1.La Dirección Estratégica y la adopción de decisiones
En cada uno de los niveles de la empresa se está efectuando constantemente la elección de una alternativa entre varias posibles
En cada una de las fases de la Dirección Estratégica está presente la necesidad de tomar decisiones
La toma de decisiones es parte tan integral del comportamiento administrativo que los dos son realmente sinónimos, o sea, la adopción de decisiones es la esencia del Management.
2.1. El proceso de adopción de decisiones
Nivel de Análisis Individual: Proceso de Adopción de Decisiones como Proceso Humano de Resolución de Problemas
2.2. El proceso de adopción de decisiones
Fase de Inteligencia
• Identificación del problema: investigación del contexto
• Diferencia situación percibida / situación deseada o evocada
• Fase crítica: “la fuente más común de equivocaciones en decisiones de gestión y dirección es la importancia concedida a encontrar la respuesta adecuada en vez de la pregunta correcta”
• Diferentes modelos de identificación de problemas
• Efectos de las diferencias individuales
• Papel de la “selección perceptiva”
2.2. El proceso de adopción de decisiones
• Fase de Modelización
• Elaboración de las distintas acciones alternativas para resolver el problema planteado en la fase anterior, teniendo en cuenta todos los factores identificados como claves
• Doble papel de la experiencia
• Papel de la creatividad y la innovación
• Viabilidad de cada acción alternativa
• Evaluación de las consecuencias de cada acción alternativa viable
2.2. El proceso de adopción de decisiones
• Fase de Elección
• Elección entre las distintas alternativas viables
• Preferencias del sujeto decisor
• Fase de Revisión
• Vigilancia de la ejecución de la decisión
• Dotación organizativa
• Aplicación del control
jueves, 28 de junio de 2007
jueves, 21 de junio de 2007
EVOLUCIÓN EN ESPAÑA: REFORMAS A PARTIR D 1963
Antes d la aparición d los seguros sociales se pueden señalar la existencia d formas voluntarias d protección a través d mutualidades obreras, cofradías, hermandades, cajas d ahorro…
En una segunda fase, los seguros sociales se van transformando y convirtiéndose en obligados. La constitución republicana d 1931, reconoce los derechos d los trabajadores a los seguros sociales y al seguro d enfermedad, q todavía no existía y traza un programa d intervención del Estado, para crear un estado social d derecho a los seguros sociales d enfermedad.
A partir d 1963 con la Ley d bases:
Objetivo: sistematización y coordinación d los seguros sociales.
Homogeneizar el sistema por la igualdad territorial (principio d igualdad). Sociedad universalista (ciudadanía).
Existe un crecimiento económico y x parte d las políticas sociales y al desarrollismo.
D otra parte, el ciclo d reformas q se inicia en 1963 va a estar condicionado totalmente x el sometimiento d la política social del régimen y d las pensiones al crecimiento económico y al desarrollismo, cotizaciones alejadas d los salarios reales (debido al carácter contributivo). El raquitico gasto público general y en especial servicios sociales y financiación d la S.S., no viene a mejorar la carencia d los niveles bajos d pensiones ni revaloriza automáticas d acuerdo al coste d vida.
CONTRIBUCIÓN ESPAÑOLA U EL DESARROLLO POSTERIOS. LOS PROBLEMAS DEL ESTADO D BIENESTAR.
La aprobación d la constitución d 1976 supone un cambio decisivo en la evolución histórica d la S.S.
El marco constitucional:
• Reconoce un régimen público.
• Q mantiene el modelo d S.S. contributivo.
• Introduce la S.S. no contributiva y asistencial.
Con todo, el nivel público no puede ser un Estado d bienestar reducido o mínimo, sino q debe ser suficiente, en relación a las rentas d activo.
Con la llegada d la constitución, se le otorga a las comunidades autónomas competencias d asistencia social, sanidad e higiene y servicios sociales.
La normativa posterior d S.S. ha consistido en desarrollar los tres niveles d protección social d la constitución d 1976, la S.S. contributiva q ya existe, y la no contributiva y nivel complementario (ex_¬novo).
