LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
3. Tipos de participación
3.1 La democracia industrial: Con gran tradición en Europa.
Aquí entrarían todas las medidas de participación en la empresa como los comités de empresa, delegados de personal y demás formas de participación social. Parte de una concepción de organización como sistema político. La organización está formada por un conjunto de grupos o coaliciones que poseen intereses contrapuestos y que desarrollan diferentes estrategias para conseguir el poder en la organización. Se pone el énfasis en que en las organizaciones continuamente se producen juegos de poder para evitar que unos grupos acaben imponiéndose sobre otros o para evitar injusticias. Así, la participación es un sistema de redistribución del poder. Mediante ella, los trabajadores influyen en la toma de decisiones que se toman mediante la negociación colectiva, la representación de los trabajadores en los órganos de Dirección o las cooperativas.
Críticas a la democracia industrial: Tienen una carga ideológica importante.
-Lo que puede ocurrir si no se aplican adecuadamente las técnicas, si hay una inadecuada gestión, es que se pueden poner en entredicho los derechos de propiedad.
-Puede hacer que se tambaleen las estructuras jerárquicas. También puede despojar a los sindicatos de fuerza reivindicativa.
3.2 La dirección participativa: Tradicional en USA, en Europa menos.
El impulsor es alguien diferente a los trabajadores, es la dirección. Su objetivo principal es mejorar el rendimiento de los trabajadores e incrementar la satisfacción laboral, y permitir que se desarrollen en el trabajo. Quieren satisfacer el autodesarrollo. La dirección participativa parte de una visión humanista. Supone que los trabajadores quieren desarrollarse, tener autonomía y tener responsabilidades, desarrollando sus habilidades.
Críticas a la dirección participativa:
-“Es la estrategia utilizada por la Dirección para la manipulación de los trabajadores”. Con ello, se llega a la conclusión de que el único objetivo de la dirección participativa es que los trabajadores rindan más.
-No tiene en cuenta las diferencias individuales. No todo el mundo tiene activada la necesidad de desarrollo. No todos quieren autonomía o mayor capacidad para tomar decisiones.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
4. Estrategias de Dirección Participativa
Existe una serie de técnicas para fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa.
4.1 Los círculos de calidad:
Quiere fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones. Es un pequeño grupo de trabajadores del departamento de producción. Tienen que realizar el mismo trabajo o similar. Se reúnen voluntariamente y de forma periódica. Así, identifican, seleccionan y analizan los problemas que tienen en su trabajo. Intentan proponer soluciones y seleccionan una propuesta de solución, que la presentan a la Dirección. La Dirección decidirá si se implanta o no. Si decide implantarla, los trabajadores miembros del círculo, serán los responsables de llevar a cabo su implantación y de analizar los resultados.
4.2 El plan Scanlon:
Consiste en crear comités de producción departamentales integrados por trabajadores elegidos por sus compañeros y además participa una persona nombrada por la empresa, normalmente por el jefe directo. Se reúnen una vez al mes, analizan la producción y examinan las sugerencias de los trabajadores para mejorar los métodos de trabajo y aumentar la producción. Si ésos se implantan y suponen un ahorro de costes, una parte del dinero se paga a los trabajadores en forma de incentivo. La decisión de si se implanta, la toma un comité donde participan directivos como representantes de los trabajadores.
jueves, 10 de junio de 2010
El poder disciplinario del empresario
LAS GARANTÍAS DEL PODER DIRECTIVO EMPRESARIAL
Introducción:
Mecanismos del ordenamiento jurídico para las órdenes de los directivos. Si acatar esas órdenes o no. El ordenamiento le otorga la posibilidad de vigilar a los trabajadores y la de sancionar a los trabajadores si observa que no cumplen.
Existe un deber de obediencia por parte de los trabajadores, con un alcance y límites. Supuestos en los que ese deber de obediencia no existe.
Lo que puede controlar el empresario. Lo que puede y no puede sancionar.
1- PODER DE DIRECCIÓN – DEBER DE OBEDIENCIA:
El art. 1 del ET dice cuál es su ámbito de aplicación, con las notas para que exista ese contrato de trabajo. Una de las notas era que el trabajador presa sus servicios en el ámbito de organización y dirección de otro, en régimen de subordinación. Otro organiza y dirige su actividad laboral. En el artículo 5 c) del ET, el empresario tiene un poder de dirección con facultades. Consiste en 6 facultades diferentes:
1- La posibilidad del empresario de dictar condiciones generales sobre la actividad empresarial. Organizar la actividad productiva.
2- La posibilidad del empresario de dictar órdenes e instrucciones particulares a cada uno de los trabajadores, sobre como debe realizar su trabajo.
3- Controlar el cumplimiento efectivo de sus órdenes e instrucciones.
4- La facultad de sancionar incumplimientos contractuales de los trabajadores.
5- La posibilidad de introducir modificaciones en el contrato de trabajo, también las modificaciones sustanciales, es el llamado ius variandi empresarial.
6- La facultad de determinación de su plantilla.
Todas estas facetas derivan del art. 38 de la CE. El poder de dirección lo ejerce el empresario, si es persona física o se trata de una pequeña empresa. Si es una persona jurídica o en una gran empresa, a través de las personas que actúan en su nombre.
Lo que el trabajador debe hacer: El ordenamiento establece un deber de obediencia del trabajador al empresario, este deber se dará si el poder de dirección es ejercido de manera regular. Si nos vamos al 5. c) o al 20.2 vemos que exige un ejercicio regular del poder de dirección, se han de dar desde un punto de vista:
-Subjetivo: Será ejercido por el empresario o persona en quien delegue.
-Objetivo: El poder de dirección está sometido a una serie de límites:
1- Las órdenes del empresario han de venir referidas al trabajo. Por tanto, sólo serán regulares las órdenes relativas al trabajo, no las de la vida privada del trabajador, con la excepción de que las condiciones privadas del trabajador repercutan en el trabajo.
2- Límites de carácter constitucional, no podrán vulnerarse derechos fundamentales ni libertades públicas.
3- Límites legales: Sería ilegal una orden en la que el trabajador debiera cometer un delito. El art. 21 de la LPRL, permite que en casos de riesgo grave e inminente, fuera una orden ilegal.
4- Límites convencionales: Mediante el convenio colectivo se incida en materias que puedan afectar a la capacidad del empresario de dirección o gestión de la mano de obra. El trabajador, en determinados casos, tiene el ius resistentiae, por el que el trabajador puede no obedecer determinadas órdenes empresariales, cuando la orden no sea regular. Con carácter general, al trabajador no se le atribuye esa capacidad de valorar las órdenes del empresario, si no son regulares, no puede resistirse a las órdenes del empresario. La regla general del trabajador es cumplir la orden y reclamar después por la orden cumplida ante la jurisdicción laboral. El trabajador debe cumplir la orden y reclamar ante los Tribunales si es legítima o ilegítima. En algunos casos, los Tribunales han reconocido que en determinadas órdenes y supuestos muy excepcionales, el trabajador puede no cumplir la orden. Por ejemplo, cuando se le ordena cometer un delito, cuando haya riesgo grave e inminente o cuando el cumplimiento de la orden sea una clara vulneración de derechos fundamentales propios o de terceros. En los demás casos, deberá obedecer y reclamar si procede. Si el trabajador incumple una orden empresarial, podrá ser sancionado. Incluso podrá ser despedido disciplinariamente, pero antes habrá que ver el grado de incumplimiento, porque podría caber una sanción.
ALCANCE DE LA FACULTAD EMPRESARIAL DE CONTROL Y SUS LÍMITES:
El art. 20.3 del ET el empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones laborales de los trabajadores, de manera que las facultades de control se extienden al conjunto de obligaciones y deberes laborales del trabajador. Y es al empresario al que le corresponde definir qué medios de control va a utilizar, podrá determinar sistemas de control del horario, del rendimiento, de la calidad. El empresario decidirá qué control utilizar y qué mecanismos. Los mecanismos de control tienen unos límites cuando puedan infringir la intimidad del trabajador y también en otros casos. El primero es un requisito formal. Límites.
1- Necesidad de informar al Comité de Empresa respecto al establecimiento de sistemas de control del trabajo. 64.1.4 d)
2- (20.3) Se deberá respetar la dignidad humana y la capacidad de los trabajadores disminuidos. De manera que quedarán excluidos los mecanismos de control que tengan un trato vejatorio o humillante para los trabajadores.
La jurisprudencia del TC ha establecido otros límites, la medida de control debe respetar tres criterios:
1- El juicio de la idoneidad, que el mecanismo de control sea el necesario para el control que se quiere hacer.
2- El juicio de necesidad, que no haya otros medios con los que controlar mediante los que no se vulnere esa dignidad.
3- Un juicio de proporcionalidad, es decir, que exista una proporción ajustada y adecuada entre la vulneración de la intimidad y el objetivo perseguido.
Límites para poder respetar estos juicios de valor:
1- La medida de control se limite a controlar el trabajo y no a controlar otros fines, por la finalidad del control.
2- La medida de control se limite a los lugares de trabajo, con exclusión de aquellos lugares del centro de trabajo donde no se realice prestación laboral (vestuarios, aseos...). Aquí no podrá haber control audiovisual.
