días y hay un supuesto especial tipificado en el art. 103.2 de la LPL, basado en una demanda del trabajado hacia un empresario que no es el suyo, con lo que el empresario no tendría culpa y seguro que habría pasado ese periodo de 20 días a que se hace referencia.
Efectos del despido disciplinario:
El despido tiene efectos constitutivos, no hace falta que medie un tribunal. Pero el trabajador puede reaccionar frente a esta decisión del empresario, interponiendo una demanda ante los tribunales laborales. Para interponerla tiene un plazo determinado de caducidad de 20 días hábiles, a contar a partir del día siguiente al de la fecha del despido. El trabajador interpone primero una conciliación previa que interrumpe el cómputo de esos 20 días, cuando finaliza la conciliación sin llegar a acuerdo, es cuando realmente presenta la demanda, del tiempo que le reste de esos 20 días. Es un requisito previo antes de interponer la demanda. Todo terminará en una sentencia, que calificará el despido, valorará la decisión del empresario, y podrá dar tres tipos de calificaciones al despido:
1- Procedente: El art. 55 del ET dice cada uno de los supuestos y consecuencias de la calificación. En el 55.7 vemos los efectos del despido procedente, y en el 55.4, cuándo se declarará procedente, que será cuando el empresario consiga acreditar que se ha producido un incumplimiento contractual y que ese incumplimiento es grave y culpable. Además de que consiga en el juicio alegar lo que justificó el despido, ha de probar que el incumplimiento merecía el despido. Debe haber hecho correctamente las cosas, sin defectos de forma. Si cumple los requisitos formales, el 55.7 dice que se convalida la extinción, o sea, la extinción se declara válida y tendrá efectos desde que se produjo. En este supuesto el trabajador no percibe indemnización alguna ni salarios de tramitación.
2- Improcedente: El 55.5 nos dice los efectos del despido improcedente. Se declarará improcedente cuando o no se han cumplido los requisitos de forma o no acredita que se ha producido un incumplimiento grave, el que el empresario alegó en la carta de despido. El empresario entonces, tendrá dos posibilidades de actuación, a elección del empresario:
1- Readmitir al trabajador en la empresa, en las mismas condiciones que regía antes de la extinción.
2- Abonarle una indemnización, que será la de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un límite de 24 pagos.
Además, el empresario deberá abonar también los salarios de tramitación (los que van de la fecha de despido hasta que llega la readmisión o la indemnización). El ET permite que se reduzcan o se supriman los salarios de tramitación, lo dice el 56.2 del ET, supuestos en que el despido es declarado improcedente, si la opción es para el empresario, el mismo puede reconocer la improcedencia del mismo despido. Reconoce esa improcedencia y además deposita la indemnización en el juzgado de lo social a disposición del trabajador y se lo comunica al trabajador. En esos supuestos, si el empresario reconoce la improcedencia, deposita la indemnización y se lo comunica al trabajador, los salarios del trabajador se limitarán a cuando ese hecho se produzca, y no cuando se declare ese despido improcedente mediante la sentencia judicial. Esta es una opción. Esta es una posibilidad para reducirlos. Es posible que incluso queden suprimidos. Podrán ser suprimidos cuando, todos los requisitos deben hacerse en un plazo de 48 horas siguientes al despido, si el empresario reconoce la improcedencia, con la carta de despido y todo, en menos de 48 horas, estará exento de pagar salarios de tramitación. Esta fue una reforma del año 2001. Sólo es posible en los casos de improcedencia y cuando el empresario pueda elegir si readmitirlo o abonarle la indemnización.
Los representantes de los trabajadores (representante unitario o delegado sindical) ejercitarán la opción entre readmisión o abono de indemnización. También el convenio puede atribuir la opción al trabajador. Esta posibilidad debe hacerla efectiva en el plazo de 5 días. Si el empresario no optara por ninguna de las dos, se entenderá que opta por la readmisión.
3- Nulo: El art. 55.5 ha sido modificado por la LO 3/2007. Hay diferencias. El despido disciplinario será nulo cuando se tenga como móvil alguna discriminación prevista en la CE o en la ley o se produzca con violación de derechos fundamentales. En estos supuestos, en el juicio, el trabajador tendrá que ofrecer al juez una serie de indicios razonables. Al trabajador se le exige que presente pruebas y el empresario deberá justificar que el despido tiene una causa ajena al móvil discriminatorio. En 1999 se añaden otro supuestos de nulidad, con unas causas:
1- Supuestos de trabajadores que disfrutan la suspensión del contrato por maternidad, riesgo de embarazo, riesgo de lactancia natural, adopción, enfermedad vinculadas al parto, lactancia, maternidad...
2- Trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo, trabajadores que han solicitado uno de los tres permisos vinculados alas responsabilidades familiares (lactancia, hijo prematuro, guarda legal...) o trabajadores que han solicitado una excedencia por cuidado de hijos o de familiares.
3- Trabajadoras víctimas de violencia de género que hacen uso de uno de los derechos que tienen.
4- Trabajadores que se reintegren al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento o adopción del niño.
Lo que significa, es que en estos casos, podrá ser nulo o procedente, eliminándose la improcedencia. Será procedente cuando se acredite que el despido se ha producido por motivos no relacionados con el embarazo o a los permisos de excedencia señalados. Es decir, si un trabajador que solicita el permiso de lactancia, llega tarde durante 30 días, podrá ser despedido, sin que necesariamente pueda declararse nulo. Una embarazada que roba dinero, puede ser despedida. Pero si no se acredita la causa que alega el empresario, se declarará nulo. Se protege a los trabajadores de decisiones injustificadas del empresario. Podrán ser despedidos pero sólo cuando incumplan sus obligaciones laborales y el empresario pueda acreditarlo.
Efectos: Si el despido se declara nulo, la opción única es la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Las consecuencias de la nulidad son más beneficiosas para el trabajador, para que el empresario no pueda pagar una indemnización. No es tan fácil despedir como en los otros casos.
Al trabajador le interesa que sea improcedente o nulo.
Vamos a centrarnos en la extinción del contrato estando el empresario como interesado. Hay distintas causas:
-Despido disciplinario: La extinción debe ser siempre causal, el empresario no puede despedir si no hay causa. En España, no siempre es causal, ya que el empresario puede dar por terminada la relación laboral, siempre que haya indemnización.
Nos centraremos en el despido disciplinario, pero hay más tipos.
Noción:
-El empresario puede dar órdenes a los trabajadores y si los trabajadores no cumplen con sus obligaciones laborales, el empresario incluso podría despedirlos disciplinariamente. El despido disciplinario es la máxima sanción que puede haber. El art. 58 del ET es el fundamento jurídico del despido disciplinario. El incumplimiento debe ser laboral. Circunstancias ajenas al entorno de trabajo, no podrán ser despedidos por causas ajenas a las laborales. Por lo tanto, debe haber un respeto a la vida privada del trabajador. Para que se dé el despido disciplinario, es necesario que se trate de una falta grave y culpable:
-La gravedad: Las sanciones se gradúan en leves, graves y muy graves. Por el principio de proporcionalidad, sólo las faltas muy graves podrán tener el despido disciplinario como sanción. Hay una doctrina gradualista, para valorar la gravedad del incumplimiento laboral. Hay que tener en cuenta circunstancias objetivas y subjetivas para ver qué sanción se le impondrá.
-La culpabilidad: El TS dice que puede darse por dolo (capacidad de poder y querer, intención de querer hacer algo y obtenerlo) y negligencia (el no poner la diligencia exigible en el trabajo). En la culpabilidad hay que valorar las circunstancias objetivas de la falta. Puede haber circunstancias atenuantes, como estar bajo una fuerte presión.
También hay una necesidad de valorar las circunstancias objetivas del caso. Hay empresas ideológicas o de tendencia (ejemplo de los curas que dan clases de religión y luego se les despide por ir a una manifestación a favor del aborto), como responden a una ideología, los trabajadores no pueden atacar públicamente al ideario del centro por el cual han sido contratados, ya que iría contra la buena fe contractual. Por tanto, si no se les renovara su contrato, sería lícito. Hay que ver el límite entre vida privada y no privada, para ver si el despido sería procedente o no. Los incumplimientos deben ser contractuales, deben desobedecer lo que dice el contrato de trabajo. La tolerancia empresarial, por la que el empresario puede tolerar alguna infracción.
Causas que justifican el despido disciplinario: (art. 54 del ET):
Son las únicas que puede haber, ni el empresario ni el convenio pueden poner más causas de las nombradas en el 54, es derecho necesario absoluto. Los convenios colectivos concretan estas causas, ya que las del ET son causas muy genéricas:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Lo importancia es la reiteración, la repetición, hace referencia a la gravedad. La injustificación, a la culpabilidad.
b) Indisciplina (negativa a acatar una norma de conducta) o desobediencia (orden previa que se desobedece) en el trabajo.
c) Ofensas verbales o físicas al empresario, personas que convivan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. También a los clientes, aunque sea fuera del centro de trabajo. Dependerá de la gravedad de la ofensa y del conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas.
d) Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Sólo cuando el empresario deposite una gran confianza en el trabajador. Cuando se le dejan las llaves de la empresa, cuando se le dé dinero a depositar (Psicosis). Si roba 10 € desaparece la confianza, con independencia del importe económico de lo substraído.
e) Disminución del rendimiento (idea de continuidad) de forma voluntaria (si fuera involuntaria también, podría ser, por ineptitud sobrevenida).
f) Embriaguez habitual o toxicomanía (consumo patológico, no ocasional), si repercute negativamente en el trabajo. Con ésta, se podría vulnerar cualquier otra causa extintiva. Por ello se dice, que este precepto es innecesario, porque puede reconducirse a cualquier otra causa extintiva. Hay que valorar los hechos.