Puede decirse q en los años 80 y hasta la actualidad la protección social en España, aun estando x debajo d la media europea en términos d gastos ha conseguido elevar su nivel en gran parte x:
• La mejora del nivel salarial y cotizaciones.
• Incremento d la financiación fiscal y del gasto público.
• Por el desarrollo y modernización d los servicios públicos (sanidad, enseñanza, infraestructuras…) q comenzaron a configurar un estado mínimo d bienestar.
Seguridad social contributiva:
La S.S. es tan amplia q se debe simplificar x regimenes. Actualmente la gestión es pública y hacia un privatización sobretodo d sanidad.
La financiación la lleva el Estado aumentando cada vez más: en 1976 era tan solo d un 5% mientras q en los años 90 era ya d un 31%.
Si bien hemos dicho antes q la gestión es pública, hemos incluido la perspectiva d democrática, (la democratización) con la participación tanto d los sindicatos, como d las mutuas.
El desempleo se produce por el crecimiento d los requisitos, la reducción d la protección, el decretazo (Ley 42/2002) y x la incapacidad temporal (medidas antifraude..)
La maternidad se separa d la incapacidad temporal y nace la prestación del riesgo por embarazo (incompatibilidad d embarazo con el trabajo).
La seguridad social contributiva desde 1995 obtuvo un compromiso d mantenimiento d la S.S. como público con fines sociales y sin ánimo d lucro mediante los Pactos d Toledo, se incrementó también con este pacto q las cotizaciones fueran suficientes para pagar las prestaciones contributivas, separando la S.S. contributiva d la no contributiva sin abandonar el reparto.
Los pactos d Toledo fondos d reserva, por si existía un declive económico.
Se prolonga la vida x lo q existe una jubilación tardía; se mejoran las prestaciones tanto d muerte como d supervivencia.
Según la ley 35/2002, la jubilación puede ser tanto flexible como parcial; si se opta x la jubilación flexible esta puede ser momentánea (después d un periodo d jubilación, volver a la actividad laboral).
Seguridad social no contributiva:
Esta S.S. fue creada ara compensar las restricciones d acceso a las contributivas. Se basa en suavizar las situaciones d necesidad.
Como contempla el art. 41 C.E. “los poderes públicos mantendrán un régimen públicos d S.S. para todos los ciudadanos, q garantice la existencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones d necesidad, especialmente en caso d desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres” (Universalista para cualquier necesidad d vejez, minusvalía, invalidez…)
Toda necesidad subsistida necesita un control a selector d necesidad para tener menos coste, x lo q se ha optado x la asistencia sanitaria o la jubilación con invalidez con hijo a cargo.
Nivel complementario:
• Mejoras voluntarias.
• Se configura como nivel privado. (Fuera d la S.S.)
En una segunda fase, los seguros sociales se van transformando y convirtiéndose en obligados. La constitución republicana d 1931, reconoce los derechos d los trabajadores a los seguros sociales y al seguro d enfermedad, q todavía no existía y traza un programa d intervención del Estado, para crear un estado social d derecho a los seguros sociales d enfermedad.
A partir d 1963 con la Ley d bases:
Objetivo: sistematización y coordinación d los seguros sociales.
Homogeneizar el sistema por la igualdad territorial (principio d igualdad). Sociedad universalista (ciudadanía).
Existe un crecimiento económico y x parte d las políticas sociales y al desarrollismo.
D otra parte, el ciclo d reformas q se inicia en 1963 va a estar condicionado totalmente x el sometimiento d la política social del régimen y d las pensiones al crecimiento económico y al desarrollismo, cotizaciones alejadas d los salarios reales (debido al carácter contributivo). El raquitico gasto público general y en especial servicios sociales y financiación d la S.S., no viene a mejorar la carencia d los niveles bajos d pensiones ni revaloriza automáticas d acuerdo al coste d vida.
CONTRIBUCIÓN ESPAÑOLA U EL DESARROLLO POSTERIOS. LOS PROBLEMAS DEL ESTADO D BIENESTAR.