3- Intervención mínima, si lo que quiere controlar es el uso del correo electrónico: si es suficiente ver el asunto del e-mail y no es necesario entrar a leer el mail que envía a sus amigos.
4- Los medios de control deben ser conocidos por los trabajadores. Deben tener conocimiento, como regla general. También se ha admitido que no se haga, cuando sea necesario grabar a alguien que robe o delinca... etc, ya que la finalidad quedaría anulada.
Es posible grabar, grabar imagen y conversaciones, en lugares de trabajo, con la única finalidad que se incumple en el trabajo, respetando el derecho a la intimidad. El art. 20.4 permite al empresario una medida de control para evitar el absentismo laboral. Este artículo permite que el empresario verifique el estado de enfermedad o accidente de trabajo en los supuestos en que el trabajador esté en estado de incapacidad laboral. Deberá respetar, eso sí, los límites del 20.4:
1- La verificación correrá a cargo de personal médico de la empresa.
2- Deberá contar con el consentimiento del trabajador, pero si éste se niega, perderá los derechos económicos que existieran a cargo del empresario, es decir, si existieran mejoras de la SS, lo que no obliga al trabajador tener que someterse a control médico, etc.
Hay posibilidad de hacer registros al trabajador por el 20.4. El empresario podrá efectuar registros sobre el trabajador o en sus taquillas o efectos particulares. Tiene esa facultad. Esta posibilidad no es absoluta, está sometida a límites:
1- Sólo será lícita si existe una sospecha fundada como medio para proteger el patrimonio de la empresa o del esto de trabajadores.
2- Esta medida tiene carácter subsidiario. Sólo podrá utilizarse si mediante otro mecanismo de control no se puede llegar a la misma conclusión.
3- Sólo se podrá realizar en el centro de trabajo y en horas de trabajo.
4- Deberá estar presente un representante de los trabajadores u otro trabajador.
5- Hay que respetar al máximo la dignidad del trabajador.
EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO
Ese poder directivo del empresario de dar órdenes, etc, perdería sentido si no fuera acompañado de una posibilidad de controlar y de una facultad de sancionar posibles incumplimientos del trabajador. Se considera necesario que el empresario también tenga esa capacidad para imponer sanciones a los trabajadores. En realidad, sería posible que fueran los tribunales para poner sanciones, es la única posibilidad de sancionar entre dos partes, sin mediar los tribunales. No hace falta, si no cumple, acudir a los tribunales. Se considera necesario porque tiene que haber una respuesta rápida para garantizar el funcionamiento de la empresa, sin necesidad de acudir a un tercero. Ese poder lo reconoce el ET en el art. 58, es el marco legal que tiene. El artículo 54 prevé el despido disciplinario y sus causas, es la sanción más grave, pero puede imponer otro tipo de sanciones. Esas sanciones se tipifican en el Convenio Colectivo normalmente, tiene esa capacidad. El art. 48 reconoce el poder disciplinario y traslada a la Ley y a la negociación colectiva para ver cuando puede someter al trabajador al poder disciplinario. La negociación colectiva debe tipificar los hechos laborales que considere sancionables.
-Decidirá cada CoCo que tipos de incumplimientos se van a sancionar, sólo los incumplimientos previstos en el CoCo estarán previstos por el empresario. Los que no estén previstos, no podrán ser sancionados.
-Los CoCo deberán graduar los incumplimientos o faltas laborales. Lo gradúa en infracciones leves, graves y muy graves. Cada convenio colectivo tendrá libertad para decidir la graduación, en función de la actividad productiva. No tendría la misma importancia determinadas faltas en unos sitios que en otros.
-También hay que prever las sanciones, sanciones para faltas leves, graves y muy graves. También existe una graduación de las sanciones.
El art. 58.3 hay algunas sanciones prohibidas:
-No cabrá una reducción del periodo de vacaciones.
-No cabrá cualquier otra sanción que reduzca el derecho al descanso.
-No cabrá imponer sanciones pecuniarias. Sólo la suspensión de empleo y sueldo.
Es el empresario al que corresponde elegir las sanciones posibles para imponer al trabajador. El empresario está limitado para sancionar con un procedimiento para imponer las sanciones, el procedimiento sancionador. También hay faltas leves, graves y muy graves.
-Para las faltas leves, el ET no establece ningún procedimiento ni requisito formal. Esta falta de previsión en el ET no impide que el CoCo incluye esos requisitos formales que el empresario debe cumplir. En cualquier caso, siempre y en todo caso, la sanción se deberá notificar al trabajador. El trabajador ha de tener conocimiento de esa sanción y la causa de la misma.
-Para las faltas graves y muy graves sí que (58.2) se exigen cosas, debe notificarse por escrito al trabajador y establece el contenido mínimo de esa notificación escrita. Habrá de contener los hechos que se imputan al trabajador y la fecha en que la sanción tendrá efectos. Si se le impone una sanción por diez días, se le dirán los hechos que se le imputan y la fecha en que tendrá efectos. Para algunos trabajadores, se exigen unas garantías adicionales:
1- Supuestos en que se impone una sanción a un trabajador que además es representante de los trabajadores. En estos casos, es necesario hacer un expediente contradictorio, garantía de los representantes que establece el artículo 68 del ET. En el expediente contradictorio, antes de imponer la sanción, el representante debe ser oído por el empresario y que también estén en él, lo demás miembros del comité de empresa, delegados de personal. El expediente contradictorio es obligatorio, no sólo para los trabajadores, sino también para los candidatos y para representantes hasta al año siguiente del cese de su cargo. Finalizado el expediente, el empresario decidirá si impone o no la sanción. Si la impone, deberá cumplir los requisitos formales del art. 58.2.
2- Trabajadores afiliados a un sindicato. En este caso, la garantía establecida en el 10.3 de la LOLS, consiste en que antes de la imposición de la sanción, se deberá dar audiencia a los delegados sindicales que si los hubiera. Se trata de proteger al trabajador como afiliado. En el casode hacerlo sin tener en cuenta esto, sería una falta más grave.
Introducción:
Mecanismos del ordenamiento jurídico para las órdenes de los directivos. Si acatar esas órdenes o no. El ordenamiento le otorga la posibilidad de vigilar a los trabajadores y la de sancionar a los trabajadores si observa que no cumplen.
Existe un deber de obediencia por parte de los trabajadores, con un alcance y límites. Supuestos en los que ese deber de obediencia no existe.
Lo que puede controlar el empresario. Lo que puede y no puede sancionar.
1- PODER DE DIRECCIÓN – DEBER DE OBEDIENCIA:
El art. 1 del ET dice cuál es su ámbito de aplicación, con las notas para que exista ese contrato de trabajo. Una de las notas era que el trabajador presa sus servicios en el ámbito de organización y dirección de otro, en régimen de subordinación. Otro organiza y dirige su actividad laboral. En el artículo 5 c) del ET, el empresario tiene un poder de dirección con facultades. Consiste en 6 facultades diferentes:
1- La posibilidad del empresario de dictar condiciones generales sobre la actividad empresarial. Organizar la actividad productiva.
2- La posibilidad del empresario de dictar órdenes e instrucciones particulares a cada uno de los trabajadores, sobre como debe realizar su trabajo.
3- Controlar el cumplimiento efectivo de sus órdenes e instrucciones.
4- La facultad de sancionar incumplimientos contractuales de los trabajadores.
5- La posibilidad de introducir modificaciones en el contrato de trabajo, también las modificaciones sustanciales, es el llamado ius variandi empresarial.
6- La facultad de determinación de su plantilla.
Todas estas facetas derivan del art. 38 de la CE. El poder de dirección lo ejerce el empresario, si es persona física o se trata de una pequeña empresa. Si es una persona jurídica o en una gran empresa, a través de las personas que actúan en su nombre.
Lo que el trabajador debe hacer: El ordenamiento establece un deber de obediencia del trabajador al empresario, este deber se dará si el poder de dirección es ejercido de manera regular. Si nos vamos al 5. c) o al 20.2 vemos que exige un ejercicio regular del poder de dirección, se han de dar desde un punto de vista:
-Subjetivo: Será ejercido por el empresario o persona en quien delegue.
-Objetivo: El poder de dirección está sometido a una serie de límites:
1- Las órdenes del empresario han de venir referidas al trabajo. Por tanto, sólo serán regulares las órdenes relativas al trabajo, no las de la vida privada del trabajador, con la excepción de que las condiciones privadas del trabajador repercutan en el trabajo.
2- Límites de carácter constitucional, no podrán vulnerarse derechos fundamentales ni libertades públicas.
3- Límites legales: Sería ilegal una orden en la que el trabajador debiera cometer un delito. El art. 21 de la LPRL, permite que en casos de riesgo grave e inminente, fuera una orden ilegal.