Se ha acusado a ésta última causa extintiva de discriminatoria, por tratarse de enfermedades. Si están enfermos, deberán tener una incapacidad temporal, pero no una extinción, por ello se plantea el tema de si es un precepto discriminatorio.
g) Acoso por razón de origen racial, sindical, religioso, sexual, u otras causas análogas. El no discriminar es una obligación que asume el trabajador con el contrato de trabajo. Siempre y cuando el que acose sea otro trabajador.
Algunas de estas causas son muy abiertas. Alguien con una baja falsa a quien pillan, que finge la enfermedad, por lo que trasgrede la buena fe contractual. En bajas por depresión ha habido mucha controversia. Si sales de fiesta y te ven, es posible que te haya recomendado el médico que salgas, para mejorar tu enfermedad, pero siempre está mal visto. El art. 217 de la LPLaboral dice que es muy difícil encontrar dos sentencias parecidas, por la diversidad de los casos, pero es posible que haya algún recurso de casación para la unificación de doctrina. El empresario elegirá el tipo de sanción a imponer cuando haya varias.
Procedimiento a seguir por el empresario:
-General: Se regula en el art. 55, notificación escrita con hechos y fecha en que tendrá efecto. El legislador tenía interés en que tuviera constancia, por la notificación, para que el trabajador se pueda defender. Por eso es tan importante la carta de despido, que ha de estar redactada de la forma más exhaustiva posible, para evitar que después el despido se declare improcedente. Pasar de las palabras e insultos a las manos, está injustificado por los tribunales. La negativa del trabajador a recoger la carta de despido, tendrá los mismos efectos, aunque no esté firmada por él. El empresario se lo notificará a los representantes de los trabajadores para que se le envíe por correo. Si el empresario lo despidiera de forma oral, sería declarado despido improcedente, por la forma en que se realiza. El 55.2 permite al empresario volver a despedir al trabajador para cumplir con los trámites de forma, para lo cual dispondrá de 20 días a contar desde el día del primer despido, teniendo que abonar los salarios y manteniendo el alta en la seguridad social hasta el día del segundo despido. El art. 110 de la LPL, permite otro despido por desconocimiento de la normativa, con un plazo para actuar por el empresario de siete días. El despido tácito es un supuesto en que el empresario no dice nada, como en un cierre patronal, y el trabajador tendrá 20 días hábiles de caducidad para reclamar la indemnización.
-Específico: Para el despido de representantes de trabajadores es necesario un expediente contradictorio, en que el empresario se reunirá con el resto de representantes para hablarlo. Para despedir a un afiliado, se tendrá que hablar con un delegado sindical.
Acción:
Hay un carácter extrajudicial de la extinción (art. 50 era judicial). Un plazo de reclamar de 20 días y hay un supuesto especial tipificado en el art. 103.2 de la LPL, basado en una demanda del trabajado hacia un empresario que no es el suyo, con lo que el empresario no tendría culpa y seguro que habría pasado ese periodo de 20 días a que se hace referencia.
Efectos del despido disciplinario:
El despido tiene efectos constitutivos, no hace falta que medie un tribunal. Pero el trabajador puede reaccionar frente a esta decisión del empresario, interponiendo una demanda ante los tribunales laborales. Para interponerla tiene un plazo determinado de caducidad de 20 días hábiles, a contar a partir del día siguiente al de la fecha del despido. El trabajador interpone primero una conciliación previa que interrumpe el cómputo de esos 20 días, cuando finaliza la conciliación sin llegar a acuerdo, es cuando realmente presenta la demanda, del tiempo que le reste de esos 20 días. Es un requisito previo antes de interponer la demanda. Todo terminará en una sentencia, que calificará el despido, valorará la decisión del empresario, y podrá dar tres tipos de calificaciones al despido:
1- Procedente: El art. 55 del ET dice cada uno de los supuestos y consecuencias de la calificación. En el 55.7 vemos los efectos del despido procedente, y en el 55.4, cuándo se declarará procedente, que será cuando el empresario consiga acreditar que se ha producido un incumplimiento contractual y que ese incumplimiento es grave y culpable. Además de que consiga en el juicio alegar lo que justificó el despido, ha de probar que el incumplimiento merecía el despido. Debe haber hecho correctamente las cosas, sin defectos de forma. Si cumple los requisitos formales, el 55.7 dice que se convalida la extinción, o sea, la extinción se declara válida y tendrá efectos desde que se produjo. En este supuesto el trabajador no percibe indemnización alguna ni salarios de tramitación.