La aprobación d la constitución d 1976 supone un cambio decisivo en la evolución histórica d la S.S.
El marco constitucional:
• Reconoce un régimen público.
• Q mantiene el modelo d S.S. contributivo.
• Introduce la S.S. no contributiva y asistencial.
Con todo, el nivel público no puede ser un Estado d bienestar reducido o mínimo, sino q debe ser suficiente, en relación a las rentas d activo.
Con la llegada d la constitución, se le otorga a las comunidades autónomas competencias d asistencia social, sanidad e higiene y servicios sociales.
La normativa posterior d S.S. ha consistido en desarrollar los tres niveles d protección social d la constitución d 1976, la S.S. contributiva q ya existe, y la no contributiva y nivel complementario (ex_¬novo).
Puede decirse q en los años 80 y hasta la actualidad la protección social en España, aun estando x debajo d la media europea en términos d gastos ha conseguido elevar su nivel en gran parte x:
• La mejora del nivel salarial y cotizaciones.
• Incremento d la financiación fiscal y del gasto público.
• Por el desarrollo y modernización d los servicios públicos (sanidad, enseñanza, infraestructuras…) q comenzaron a configurar un estado mínimo d bienestar.
Seguridad social contributiva:
La S.S. es tan amplia q se debe simplificar x regimenes. Actualmente la gestión es pública y hacia un privatización sobretodo d sanidad.
La financiación la lleva el Estado aumentando cada vez más: en 1976 era tan solo d un 5% mientras q en los años 90 era ya d un 31%.
Si bien hemos dicho antes q la gestión es pública, hemos incluido la perspectiva d democrática, (la democratización) con la participación tanto d los sindicatos, como d las mutuas.
El desempleo se produce por el crecimiento d los requisitos, la reducción d la protección, el decretazo (Ley 42/2002) y x la incapacidad temporal (medidas antifraude..)
La maternidad se separa d la incapacidad temporal y nace la prestación del riesgo por embarazo (incompatibilidad d embarazo con el trabajo).
La seguridad social contributiva desde 1995 obtuvo un compromiso d mantenimiento d la S.S. como público con fines sociales y sin ánimo d lucro mediante los Pactos d Toledo, se incrementó también con este pacto q las cotizaciones fueran suficientes para pagar las prestaciones contributivas, separando la S.S. contributiva d la no contributiva sin abandonar el reparto.
Los pactos d Toledo fondos d reserva, por si existía un declive económico.
Se prolonga la vida x lo q existe una jubilación tardía; se mejoran las prestaciones tanto d muerte como d supervivencia.
Según la ley 35/2002, la jubilación puede ser tanto flexible como parcial; si se opta x la jubilación flexible esta puede ser momentánea (después d un periodo d jubilación, volver a la actividad laboral).
Seguridad social no contributiva:
Esta S.S. fue creada ara compensar las restricciones d acceso a las contributivas. Se basa en suavizar las situaciones d necesidad.
Como contempla el art. 41 C.E. “los poderes públicos mantendrán un régimen públicos d S.S. para todos los ciudadanos, q garantice la existencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones d necesidad, especialmente en caso d desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres” (Universalista para cualquier necesidad d vejez, minusvalía, invalidez…)
Toda necesidad subsistida necesita un control a selector d necesidad para tener menos coste, x lo q se ha optado x la asistencia sanitaria o la jubilación con invalidez con hijo a cargo.
Nivel complementario:
• Mejoras voluntarias.
• Se configura como nivel privado. (Fuera d la S.S.)
viernes, 15 de junio de 2007
EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
a) El contrato a tiempo parcial común. (art. 12 ET)
Objeto: obliga al trabajador a prestar servicios durante un número determinado de horas al día, semana, mes o año, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Trabajador a tiempo completo comparable: un trabajador a tiempo completo, de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.
Si no existe un trabajador a tiempo completo comparable, tendríamos que considerar la jornada prevista a tiempo completo en el convenio colectivo o la jornada máxima legal.