4- Límites convencionales: Mediante el convenio colectivo se incida en materias que puedan afectar a la capacidad del empresario de dirección o gestión de la mano de obra. El trabajador, en determinados casos, tiene el ius resistentiae, por el que el trabajador puede no obedecer determinadas órdenes empresariales, cuando la orden no sea regular. Con carácter general, al trabajador no se le atribuye esa capacidad de valorar las órdenes del empresario, si no son regulares, no puede resistirse a las órdenes del empresario. La regla general del trabajador es cumplir la orden y reclamar después por la orden cumplida ante la jurisdicción laboral. El trabajador debe cumplir la orden y reclamar ante los Tribunales si es legítima o ilegítima. En algunos casos, los Tribunales han reconocido que en determinadas órdenes y supuestos muy excepcionales, el trabajador puede no cumplir la orden. Por ejemplo, cuando se le ordena cometer un delito, cuando haya riesgo grave e inminente o cuando el cumplimiento de la orden sea una clara vulneración de derechos fundamentales propios o de terceros. En los demás casos, deberá obedecer y reclamar si procede. Si el trabajador incumple una orden empresarial, podrá ser sancionado. Incluso podrá ser despedido disciplinariamente, pero antes habrá que ver el grado de incumplimiento, porque podría caber una sanción.
ALCANCE DE LA FACULTAD EMPRESARIAL DE CONTROL Y SUS LÍMITES:
El art. 20.3 del ET el empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones laborales de los trabajadores, de manera que las facultades de control se extienden al conjunto de obligaciones y deberes laborales del trabajador. Y es al empresario al que le corresponde definir qué medios de control va a utilizar, podrá determinar sistemas de control del horario, del rendimiento, de la calidad. El empresario decidirá qué control utilizar y qué mecanismos. Los mecanismos de control tienen unos límites cuando puedan infringir la intimidad del trabajador y también en otros casos. El primero es un requisito formal. Límites.
1- Necesidad de informar al Comité de Empresa respecto al establecimiento de sistemas de control del trabajo. 64.1.4 d)
2- (20.3) Se deberá respetar la dignidad humana y la capacidad de los trabajadores disminuidos. De manera que quedarán excluidos los mecanismos de control que tengan un trato vejatorio o humillante para los trabajadores.
La jurisprudencia del TC ha establecido otros límites, la medida de control debe respetar tres criterios:
1- El juicio de la idoneidad, que el mecanismo de control sea el necesario para el control que se quiere hacer.
2- El juicio de necesidad, que no haya otros medios con los que controlar mediante los que no se vulnere esa dignidad.
3- Un juicio de proporcionalidad, es decir, que exista una proporción ajustada y adecuada entre la vulneración de la intimidad y el objetivo perseguido.
Límites para poder respetar estos juicios de valor:
1- La medida de control se limite a controlar el trabajo y no a controlar otros fines, por la finalidad del control.
2- La medida de control se limite a los lugares de trabajo, con exclusión de aquellos lugares del centro de trabajo donde no se realice prestación laboral (vestuarios, aseos...). Aquí no podrá haber control audiovisual.
3- Intervención mínima, si lo que quiere controlar es el uso del correo electrónico: si es suficiente ver el asunto del e-mail y no es necesario entrar a leer el mail que envía a sus amigos.
4- Los medios de control deben ser conocidos por los trabajadores. Deben tener conocimiento, como regla general. También se ha admitido que no se haga, cuando sea necesario grabar a alguien que robe o delinca... etc, ya que la finalidad quedaría anulada.
Es posible grabar, grabar imagen y conversaciones, en lugares de trabajo, con la única finalidad que se incumple en el trabajo, respetando el derecho a la intimidad. El art. 20.4 permite al empresario una medida de control para evitar el absentismo laboral. Este artículo permite que el empresario verifique el estado de enfermedad o accidente de trabajo en los supuestos en que el trabajador esté en estado de incapacidad laboral. Deberá respetar, eso sí, los límites del 20.4:
1- La verificación correrá a cargo de personal médico de la empresa.
2- Deberá contar con el consentimiento del trabajador, pero si éste se niega, perderá los derechos económicos que existieran a cargo del empresario, es decir, si existieran mejoras de la SS, lo que no obliga al trabajador tener que someterse a control médico, etc.
Hay posibilidad de hacer registros al trabajador por el 20.4. El empresario podrá efectuar registros sobre el trabajador o en sus taquillas o efectos particulares. Tiene esa facultad. Esta posibilidad no es absoluta, está sometida a límites:
1- Sólo será lícita si existe una sospecha fundada como medio para proteger el patrimonio de la empresa o del esto de trabajadores.
2- Esta medida tiene carácter subsidiario. Sólo podrá utilizarse si mediante otro mecanismo de control no se puede llegar a la misma conclusión.
3- Sólo se podrá realizar en el centro de trabajo y en horas de trabajo.
4- Deberá estar presente un representante de los trabajadores u otro trabajador.
5- Hay que respetar al máximo la dignidad del trabajador.
EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO
Ese poder directivo del empresario de dar órdenes, etc, perdería sentido si no fuera acompañado de una posibilidad de controlar y de una facultad de sancionar posibles incumplimientos del trabajador. Se considera necesario que el empresario también tenga esa capacidad para imponer sanciones a los trabajadores. En realidad, sería posible que fueran los tribunales para poner sanciones, es la única posibilidad de sancionar entre dos partes, sin mediar los tribunales. No hace falta, si no cumple, acudir a los tribunales. Se considera necesario porque tiene que haber una respuesta rápida para garantizar el funcionamiento de la empresa, sin necesidad de acudir a un tercero. Ese poder lo reconoce el ET en el art. 58, es el marco legal que tiene. El artículo 54 prevé el despido disciplinario y sus causas, es la sanción más grave, pero puede imponer otro tipo de sanciones. Esas sanciones se tipifican en el Convenio Colectivo normalmente, tiene esa capacidad. El art. 48 reconoce el poder disciplinario y traslada a la Ley y a la negociación colectiva para ver cuando puede someter al trabajador al poder disciplinario. La negociación colectiva debe tipificar los hechos laborales que considere sancionables.
-Decidirá cada CoCo que tipos de incumplimientos se van a sancionar, sólo los incumplimientos previstos en el CoCo estarán previstos por el empresario. Los que no estén previstos, no podrán ser sancionados.
-Los CoCo deberán graduar los incumplimientos o faltas laborales. Lo gradúa en infracciones leves, graves y muy graves. Cada convenio colectivo tendrá libertad para decidir la graduación, en función de la actividad productiva. No tendría la misma importancia determinadas faltas en unos sitios que en otros.
-También hay que prever las sanciones, sanciones para faltas leves, graves y muy graves. También existe una graduación de las sanciones.
El art. 58.3 hay algunas sanciones prohibidas:
-No cabrá una reducción del periodo de vacaciones.
-No cabrá cualquier otra sanción que reduzca el derecho al descanso.
-No cabrá imponer sanciones pecuniarias. Sólo la suspensión de empleo y sueldo.
Es el empresario al que corresponde elegir las sanciones posibles para imponer al trabajador. El empresario está limitado para sancionar con un procedimiento para imponer las sanciones, el procedimiento sancionador. También hay faltas leves, graves y muy graves.
-Para las faltas leves, el ET no establece ningún procedimiento ni requisito formal. Esta falta de previsión en el ET no impide que el CoCo incluye esos requisitos formales que el empresario debe cumplir. En cualquier caso, siempre y en todo caso, la sanción se deberá notificar al trabajador. El trabajador ha de tener conocimiento de esa sanción y la causa de la misma.
-Para las faltas graves y muy graves sí que (58.2) se exigen cosas, debe notificarse por escrito al trabajador y establece el contenido mínimo de esa notificación escrita. Habrá de contener los hechos que se imputan al trabajador y la fecha en que la sanción tendrá efectos. Si se le impone una sanción por diez días, se le dirán los hechos que se le imputan y la fecha en que tendrá efectos. Para algunos trabajadores, se exigen unas garantías adicionales:
1- Supuestos en que se impone una sanción a un trabajador que además es representante de los trabajadores. En estos casos, es necesario hacer un expediente contradictorio, garantía de los representantes que establece el artículo 68 del ET. En el expediente contradictorio, antes de imponer la sanción, el representante debe ser oído por el empresario y que también estén en él, lo demás miembros del comité de empresa, delegados de personal. El expediente contradictorio es obligatorio, no sólo para los trabajadores, sino también para los candidatos y para representantes hasta al año siguiente del cese de su cargo. Finalizado el expediente, el empresario decidirá si impone o no la sanción. Si la impone, deberá cumplir los requisitos formales del art. 58.2.
2- Trabajadores afiliados a un sindicato. En este caso, la garantía establecida en el 10.3 de la LOLS, consiste en que antes de la imposición de la sanción, se deberá dar audiencia a los delegados sindicales que si los hubiera. Se trata de proteger al trabajador como afiliado. En el casode hacerlo sin tener en cuenta esto, sería una falta más grave.
sábado, 5 de junio de 2010
El liderazgo
5. Teoría del liderazgo transformacional
Se compone de una serie de dimensiones o de características:
1- El carisma: Hace referencia a la capacidad del líder de lograr la confianza, la admiración y la lealtad de sus seguidores.