2- Improcedente: El 55.5 nos dice los efectos del despido improcedente. Se declarará improcedente cuando o no se han cumplido los requisitos de forma o no acredita que se ha producido un incumplimiento grave, el que el empresario alegó en la carta de despido. El empresario entonces, tendrá dos posibilidades de actuación, a elección del empresario:
1- Readmitir al trabajador en la empresa, en las mismas condiciones que regía antes de la extinción.
2- Abonarle una indemnización, que será la de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un límite de 24 pagos.
Además, el empresario deberá abonar también los salarios de tramitación (los que van de la fecha de despido hasta que llega la readmisión o la indemnización). El ET permite que se reduzcan o se supriman los salarios de tramitación, lo dice el 56.2 del ET, supuestos en que el despido es declarado improcedente, si la opción es para el empresario, el mismo puede reconocer la improcedencia del mismo despido. Reconoce esa improcedencia y además deposita la indemnización en el juzgado de lo social a disposición del trabajador y se lo comunica al trabajador. En esos supuestos, si el empresario reconoce la improcedencia, deposita la indemnización y se lo comunica al trabajador, los salarios del trabajador se limitarán a cuando ese hecho se produzca, y no cuando se declare ese despido improcedente mediante la sentencia judicial. Esta es una opción. Esta es una posibilidad para reducirlos. Es posible que incluso queden suprimidos. Podrán ser suprimidos cuando, todos los requisitos deben hacerse en un plazo de 48 horas siguientes al despido, si el empresario reconoce la improcedencia, con la carta de despido y todo, en menos de 48 horas, estará exento de pagar salarios de tramitación. Esta fue una reforma del año 2001. Sólo es posible en los casos de improcedencia y cuando el empresario pueda elegir si readmitirlo o abonarle la indemnización.
Los representantes de los trabajadores (representante unitario o delegado sindical) ejercitarán la opción entre readmisión o abono de indemnización. También el convenio puede atribuir la opción al trabajador. Esta posibilidad debe hacerla efectiva en el plazo de 5 días. Si el empresario no optara por ninguna de las dos, se entenderá que opta por la readmisión.
3- Nulo: El art. 55.5 ha sido modificado por la LO 3/2007. Hay diferencias. El despido disciplinario será nulo cuando se tenga como móvil alguna discriminación prevista en la CE o en la ley o se produzca con violación de derechos fundamentales. En estos supuestos, en el juicio, el trabajador tendrá que ofrecer al juez una serie de indicios razonables. Al trabajador se le exige que presente pruebas y el empresario deberá justificar que el despido tiene una causa ajena al móvil discriminatorio. En 1999 se añaden otro supuestos de nulidad, con unas causas:
1- Supuestos de trabajadores que disfrutan la suspensión del contrato por maternidad, riesgo de embarazo, riesgo de lactancia natural, adopción, enfermedad vinculadas al parto, lactancia, maternidad...
2- Trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo, trabajadores que han solicitado uno de los tres permisos vinculados alas responsabilidades familiares (lactancia, hijo prematuro, guarda legal...) o trabajadores que han solicitado una excedencia por cuidado de hijos o de familiares.
3- Trabajadoras víctimas de violencia de género que hacen uso de uno de los derechos que tienen.
4- Trabajadores que se reintegren al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento o adopción del niño.
Lo que significa, es que en estos casos, podrá ser nulo o procedente, eliminándose la improcedencia. Será procedente cuando se acredite que el despido se ha producido por motivos no relacionados con el embarazo o a los permisos de excedencia señalados. Es decir, si un trabajador que solicita el permiso de lactancia, llega tarde durante 30 días, podrá ser despedido, sin que necesariamente pueda declararse nulo. Una embarazada que roba dinero, puede ser despedida. Pero si no se acredita la causa que alega el empresario, se declarará nulo. Se protege a los trabajadores de decisiones injustificadas del empresario. Podrán ser despedidos pero sólo cuando incumplan sus obligaciones laborales y el empresario pueda acreditarlo.
Efectos: Si el despido se declara nulo, la opción única es la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Las consecuencias de la nulidad son más beneficiosas para el trabajador, para que el empresario no pueda pagar una indemnización. No es tan fácil despedir como en los otros casos.
Al trabajador le interesa que sea improcedente o nulo.
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