Forma: siempre ha de formalizarse por escrito, además se deberá incluir la determinación del número de horas de trabajo al día, mes o semana contratadas y su distribución. En caso de falta de forma escrita, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. Además constituirá una infracción grave para el empresario. También existe obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores.
Regulación:
a) Horas complementarias:
Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, pero el trabajador puede acordar con el empresario la realización de estas. El régimen jurídico de las horas complementarias se encuentra en el art. 12.5 ET, aunque los convenios colectivos sectoriales o de ámbito inferior pueden introducir modificaciones.
Solamente será posible la realización de horas complementarias si se pactan de manera expresa y siempre por escrito. El pacto puede formalizarse a la celebración del contrato o en un momento posterior, pero sólo es posible en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
El pacto debe recoger el número de horas complementarias que el empresario puede exigir, que no puede exceder del 15% de las horas ordinarias pactadas, aunque por convenio colectivo sectorial o de ámbito inferior puede elevarse el porcentaje hasta el 60%. La suma de horas ordinarias y complementarias no puede exceder del límite legal de trabajo a tiempo parcial. El trabajador se podrá negar y no será sancionable.
El trabajador debe conocer el día y la hora en que realizara horas complementarias con 7 días de antelación. El convenio colectivo podrá establecer otro plazo de preaviso, y no establece ningún límite para lo que pueda disponer el convenio colectivo. Las horas complementarias habrán de respetar los límites de jornada y descansos. La retribución de las horas complementarias serán igual a las horas ordinarias.
Posibilidades de modificación del pacto de realización de horas complementarias:
Se puede modificar por acuerdo entre empresario y trabajador, pero en el caso de que sea unilateralmente por el trabajador deben darse unos requisitos. Se permite cuando el trabajador pueda alegar uno de los motivos del art.12.5 ET, y cumpliendo unos requisitos temporales:
- Ha de haber transcurrido 1 año desde que se celebro el pacto.
- Debe preavisar al empresario con 15 días de antelación.
Motivos que permiten extinguir el pacto:
- La atención de responsabilidades familiares de las previstas en el art. 37.5 ET.
- Para atender necesidades formativas respecto de las cuales exista incompatibilidad horaria.
- Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
El empresario podría modificarlo unilateralmente, bien por el art.40 ET o no requiriendo al trabajador para realizar dichas horas complementarias, sin ninguna penalización.
b) Posibilidades de transformar un contrato de tiempo completo a tiempo parcial y viceversa. (art.12.4.e)
Regla general: ha de existir voluntariedad para el trabajador en orden a la conversión del contrato en cualquiera de los dos sentidos, no será posible para el empresario imponer unilateralmente la conversión, ni siquiera mediante la alegación de causas establecidas en el art.40 ET o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
A fin de posibilitar la conversión voluntaria el ET establece la obligación del empresario de informar a los trabajadores de puestos de trabajo vacantes en la empresa. Preferencia en la conversión para aquellos trabajadores que hubieran novado su contrato de tiempo completo a tiempo parcial o viceversa, y también para aquellos trabajadores contramatados inicialmente a tiempo parcial vinculados a la empresa durante un periodo de tres años o superior.
El art. 12.4.e establece preferencia para ocupar puestos de trabajo vacantes en la empresa a tiempo completo que sean correspondientes a su grupo o categoría profesional.
c) Aplicación del principio de igualdad o equiparación o de proporcionalidad de condiciones: 12.4.d)
Regla general: los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
Excepción: posibilidad de aplicar el principio de proporcionalidad;
Limites:
1) La proporcionalidad esté expresamente prevista en disposiciones legales, reglamentarias o convencionales. No por pacto individual.
2) En atención a su naturaleza:
• Cuando estemos ante derechos cuantificables, divisibles. (Ej: salario base, complementos extrasalariales, vacaciones, la antigüedad)
• Que exista una justificación objetiva y razonable, atendiendo al contenido y a la finalidad que se quiere reducir.
Objeto: obliga al trabajador a prestar servicios durante un número determinado de horas al día, semana, mes o año, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Trabajador a tiempo completo comparable: un trabajador a tiempo completo, de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.