2- La inspiración: Por medio de ella, el líder consigue motivar a sus seguidores mediante diferentes estrategias, por ejemplo, planteando objetivos retadores para ellos mediante el uso de símbolos que fomentan la cohesión grupal y demostrando optimismo sobre las posibilidades de éxito de los subordinados.
3- La estimulación intelectual: Hace referencia a la capacidad del líder para incursar a sus seguidores, sus subordinados a abordar los problemas de una manera diferente, innovadora o creativa. Para fomentar la innovación.
4- La consideración individualizada: Es la capacidad del líder para prestar atención personal a todos los miembros de su equipo, haciéndoles ver que su contribución personal es importante.
Se compone de una serie de dimensiones o de características:
1- El carisma: Hace referencia a la capacidad del líder de lograr la confianza, la admiración y la lealtad de sus seguidores.
2- La inspiración: Por medio de ella, el líder consigue motivar a sus seguidores mediante diferentes estrategias, por ejemplo, planteando objetivos retadores para ellos mediante el uso de símbolos que fomentan la cohesión grupal y demostrando optimismo sobre las posibilidades de éxito de los subordinados.
3- La estimulación intelectual: Hace referencia a la capacidad del líder para incursar a sus seguidores, sus subordinados a abordar los problemas de una manera diferente, innovadora o creativa. Para fomentar la innovación.
4- La consideración individualizada: Es la capacidad del líder para prestar atención personal a todos los miembros de su equipo, haciéndoles ver que su contribución personal es importante.
miércoles, 2 de junio de 2010
Despido por causas objetivas
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Art 52 y 53 Estatuto Trabajadores
DESPIDO COLECTIVO Art 51 ET
¿Cuándo un despido es colectivo) Art. 52 c)
Debe concurrir alguna de las cuatro causas (productivas, económicas, técnicas...) para hacer un despido colectivo. En los dos supuestos es la misma causa. Además, que con ella sirva para resolver la situación que causó el despido. Cuando concurran estas causas y se produzca el cese total de la actividad empresarial, se denominará despido colectivo, siempre que la plantilla tenga un número de trabajadores superior a 5. En estos casos, se producirá el cierre de la empresa.
El segundo supuesto, el empresario decide en un periodo de 30 días despedir a un determinado número de trabajadores en función del número de trabajadores que tiene la empresa, de acuerdo con los umbrales que ya conocemos, que afecte a 10 cuando tiene hasta 100 trabajadores. Al 10% cuando tenga entre 100 y 300 y al 30% cuando tenga más de 300.
Se computan a estos efectos otras extinciones que se produzcan en la empresa. Es decir, para saber si el despido es colectivo o no, comprobaremos cuantos trabajadores serán despedidos por estas causas. No computaremos despidos disciplinarios ni extinción de contratos temporales. Pero sí otro tipo de bajas incentivadas, jubilaciones anticipadas, es decir, aquellas que no tengan su origen imputable al trabajador. Con ello veremos si el empresario está obligado a seguir los parámetros del 51 o por el contrario los del 52. El art. 52 tiene el riesgo de existir fraude de ley, cuando por el 52 despide tres cada noventa días. Si se producen despidos en número inferior en periodos sucesivos de 30 días, los despidos podrán ser decretados nulos por fraude de ley. En un periodo de 90 días, tendremos que mirar los despidos que se han producido. Si lo hiciera, los últimos despidos podrían ser declarados nulo, sólo los 3 ó 4 últimos que hiciera. Siempre que todo ello sea por la misma causa.
Procedimiento:
El art. 51 exige que los despidos sean autorizados por la autoridad laboral, es decir, que haya un intervencionismo por parte de la autoridad laboral para decidir si el empresario puede o no hacer un despido colectivo. El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) se inicio por decisión del empresario, se inicia simultáneamente mediante la apertura de dos caminos diferentes:
1- Se comunica a la autoridad laboral que se desea despedir a trabajadores por algunas de aquellas causas.
2- Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Estos dos actos son simultáneos.
En los dos casos deberá aportar las pruebas que justifiquen la causa del despido. Lo debe acreditar ante la A. Laboral y ante los representantes de los trabajadores. El periodo de consultas tendrá una duración de 30 días si la empresa tiene más de 500 trabajadores y de 15 días si son menos trabajadores. Causas que motivan, medidas paliatorias, negociación para que sean menos. El periodo de consulta podrá finalizar con acuerdo o sin acuerdo. Deberán ser 50 trabajadores afectados por la empresa. Si se finaliza con acuerdo que exige la mayoría, el acuerdo se comunica a la autoridad laboral y si finaliza sin acuerdo también. La solución del periodo de consultas se comunica a la A. Laboral. Si hay acuerdo la A. Laboral autoriza los despidos colectivos o el despido colectivo, salvo que vea algún tipo de actuación fraudulenta. En caso contrario no se llevará a cabo. El art. 51 se desarrolla el RD 43/96. Si finaliza el acuerdo, este se comunica a A. Laboral, y ésta podrá autorizar o no el despido. Aunque no haya acuerdo, la A. Laboral podrá decidir si el despido es procedente o no. Si se alcanza, la autorización es más fácil. Si no se alcanza acuerdo, tendrá que mirarlo mejor. Una vez autorizado el despido, el empresario deberá comunicar a los trabajadores afectados la decisión extintiva y el momento en que la hará efectiva dependerá de la voluntad del empresario. Si el empresario decide extinguir sin la autorización de la A. Laboral, bien porque no realiza todas las fases que hemos visto o bien porque no ha conseguido la autorización, en ambos casos, los despidos serán declarados nulos. Los trabajadores despedidos tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Los trabajadores, podrán impugnar la decisión empresarial ante el orden jurisdiccional social. Serán los tribunales laborales quienes declaren si es nulo o no.
Efectos del despido colectivo
DESPIDO POR FUERZA MAYOR
Art. 49.1 h). Se regula también en el art. 51.12. La fuerza mayor se refiere a que concurra un hecho involuntario, imprevisible e inevitable que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. Puede tratarse de hechos de tipo catastrófico, incendios, inundaciones, guerras, plagas. Esta es la fuerza mayor “propia”. O bien, puede no deberse a esos hechos “Fuerza mayor impropia”, decisión de los poderes públicos que cese la actividad, si por ejemplo, un juguete es peligroso y dicen que se deje de fabricar. Para que sea causa de despido, ha de tener carácter definitivo. Porque si se trata de una situación temporal, lo que el empresario deberá hacer no es despido por fuerza mayor, sino suspensión del contrato por fuerza mayor. Si existe o no fuerza mayor es una cosa que no decide el empresario, sino que lo decide la A. Laboral. Y se exige que el empresario haga un ERE para que la autoridad autorice las extinciones. En este caso, no se tiene en cuenta el número de trabajadores afectados. En cualquier caso, deberá intervenir la A. Laboral. El ERE se inicia por el empresario, se comunica a los representantes que se ha iniciado el ERE pero no hay periodo de consultas. Dice el 51.12 que tendrá que resolverse en un plazo de 25 días. En este caso, a los trabajadores les corresponde una indemnización, la misma que en el despido colectivo. En este caso, la A. Laboral, al tiempo que decide si hay fuerza mayor, puede decidir que todo o parte de esa indemnización no sea abonada por el empresario sino por el FOGASA. En estos supuestos, el FOGASA podrá resarcirse de lo abonado con cargo al empresario. Será un anticipo de las indemnizaciones.
DESPIDO COLECTIVO Art 51 ET
¿Cuándo un despido es colectivo) Art. 52 c)
Debe concurrir alguna de las cuatro causas (productivas, económicas, técnicas...) para hacer un despido colectivo. En los dos supuestos es la misma causa. Además, que con ella sirva para resolver la situación que causó el despido. Cuando concurran estas causas y se produzca el cese total de la actividad empresarial, se denominará despido colectivo, siempre que la plantilla tenga un número de trabajadores superior a 5. En estos casos, se producirá el cierre de la empresa.
El segundo supuesto, el empresario decide en un periodo de 30 días despedir a un determinado número de trabajadores en función del número de trabajadores que tiene la empresa, de acuerdo con los umbrales que ya conocemos, que afecte a 10 cuando tiene hasta 100 trabajadores. Al 10% cuando tenga entre 100 y 300 y al 30% cuando tenga más de 300.
Se computan a estos efectos otras extinciones que se produzcan en la empresa. Es decir, para saber si el despido es colectivo o no, comprobaremos cuantos trabajadores serán despedidos por estas causas. No computaremos despidos disciplinarios ni extinción de contratos temporales. Pero sí otro tipo de bajas incentivadas, jubilaciones anticipadas, es decir, aquellas que no tengan su origen imputable al trabajador. Con ello veremos si el empresario está obligado a seguir los parámetros del 51 o por el contrario los del 52. El art. 52 tiene el riesgo de existir fraude de ley, cuando por el 52 despide tres cada noventa días. Si se producen despidos en número inferior en periodos sucesivos de 30 días, los despidos podrán ser decretados nulos por fraude de ley. En un periodo de 90 días, tendremos que mirar los despidos que se han producido. Si lo hiciera, los últimos despidos podrían ser declarados nulo, sólo los 3 ó 4 últimos que hiciera. Siempre que todo ello sea por la misma causa.
