El deber de la buena fe contractual

El deber de buena fe contractual:
El artículo 5 a) del ET estipula que el deber de buena fe es uno de los deberes básicos del trabajador. Se reitera en el art. 20.2, atribuyéndolo tanto al trabajador como al empresario, es decir, es un deber recíproco. Es exigible tanto a empresario como trabajador. También existe una causa de despido disciplinario consistente en la trasgresión de la buena fe contractual. Otras manifestaciones del deber de buena fe son:
1- La obligación del trabajador durante la relación laboral implica al empresario y se conoce como la prohibición de concurrencia desleal. Esta prohibición implica que el trabajador no podrá hacer prestación laboral para más de un empresario si supone concurrencia desleal. No se prohíbe el pluriempleo, sino emplearse en más de una empresa habiendo concurrencia desleal, que se hagan trabajos para perjudicar a la otra empresa. Desviando clientes... La actividad del trabajador sea desleal con la de la otra empresa. Deben darse para esto una serie de requisitos:
-La concurrencia desleal es posible si concurren dos trabajos por cuenta ajena o si se dan un trabajo por cuenta ajena y otro por cuenta propia.
-Ha de tratarse de la misma actividad en los dos casos y además ha de darse una cierta habitualidad, lo que excluye comportamientos esporádicos.
-Ha de haber deslealtad. O bien en el sentido de utilizar conocimientos adquiridos mediante el trabajo realizado en la primera empresa para favorecer una actividad concurrente o bien por desviar clientela en beneficio propio o en beneficio de otra empresa.
Hay que tener en cuenta también un cuarto requisito para que exista la concurrencia desleal. La concurrencia desleal no puede ser apreciada si existe consentimiento y autorización por parte del empresario.
Se mantiene también en supuestos donde no hay prestación laboral pero está vigente en contrato, suspensión del contrato, vacaciones, periodos de descanso... etc. En esos momentos debe seguir leal a la empresa.
Es una prohibición que se aplica a todos los contratos de trabajo.

Hay unos pactos que si se incluyen de manera expresa, se aplican. Existen posibilidades de pactos que vinculan al trabajador. Deben hacerse de manera expresa:
1- Pacto de no concurrencia postcontractual, es decir, se trata de un pacto por el que el trabajador se compromete a no concurrir con el empresario una vez extinguido el contrato de trabajo. Mientras está vigente el contrato de trabajo, no puede haber deslealtad. El trabajador se compromete a que después de finalizado el contrato, no haga actividades concurrentes con el empresario. Siga con esa lealtad después de finalizado el contrato. Se regula en el 21.2 del ET, con sus límites. Su finalidad es que el trabajador que ha obtenido una formación y un trabajo, haga uso de la misma en beneficio de otra empresa una vez extinguido el contrato de trabajo. Ha de formalizarse el pacto de manera expresa siempre antes de finalizar el contrato. Tiene unos límites de duración establecidos por la ley, unos máximos: Técnicos, un máximo de 2 años. Para el resto de trabajadores, un máximo de 6 meses. Uno de los requisitos es que el empresario tenga un interés comercial o industrial, lo establece la ley (21.2). En caso de duda, el interés deberá ser probado por el empresario. Otro de los requisitos es que se compense económicamente al trabajador, esa compensación debe ser adecuada, se le puede entregar de cualquier forma. Debe ser adecuada a esa limitación que tendrá el trabajador cuando termine su contrato, que deberá evitar esa concurrencia. Si el trabajador incumple el pacto, deberá indemnizar al empresario de dos maneras:
1-Devolver la cantidad que recibió.
2-En el pacto se haya puesto otro tipo de indemnización.
En el juicio se graduará la cantidad a indemnizar al empresario, no es lo mismo que lo haga al principio que al final, podrá ser desleal al principio de haber terminado su contrato o casi al final de terminar ese periodo pactado de no concurrencia desleal.
Si el empresario no paga la cantidad estipulada, el trabajador recobra su libertad profesionalmente en cualquiera de las actividades. Dependerá de cuando pague, de qué cantidad paga y no paga... La jurisprudencia decidirá.

2- Pacto de plena dedicación (21.1):
En este caso se limita la posibilidad de prestar servicios para más de un empresario, lo que se busca es la dedicación exclusiva, evitar el pluriempleo. Requisitos:
1-Es un pacto, se ha de pactar con el trabajador.
2-Se podrá pactar al inicio de la relación o en cualquier momento de su vigencia (como el de no concurriencia
3-Debe ir también acompañada de una compensación económica.
Es un pacto que tiene vigencia durante el contrato, normalmente se retribuye de manera mensual.
4-Es posible su rescisión unilateral por el trabajador sin necesidad de alegar causa, con el único requisito de un preaviso de 30 días. El 21.3 del ET lo estipula.
Si se hubiera pactada una compensación de pago único, el trabajador deberá devolver la parte proporcional al tiempo que faltase para resolver el pacto.

3- Pacto de permanencia en la empresa (21.4):
El trabajador se compromete a permanecer en la empresa durante un cierto tiempo, se limita su facultad de dimitir, de desistir del contrato. Requisitos:
1-Se exige pacto en forma escrita.
2-Solamente es posible incluir este pacto escrito de permanencia en la empresa si el trabajador ha recibido una especialización profesional con cargo al empresario (si me pagan el Master). Además, que sea dirigida a realizar un proyecto determinado, o a un trabajo específico. No de tipo genérico (prevención de riesgos, calidad...), sino específica, especializada. Esa formación debe estar vinculada a ese trabajo a realizar.
3- La duración del pacto de permanencia está limitada a un máximo de dos años. Su validez depende de que el empresario haya sufragado los gastos de esa formación. Si el trabajador incumple, y abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tiene derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Otras manifestaciones del deber de buena fe: El deber de sigilo (art 65.2) de los representantes de los trabajadores, para no difundir información clasificada de la organización. La transgresión del deber de buena fe puede ser motivo de despido disciplinario.