Si no existe un trabajador a tiempo completo comparable, tendríamos que considerar la jornada prevista a tiempo completo en el convenio colectivo o la jornada máxima legal.
Forma: siempre ha de formalizarse por escrito, además se deberá incluir la determinación del número de horas de trabajo al día, mes o semana contratadas y su distribución. En caso de falta de forma escrita, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. Además constituirá una infracción grave para el empresario. También existe obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores.
Regulación:
a) Horas complementarias:
Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, pero el trabajador puede acordar con el empresario la realización de estas. El régimen jurídico de las horas complementarias se encuentra en el art. 12.5 ET, aunque los convenios colectivos sectoriales o de ámbito inferior pueden introducir modificaciones.
Solamente será posible la realización de horas complementarias si se pactan de manera expresa y siempre por escrito. El pacto puede formalizarse a la celebración del contrato o en un momento posterior, pero sólo es posible en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
El pacto debe recoger el número de horas complementarias que el empresario puede exigir, que no puede exceder del 15% de las horas ordinarias pactadas, aunque por convenio colectivo sectorial o de ámbito inferior puede elevarse el porcentaje hasta el 60%. La suma de horas ordinarias y complementarias no puede exceder del límite legal de trabajo a tiempo parcial. El trabajador se podrá negar y no será sancionable.
El trabajador debe conocer el día y la hora en que realizara horas complementarias con 7 días de antelación. El convenio colectivo podrá establecer otro plazo de preaviso, y no establece ningún límite para lo que pueda disponer el convenio colectivo. Las horas complementarias habrán de respetar los límites de jornada y descansos. La retribución de las horas complementarias serán igual a las horas ordinarias.
Posibilidades de modificación del pacto de realización de horas complementarias:
Se puede modificar por acuerdo entre empresario y trabajador, pero en el caso de que sea unilateralmente por el trabajador deben darse unos requisitos. Se permite cuando el trabajador pueda alegar uno de los motivos del art.12.5 ET, y cumpliendo unos requisitos temporales:
- Ha de haber transcurrido 1 año desde que se celebro el pacto.
- Debe preavisar al empresario con 15 días de antelación.
Motivos que permiten extinguir el pacto:
- La atención de responsabilidades familiares de las previstas en el art. 37.5 ET.
- Para atender necesidades formativas respecto de las cuales exista incompatibilidad horaria.
- Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
El empresario podría modificarlo unilateralmente, bien por el art.40 ET o no requiriendo al trabajador para realizar dichas horas complementarias, sin ninguna penalización.
b) Posibilidades de transformar un contrato de tiempo completo a tiempo parcial y viceversa. (art.12.4.e)
Regla general: ha de existir voluntariedad para el trabajador en orden a la conversión del contrato en cualquiera de los dos sentidos, no será posible para el empresario imponer unilateralmente la conversión, ni siquiera mediante la alegación de causas establecidas en el art.40 ET o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
A fin de posibilitar la conversión voluntaria el ET establece la obligación del empresario de informar a los trabajadores de puestos de trabajo vacantes en la empresa. Preferencia en la conversión para aquellos trabajadores que hubieran novado su contrato de tiempo completo a tiempo parcial o viceversa, y también para aquellos trabajadores contramatados inicialmente a tiempo parcial vinculados a la empresa durante un periodo de tres años o superior.
El art. 12.4.e establece preferencia para ocupar puestos de trabajo vacantes en la empresa a tiempo completo que sean correspondientes a su grupo o categoría profesional.
c) Aplicación del principio de igualdad o equiparación o de proporcionalidad de condiciones: 12.4.d)
Regla general: los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
Excepción: posibilidad de aplicar el principio de proporcionalidad;
Limites:
1) La proporcionalidad esté expresamente prevista en disposiciones legales, reglamentarias o convencionales. No por pacto individual.
2) En atención a su naturaleza:
• Cuando estemos ante derechos cuantificables, divisibles. (Ej: salario base, complementos extrasalariales, vacaciones, la antigüedad)
• Que exista una justificación objetiva y razonable, atendiendo al contenido y a la finalidad que se quiere reducir.
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