Procedimiento:
El art. 51 exige que los despidos sean autorizados por la autoridad laboral, es decir, que haya un intervencionismo por parte de la autoridad laboral para decidir si el empresario puede o no hacer un despido colectivo. El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) se inicio por decisión del empresario, se inicia simultáneamente mediante la apertura de dos caminos diferentes:
1- Se comunica a la autoridad laboral que se desea despedir a trabajadores por algunas de aquellas causas.
2- Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Estos dos actos son simultáneos.
En los dos casos deberá aportar las pruebas que justifiquen la causa del despido. Lo debe acreditar ante la A. Laboral y ante los representantes de los trabajadores. El periodo de consultas tendrá una duración de 30 días si la empresa tiene más de 500 trabajadores y de 15 días si son menos trabajadores. Causas que motivan, medidas paliatorias, negociación para que sean menos. El periodo de consulta podrá finalizar con acuerdo o sin acuerdo. Deberán ser 50 trabajadores afectados por la empresa. Si se finaliza con acuerdo que exige la mayoría, el acuerdo se comunica a la autoridad laboral y si finaliza sin acuerdo también. La solución del periodo de consultas se comunica a la A. Laboral. Si hay acuerdo la A. Laboral autoriza los despidos colectivos o el despido colectivo, salvo que vea algún tipo de actuación fraudulenta. En caso contrario no se llevará a cabo. El art. 51 se desarrolla el RD 43/96. Si finaliza el acuerdo, este se comunica a A. Laboral, y ésta podrá autorizar o no el despido. Aunque no haya acuerdo, la A. Laboral podrá decidir si el despido es procedente o no. Si se alcanza, la autorización es más fácil. Si no se alcanza acuerdo, tendrá que mirarlo mejor. Una vez autorizado el despido, el empresario deberá comunicar a los trabajadores afectados la decisión extintiva y el momento en que la hará efectiva dependerá de la voluntad del empresario. Si el empresario decide extinguir sin la autorización de la A. Laboral, bien porque no realiza todas las fases que hemos visto o bien porque no ha conseguido la autorización, en ambos casos, los despidos serán declarados nulos. Los trabajadores despedidos tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Los trabajadores, podrán impugnar la decisión empresarial ante el orden jurisdiccional social. Serán los tribunales laborales quienes declaren si es nulo o no.
Efectos del despido colectivo
DESPIDO POR FUERZA MAYOR
Art. 49.1 h). Se regula también en el art. 51.12. La fuerza mayor se refiere a que concurra un hecho involuntario, imprevisible e inevitable que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. Puede tratarse de hechos de tipo catastrófico, incendios, inundaciones, guerras, plagas. Esta es la fuerza mayor “propia”. O bien, puede no deberse a esos hechos “Fuerza mayor impropia”, decisión de los poderes públicos que cese la actividad, si por ejemplo, un juguete es peligroso y dicen que se deje de fabricar. Para que sea causa de despido, ha de tener carácter definitivo. Porque si se trata de una situación temporal, lo que el empresario deberá hacer no es despido por fuerza mayor, sino suspensión del contrato por fuerza mayor. Si existe o no fuerza mayor es una cosa que no decide el empresario, sino que lo decide la A. Laboral. Y se exige que el empresario haga un ERE para que la autoridad autorice las extinciones. En este caso, no se tiene en cuenta el número de trabajadores afectados. En cualquier caso, deberá intervenir la A. Laboral. El ERE se inicia por el empresario, se comunica a los representantes que se ha iniciado el ERE pero no hay periodo de consultas. Dice el 51.12 que tendrá que resolverse en un plazo de 25 días. En este caso, a los trabajadores les corresponde una indemnización, la misma que en el despido colectivo. En este caso, la A. Laboral, al tiempo que decide si hay fuerza mayor, puede decidir que todo o parte de esa indemnización no sea abonada por el empresario sino por el FOGASA. En estos supuestos, el FOGASA podrá resarcirse de lo abonado con cargo al empresario. Será un anticipo de las indemnizaciones.
jueves, 27 de mayo de 2010
Extinción por voluntad del trabajador
EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:
1. Dimisión del trabajador (49.1 d)
Resolución libre y voluntaria del contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. El trabajo siempre debía de ser libre y voluntariamente prestado. Por tanto, en cualquier momento en que el trabajador no quiera continuar, será libre para dimitir, sin necesidad de alegar ninguna causa. Tiene facultades más libres de rescisión del contrato que el empresario, al que sí que se le exigen causas. Esta forma de extinción es la dimisión, que es no causal. Ello no implica que el 49 no exija trámites para ello.
-Por ejemplo, se exige una determinada antelación para avisar al empresario, hay fuentes que lo pueden preavisar, el 49.1 d) remite a dos fuentes, el convenio colectivo o la costumbre del lugar, y no establece ningún régimen subsidiario a estas dos fuentes. También será posible fijar un plazo de preaviso en el contrato de trabajo. La finalidad del preaviso es permitir al empresario sustituir al trabajador, de forma que le cause el menor perjuicio posible.
-Es una manifestación de voluntad, ha de ponerse en conocimiento del empresario y de carácter irrevocable, comunicada la intención de rescindir el contrato, ésta tiene condición irrevocable, o sea, que durante el periodo de preaviso, si cambia de opinión, el empresario no está obligado a que vuelva el trabajador.
-Durante el periodo de preaviso, el trabajador continúa su relación laboral de la misma forma, en las mismas condiciones.
Si el trabajador incumple el periodo de preaviso, se viene admitiendo que el trabajador deberá abonar unos daños y perjuicios al empresario, por incumplimiento del periodo de preaviso. Estos daños y perjuicios suelen cuantificarse teniendo en cuenta el salario de los días de preaviso cumplidos. Si incumple, la indemnización sería equivalente a los días de preaviso incumplidos por el trabajador.
Si el trabajador no comunica su intención de rescindir el contrato, si incumple el preaviso, en lugar de una dimisión estamos ante un abandono de trabajo. Supuestos en que el trabajador o manifiesta de manera expresa su voluntad de desistimiento. La dificultad de averiguar la voluntad del trabajador. Falta de reincorporación después de las vacaciones... debe haber una voluntad tácita. Normalmente se mira en el convenio colectivo las faltas de asistencia al trabajo que hacen falta para que el trabajador pueda ser despedido disciplinariamente. El empresario procede a un despido disciplinario por faltas de asistencia.
Si el trabajador hubiera firmado un pacto de permanencia en la empresa y luego quiere dimitir, podrá hacerlo igualmente. Pero el trabajador tendrá que indemnizar al empresario, de forma mayor que si no comunicara el preaviso. La indemnización se cuantificaba teniendo en cuenta el importe de la inversión en la formación del trabajador. Ese coste económico o en cuantía proporcional, debería ser indemnizado por parte del trabajador.
2. Dimisión en el caso de trabajadora víctima de violencia de género.
Se introduce por la LO de 2004, se aplica a las trabajadoras víctimas de violencia de género, se ven obligadas a abandonar su puesto de trabajo (49.1 m). Es un supuesto similar al anterior, es dimisión, con una causa no vinculada al contrato de trabajo. Es un supuesto de dimisión vinculada a su condición de trabajadora víctima de violencia de género. Anteriormente también podría dimitir, igual que el resto de trabajadores. Este supuesto se introduce por dos razones:
1- Este supuesto sí se incluye como situación legal de desempleo, tendría derecho a recibir prestación por desempleo.
2- No se exige ningún tipo de preaviso. Se puede hacer en el plazo que sea.
La condición de trabajadora con violencia de género es necesario cumplir la ley que regula esa causa. La trabajadora deberá acreditar ante el empresario su condición de víctima de violencia de género mediante la Orden de protección o el informe provisional del Ministerio Fiscal que acredite la existencia de indicios de ser una persona víctima de violencia de género. Para que la dimisión tenga las consecuencias de la letra m) deberá acreditarlo, es una exigencia lógica.
3. Extinción causal del contrato de trabajo por voluntad del trabajador (49.1 j)
La voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual por parte del empresario. Los tipos de incumplimiento a los que se refiere aparecen en el art. 50 del ET. Sólo se refiere a algunos de este artículo 50. Sólo algunos serán considerados como incumplimiento por parte del empresario. No todas son incumplimientos del empresario, el primero, por ejemplo, da lugar a la extinción sin que sea incumplimiento. Hay tres letras en el artículo, con cuatro grupos de posibles causas de la extinción:
Letra a) La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redundan en perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador. Para que se aplique esta causa, han de darse dos elementos.
1- Que se dé una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41. No es, por tanto, un incumplimiento del empresario. Es un supuesto que permite variar, y modificar las condiciones del trabajador, no es incumplimiento, aunque dé lugar a la extinción del contrato por parte del trabajador. Esta modificación sustancial puede ser de cualquier condición del trabajo, no sólo de las que dice en el 41.
2- Que se trate de una modificación sustancial que afecte a su formación profesional o dignidad del trabajador.
Letra b) Supuesto de impagos o retrasos continuados del pago de salario. Se trata de supuesto en los que sí hay un incumplimiento que consiste en dejar de abonar durante un cierto tiempo o ser impuntual en el pago de manera continuada del salario debido al trabajador. En este caso sí hay un incumplimiento y además, debe de ser grave. No dará derecho a extinguir, un mero retraso. Tendremos que medir la gravedad, ver la cuantía de lo adeudado, el retraso en el tiempo de lo adeudado y que lo adeudado sea salario, es decir, podrá extinguir si tiene la característica de salario, lo que dice el artículo 26. O sea, que lo que se deje de pagar ha de tener naturaleza salarial, si tienen naturaleza extrasalarial, no se podrá extinguir el contrato mediante esta letra. Debe ser continuado en el tiempo. Es una cuestión de interpretación, la jurisprudencia dice que incluso 3 meses de impago no es suficiente, en cada caso se habrá que valorar. Impuntualidad, cuando a lo largo de un año se ha pagado impuntualmente. Estos serían supuestos de incumplimiento graves. No se exige culpabilidad al empresario para que no pague, da igual que la empresa vaya mal, aunque se encuentre en situación de crisis, ello no impediría que el trabajador acudiese a esta vía de extinción. Los tribunales dicen que esas causas económicas permiten al empresario incluso despedir, pero no retrasarse en el abono de salarios.
Letra c) Incluye dos supuestos:
1ª- Es una cláusula abierta en la que se incluye cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, salvo los supuestos de fuerza mayor. Aquí podríamos reclamar la falta de pago de percepciones extrasalariales, por ejemplo.
1- Ha de tratarse de incumplimientos contractuales, obligaciones relacionadas con el contrato de trabajo.
2- Han de ser imputables al empresario, por ello se incluyen los de fuerza mayor.
3- Han de ser incumplimientos de carácter grave.
Los incumplimientos que dan lugar a este tipo de extinción, según los tribunales, son los tratamientos discriminatorios, inconstitucionales, la falta de ocupación efectiva, o los supuestos de acoso sexual o de mobbing en el trabajo. En realidad, aquí podemos meter cualquier incumplimiento que nos parezca, en el que se den las tres notas.
2ª- Los supuestos en que el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus condiciones de trabajo, cuando el trabajador impugna un traslado, un desplazamiento o una modificación sustancial de condiciones de trabajo y la sentencia ha declarado estas decisiones empresariales injustificadas o nulas.
PROCEDIMIENTO A LLEVAR A CABO POR EL TRABAJADOR:
Es un supuesto de extinción judicial, el trabajador deberá solicitar judicialmente la extinción del trabajo, el trabajador debe imponer una demanda. Tendrá que ir probando que existe alguna de las causas del art. 50. Será la sentencia que se dicte en ese procedimiento la que declare si procede la extinción del contrato. Si el trabajador considera que el empresario ha incumplido gravemente, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Judicial, para que el Juez valore si se da la causa por la que se extingue el contrato de trabajo. Mientras se tramita el proceso, el trabajador debe seguir trabajando hasta el momento de la sentencia. Ha de continuar cumpliendo sus obligaciones laborales. En algunos casos excepcionales, como el acoso sexual grave, se permite que el trabajador deje de prestar servicios mientras dure el proceso judicial. Si coincide una demanda contra el empresario y el despido del trabajador, se verá todo en un único juicio. Eso sí, hay que tener en cuenta que si se produce primero el despido, ya no podrá iniciar la vía del art. 50.
Si la sentencia da la razón al trabajador, esa sentencia tiene los siguientes efectos:
-La sentencia declarará extinguido el contrato de trabajo, y según el art. 50.2, el trabajador percibirá las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Que son las de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 42 mensualidades. Para calcular la indemnización hay que tener en cuenta dos elementos:
1- El salario del trabajador.
2- El tiempo de prestación de servicios.
Si sabemos estos dos datos, simplemente hemos de aplicar la fórmula legal. Para calcular el salario del trabajador, tendremos que tener en cuenta el salario base, los complementos salariales (plus de dedicación, antigüedad, plus convenio, peligrosidad), pero no los complementos extrasalariales (plus distancia, transporte, comidas, dietas). Sí horas extraordinarias de trabajo (sí que las tendremos en cuenta), las pagas extraordinarias. Tendremos que saber el salario de un día, ya que son días de salario al año. Tendremos el ver el salario al que tiene derecho el trabajador, no el que le paga el empresario.
Salario día = Salario año = Salario medio +12 + 3 pagas extras + 1000 (horas extras)
----------------------------------------------------------------------- = Salario día.
360
Salario día = 50 €
Ahora tenemos que ver el tiempo de prestación de servicios y los vínculos temporales previos, aunque antes tuviera contrato temporal, también los contaremos. Siempre que entre ellos haya habido una relativa continuidad y la relación indefinida. Sólo si los espacios temporales fueron muy cortos, no si los despidieron en el 95 y volvió a ser contratado en el 2005, tendría la antigüedad del 2005. Normalmente sí para periodos inferiores a 20 días.
Antigüedad: 6 años y 7 meses.
45 días de salario por cada año de servicio
(45 x 50 x 6) + (45 x 50 x 7/12) = I ---> “Con un máximo de 42 mensualidades” Es el tope.
En total, el tope será 50 x 30 (días) x 42
1. Dimisión del trabajador (49.1 d)
Resolución libre y voluntaria del contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. El trabajo siempre debía de ser libre y voluntariamente prestado. Por tanto, en cualquier momento en que el trabajador no quiera continuar, será libre para dimitir, sin necesidad de alegar ninguna causa. Tiene facultades más libres de rescisión del contrato que el empresario, al que sí que se le exigen causas. Esta forma de extinción es la dimisión, que es no causal. Ello no implica que el 49 no exija trámites para ello.
-Por ejemplo, se exige una determinada antelación para avisar al empresario, hay fuentes que lo pueden preavisar, el 49.1 d) remite a dos fuentes, el convenio colectivo o la costumbre del lugar, y no establece ningún régimen subsidiario a estas dos fuentes. También será posible fijar un plazo de preaviso en el contrato de trabajo. La finalidad del preaviso es permitir al empresario sustituir al trabajador, de forma que le cause el menor perjuicio posible.
-Es una manifestación de voluntad, ha de ponerse en conocimiento del empresario y de carácter irrevocable, comunicada la intención de rescindir el contrato, ésta tiene condición irrevocable, o sea, que durante el periodo de preaviso, si cambia de opinión, el empresario no está obligado a que vuelva el trabajador.
-Durante el periodo de preaviso, el trabajador continúa su relación laboral de la misma forma, en las mismas condiciones.
Si el trabajador incumple el periodo de preaviso, se viene admitiendo que el trabajador deberá abonar unos daños y perjuicios al empresario, por incumplimiento del periodo de preaviso. Estos daños y perjuicios suelen cuantificarse teniendo en cuenta el salario de los días de preaviso cumplidos. Si incumple, la indemnización sería equivalente a los días de preaviso incumplidos por el trabajador.
Si el trabajador no comunica su intención de rescindir el contrato, si incumple el preaviso, en lugar de una dimisión estamos ante un abandono de trabajo. Supuestos en que el trabajador o manifiesta de manera expresa su voluntad de desistimiento. La dificultad de averiguar la voluntad del trabajador. Falta de reincorporación después de las vacaciones... debe haber una voluntad tácita. Normalmente se mira en el convenio colectivo las faltas de asistencia al trabajo que hacen falta para que el trabajador pueda ser despedido disciplinariamente. El empresario procede a un despido disciplinario por faltas de asistencia.
Si el trabajador hubiera firmado un pacto de permanencia en la empresa y luego quiere dimitir, podrá hacerlo igualmente. Pero el trabajador tendrá que indemnizar al empresario, de forma mayor que si no comunicara el preaviso. La indemnización se cuantificaba teniendo en cuenta el importe de la inversión en la formación del trabajador. Ese coste económico o en cuantía proporcional, debería ser indemnizado por parte del trabajador.
2. Dimisión en el caso de trabajadora víctima de violencia de género.
Se introduce por la LO de 2004, se aplica a las trabajadoras víctimas de violencia de género, se ven obligadas a abandonar su puesto de trabajo (49.1 m). Es un supuesto similar al anterior, es dimisión, con una causa no vinculada al contrato de trabajo. Es un supuesto de dimisión vinculada a su condición de trabajadora víctima de violencia de género. Anteriormente también podría dimitir, igual que el resto de trabajadores. Este supuesto se introduce por dos razones:
1- Este supuesto sí se incluye como situación legal de desempleo, tendría derecho a recibir prestación por desempleo.
2- No se exige ningún tipo de preaviso. Se puede hacer en el plazo que sea.
La condición de trabajadora con violencia de género es necesario cumplir la ley que regula esa causa. La trabajadora deberá acreditar ante el empresario su condición de víctima de violencia de género mediante la Orden de protección o el informe provisional del Ministerio Fiscal que acredite la existencia de indicios de ser una persona víctima de violencia de género. Para que la dimisión tenga las consecuencias de la letra m) deberá acreditarlo, es una exigencia lógica.
3. Extinción causal del contrato de trabajo por voluntad del trabajador (49.1 j)
La voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual por parte del empresario. Los tipos de incumplimiento a los que se refiere aparecen en el art. 50 del ET. Sólo se refiere a algunos de este artículo 50. Sólo algunos serán considerados como incumplimiento por parte del empresario. No todas son incumplimientos del empresario, el primero, por ejemplo, da lugar a la extinción sin que sea incumplimiento. Hay tres letras en el artículo, con cuatro grupos de posibles causas de la extinción:
Letra a) La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redundan en perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador. Para que se aplique esta causa, han de darse dos elementos.
1- Que se dé una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41. No es, por tanto, un incumplimiento del empresario. Es un supuesto que permite variar, y modificar las condiciones del trabajador, no es incumplimiento, aunque dé lugar a la extinción del contrato por parte del trabajador. Esta modificación sustancial puede ser de cualquier condición del trabajo, no sólo de las que dice en el 41.
2- Que se trate de una modificación sustancial que afecte a su formación profesional o dignidad del trabajador.
Letra b) Supuesto de impagos o retrasos continuados del pago de salario. Se trata de supuesto en los que sí hay un incumplimiento que consiste en dejar de abonar durante un cierto tiempo o ser impuntual en el pago de manera continuada del salario debido al trabajador. En este caso sí hay un incumplimiento y además, debe de ser grave. No dará derecho a extinguir, un mero retraso. Tendremos que medir la gravedad, ver la cuantía de lo adeudado, el retraso en el tiempo de lo adeudado y que lo adeudado sea salario, es decir, podrá extinguir si tiene la característica de salario, lo que dice el artículo 26. O sea, que lo que se deje de pagar ha de tener naturaleza salarial, si tienen naturaleza extrasalarial, no se podrá extinguir el contrato mediante esta letra. Debe ser continuado en el tiempo. Es una cuestión de interpretación, la jurisprudencia dice que incluso 3 meses de impago no es suficiente, en cada caso se habrá que valorar. Impuntualidad, cuando a lo largo de un año se ha pagado impuntualmente. Estos serían supuestos de incumplimiento graves. No se exige culpabilidad al empresario para que no pague, da igual que la empresa vaya mal, aunque se encuentre en situación de crisis, ello no impediría que el trabajador acudiese a esta vía de extinción. Los tribunales dicen que esas causas económicas permiten al empresario incluso despedir, pero no retrasarse en el abono de salarios.
Letra c) Incluye dos supuestos:
1ª- Es una cláusula abierta en la que se incluye cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, salvo los supuestos de fuerza mayor. Aquí podríamos reclamar la falta de pago de percepciones extrasalariales, por ejemplo.
1- Ha de tratarse de incumplimientos contractuales, obligaciones relacionadas con el contrato de trabajo.
2- Han de ser imputables al empresario, por ello se incluyen los de fuerza mayor.
3- Han de ser incumplimientos de carácter grave.
Los incumplimientos que dan lugar a este tipo de extinción, según los tribunales, son los tratamientos discriminatorios, inconstitucionales, la falta de ocupación efectiva, o los supuestos de acoso sexual o de mobbing en el trabajo. En realidad, aquí podemos meter cualquier incumplimiento que nos parezca, en el que se den las tres notas.
2ª- Los supuestos en que el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus condiciones de trabajo, cuando el trabajador impugna un traslado, un desplazamiento o una modificación sustancial de condiciones de trabajo y la sentencia ha declarado estas decisiones empresariales injustificadas o nulas.
PROCEDIMIENTO A LLEVAR A CABO POR EL TRABAJADOR:
Es un supuesto de extinción judicial, el trabajador deberá solicitar judicialmente la extinción del trabajo, el trabajador debe imponer una demanda. Tendrá que ir probando que existe alguna de las causas del art. 50. Será la sentencia que se dicte en ese procedimiento la que declare si procede la extinción del contrato. Si el trabajador considera que el empresario ha incumplido gravemente, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Judicial, para que el Juez valore si se da la causa por la que se extingue el contrato de trabajo. Mientras se tramita el proceso, el trabajador debe seguir trabajando hasta el momento de la sentencia. Ha de continuar cumpliendo sus obligaciones laborales. En algunos casos excepcionales, como el acoso sexual grave, se permite que el trabajador deje de prestar servicios mientras dure el proceso judicial. Si coincide una demanda contra el empresario y el despido del trabajador, se verá todo en un único juicio. Eso sí, hay que tener en cuenta que si se produce primero el despido, ya no podrá iniciar la vía del art. 50.
Si la sentencia da la razón al trabajador, esa sentencia tiene los siguientes efectos:
-La sentencia declarará extinguido el contrato de trabajo, y según el art. 50.2, el trabajador percibirá las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Que son las de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 42 mensualidades. Para calcular la indemnización hay que tener en cuenta dos elementos:
1- El salario del trabajador.
2- El tiempo de prestación de servicios.
Si sabemos estos dos datos, simplemente hemos de aplicar la fórmula legal. Para calcular el salario del trabajador, tendremos que tener en cuenta el salario base, los complementos salariales (plus de dedicación, antigüedad, plus convenio, peligrosidad), pero no los complementos extrasalariales (plus distancia, transporte, comidas, dietas). Sí horas extraordinarias de trabajo (sí que las tendremos en cuenta), las pagas extraordinarias. Tendremos que saber el salario de un día, ya que son días de salario al año. Tendremos el ver el salario al que tiene derecho el trabajador, no el que le paga el empresario.
Salario día = Salario año = Salario medio +12 + 3 pagas extras + 1000 (horas extras)
----------------------------------------------------------------------- = Salario día.
360
Salario día = 50 €
Ahora tenemos que ver el tiempo de prestación de servicios y los vínculos temporales previos, aunque antes tuviera contrato temporal, también los contaremos. Siempre que entre ellos haya habido una relativa continuidad y la relación indefinida. Sólo si los espacios temporales fueron muy cortos, no si los despidieron en el 95 y volvió a ser contratado en el 2005, tendría la antigüedad del 2005. Normalmente sí para periodos inferiores a 20 días.
Antigüedad: 6 años y 7 meses.
45 días de salario por cada año de servicio
(45 x 50 x 6) + (45 x 50 x 7/12) = I ---> “Con un máximo de 42 mensualidades” Es el tope.
En total, el tope será 50 x 30 (días) x 42
martes, 25 de mayo de 2010
Modificación sustancial del contrato
LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
En el artículo 41 se establecen los requisitos procedimentales de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Si deciden cambiarnos el uniforme por un plus de uniforme, y tenemos que hacernos cargo de su compra y mantenimiento, podría ser una modificación sustancial. El artículo 41.1. establece un listado de causas que permiten la modificación sustancial, pero también hay otras. Habla de jornadas, horario, sistema de remuneración, funciones... Las modificaciones sustanciales dependen de si el cambio es significativo, si se alteran de forma notoria las condiciones de trabajo inicialmente pactadas. Esa notoriedad dependerá de:
1- La importancia cualitativa del cambio.
2- La permanencia en el tiempo. No es lo mismo que cambien un día, a que cambien un año o para toda la vida.
3- Las compensanciones, no es lo mismo que te supriman el vestuario que te lo supriman con un plus de vestuario. Si hay compensación, no habrá modificación sustancial. Si se compensa una condición, por otra, no habrá modificación sustancial.
Artículo 41.1.
-Enumeración ejemplificativa, no quiere decir casi nada, hay muchas más.
-Carácter sustancial de la modificación.
•Importancia cualitativa.
•Permanencia en el tiempo. La modificación es permanente.
•Posibles compensaciones.
Requisito causal:
El artículo 41 del ET establece cual el es régimen jurídico para establecer la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Partimos de un supuesto de hecho con 2 elementos.
1-Las condiciones de trabajo que se pueden modificar, cuales, y...
2-Su origen. Depende del origen de esa condición, si se dio en ley, en convenio, en contrato, si el empresario las concedió... pueden ser individuales, colectivos, o normativos. Todo ello se puede modificar sustancialmente. No cualquier modificación podrá hacerse. Sólo esas 4 que ya nombramos. El comedor de empresa pactado en convenio, no podría modificarse por el empresario, pero sí si lo hubiera concedido de forma unilateral. La modificación sustancial debe estar motivada, su decisión debe estar amparada en una de las causas de la modificación sustancial. Y además, esa causa debe tener una relación de causalidad, debe haber un vínculo entre la causa económica negativa y la medida que se adopta para solucionar el problema. Debe haber una razonabilidad.
TIPOS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL:
Hay tres tipos, que nos permitirán de tres procedimientos distintos para llevarlas a cabo. El empresario, para llevarlas a cabo, tendrá que tener una u otra actuación. No debemos tener en cuento el número de trabajadores afectados, sino el origen, la fuente de la condición que queremos modificar.
1- De carácter individual: Se pueden modificar condiciones que tiene un trabajador a título individual, incluidas expresamente en el contrato o las condiciones más beneficiosas de origen tácito.
2- De carácter colectivo: Aquellas que tienen un origen colectivo, las que modifican condiciones de origen colectivo. Tienen su origen en un convenio colectivo extraestatutario, en un pacto de empresa o en una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. O sea, dependiendo de donde esté el origen de la condición, veremos si la modificación es de carácter individual o colectivo. Para saber si la modificación es colectiva o no, es necesario computar el número de trabajadores afectados por la modificación. Si lo que queremos modificar son funciones u horario, será individual o colectiva, será individual cuando en un periodo de 90 días afecte a un número inferior de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, a un 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores o a un 30 % en empresas con más de 300 trabajadores. El problema de este párrafo es que el artículo 41 es que no deja muy claro es si una regla alternativa o acumulativa. Si es acumulativa supondrá que cuando el empresario quiera modificar, tendrá que fijarse en origen y en número de trabajadores. Si fuera alternativa, sólo miraría una de las dos cosas, u origen o número de trabajadores. Los tribunales dicen que se trata de una regla de carácter acumulativo y que por tanto en esos casos, para que sea colectiva, han de darse los dos motivos, el origen y el número de trabajadores, superar esos umbrales, en caso contrario, será individual.
3- De condiciones de origen normativo:
De las previstas en un convenio colectivo estatutario. Si respecto de las contractuales, distinguíamos entre individual o colectivo, aquí no. Aquí sólo existe un tipo, independientemente del número de trabajadores a quien afecte.
Estos tres tipos de modificaciones dan lugar a tres tipos de procedimientos:
TIPOS DE PROCEDIMIENTOS:
1- Modificación individual (contractual):
Si el empresario quiere hacer una modificación contractual (individual) será suficiente con que el empresario comunique al trabajador o a los trabajadores afectados su decisión con una antelación de 30 días. Esta comunicación debe ser necesariamente por escrito y además deberá incluir la motivación de la decisión empresarial, de manera que se posibilite al trabajador defenderse contra la decisión empresarial. Durante esos 30 días el trabajador seguirá con sus antiguas condiciones de trabajo. El empresario deberá notificarlo también a los representantes legales de los trabajadores.
2- Modificación de carácter colectivo:
Aquí el empresario, antes de notificárselo a los trabajadores afectados, debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, siempre que se trate de una modificación colectiva, no se podrá ir directamente a los trabajadores. Antes de decidir el empresario, deberá abrir un periodo de consultas, con una duración mínima de 15 días. En ese tiempo el empresario y los trabajadores mantendrán un diálogo para intentar llegar a un acuerdo. Será un trámite de conversación, de diálogo entre las dos partes, hablarán sobre las causas de la decisión empresarial. En qué se justifica su decisión, las causas que lo motivan, las posibilidades de reducir sus efectos, posibilidad de introducir compensaciones y la posibilidad de introducir medidas alternativas o necesarias para atenuar las consecuencias de la modificación. Es posible que en estos 15 días haya un acuerdo, pero no es necesario que se llegue a un acuerdo. Para que exista acuerdo, por parte de los trabajadores deben apoyar el acuerdo, dar el voto la mayoría de los representantes que intervienen en el periodo de consultas. El art. 41 se refiere a que las partes deben negociar de buena fe, que afecta a ambas partes. Cuando finalice este periodo de consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores individualmente de las modificaciones que vaya a tomar, con 15 días de antelación y nombrando las causas.
3- Modificaciones de carácter normativo:
No todas las condiciones, sólo las letras b), c) d) y e). Sólo el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y el sistema de ... Es necesario llegar a un acuerdo de los representantes de los trabajadores con el empresario para que haya modificación. Un precepto legal no puede modificarse de forma unilateral por el empresario, por ello es necesario llegar a un acuerdo. Si se llega a un acuerdo, el empresario debe notificar individualmente a los trabajadores con 15 días de antelación y alegando las causas pertinentes de la modificación.
Si la modificación se hace sin ese periodo de consultas del apartado 2 o sin llegar a un acuerdo en el apartado 3, la modificación será nula. El trabajador podrá impugnar esa decisión.
LA REACCIÓN DE LOS TRABAJADORES: EFECTOS DE LA MODIFICACIÓN:
Después de la notificación a los trabajadores afectados, estos podrán hacer varias cosas:
1- Aceptar la modificación, la consiente y no hace nada.
2- En el plazo de 30 días ha de adoptar una decisión entre las 3 siguientes:
1• Si impugna la decisión empresarial.
El plazo de caducidad para impugnar será de 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial de modificación, no desde su efectividad. La impugnación seguirá la vía del art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral que buscará que la modificación se declare justificada, injustificada o nula. Justi o injusti, en función de que se aclare o no la causa del empresario. La nulidad procederá cuando se incumplan los requisitos de periodo que hemos hablado. Si se declara injustificada, el trabajador tendrá derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. Si se declara justificada, la sentencia saldrá después de esos 30 días, y todavía podría optar por las otras vías de rescisión de contrato.
2• Si rescinde su contrato de trabajo extrajudicialmente.
Esta posibilidad solamente es posible si se dan dos circunstancias:
1- Que la condición de trabajo modificada sea la jornada, el horario o el régimen de trabajo a turnos. Sólo a los que se les modifique el tiempo de trabajo.
2- Que al trabajador se le cause un perjuicio ¿Y qué es un perjuicio? Los Tribunales dicen que el trabajador debe acreditar que existe un perjuicio. Por ejemplo, cuando al salir más tarde no puede cuidar a familiares y debe contratar a alguien para que lo haga, o que no pueda trabajar ya en ese subempleo que tenía anteriormente.
Si se dan estas condiciones, el trabajador tendrá derecho a una indemnización, de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por mes en los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 9 mensualidades. Al ser extrajudicial, el juez no tiene por qué intervenir, el trabajador deberá notificar esa modificación y el empresario concedérsela, si no, deberá ir directamente a la vía judicial.
3• Si solicita la extinción judicial de su contrato por la vía del art. 50.1 a) del ET.
Si existe una modificación sustancial de condiciones de trabajo y redunde en perjuicio de su dignidad profesional o afecte a su formación profesional. Las que más fácilmente pueden afectar a la dignidad o formación profesional del trabajador, serán las de las funciones profesionales, el directivo que pasa a bedel... Situaciones de discriminación o vulneración de derechos fundamentales. O vulneración del deber de ocupación efectiva (Tema 12). El 50.1 a) permite al trabajador rescindir su contrato por incumplimiento del empresario. Aquí necesariamente hay una sentencia judicial, además, mientras se tramita judicialmente la decisión, el trabajador seguirá trabajando con las modificaciones hechas. Si se produce la extinción judicial del contrato, el trabajador tendrá derecho a 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por mes en los periodos de tiempo inferiores a un año con el límite de 42 mensualidades.
Todo esto es aplicable a cualquier tipo de modificación. Pero en los supuestos de modificación colectiva o normativa, además de impugnar individualmente por cada uno de los trabajadores, también podrán hacerlo de forma colectiva, por el conflicto colectivo. Si además, existió acuerdo en el periodo de consultas, ese acuerdo también podrá impugnarse, mediante el procedimiento de impugnación de convenios colectivos. En el caso de la modificación de condiciones de origen normativo, siempre podrá impugnarse el acuerdo obtenido con los representantes de los trabajadores.
En el artículo 41 se establecen los requisitos procedimentales de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Si deciden cambiarnos el uniforme por un plus de uniforme, y tenemos que hacernos cargo de su compra y mantenimiento, podría ser una modificación sustancial. El artículo 41.1. establece un listado de causas que permiten la modificación sustancial, pero también hay otras. Habla de jornadas, horario, sistema de remuneración, funciones... Las modificaciones sustanciales dependen de si el cambio es significativo, si se alteran de forma notoria las condiciones de trabajo inicialmente pactadas. Esa notoriedad dependerá de:
1- La importancia cualitativa del cambio.
2- La permanencia en el tiempo. No es lo mismo que cambien un día, a que cambien un año o para toda la vida.
3- Las compensanciones, no es lo mismo que te supriman el vestuario que te lo supriman con un plus de vestuario. Si hay compensación, no habrá modificación sustancial. Si se compensa una condición, por otra, no habrá modificación sustancial.
Artículo 41.1.
-Enumeración ejemplificativa, no quiere decir casi nada, hay muchas más.
-Carácter sustancial de la modificación.
•Importancia cualitativa.
•Permanencia en el tiempo. La modificación es permanente.
•Posibles compensaciones.
Requisito causal:
El artículo 41 del ET establece cual el es régimen jurídico para establecer la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Partimos de un supuesto de hecho con 2 elementos.
1-Las condiciones de trabajo que se pueden modificar, cuales, y...
2-Su origen. Depende del origen de esa condición, si se dio en ley, en convenio, en contrato, si el empresario las concedió... pueden ser individuales, colectivos, o normativos. Todo ello se puede modificar sustancialmente. No cualquier modificación podrá hacerse. Sólo esas 4 que ya nombramos. El comedor de empresa pactado en convenio, no podría modificarse por el empresario, pero sí si lo hubiera concedido de forma unilateral. La modificación sustancial debe estar motivada, su decisión debe estar amparada en una de las causas de la modificación sustancial. Y además, esa causa debe tener una relación de causalidad, debe haber un vínculo entre la causa económica negativa y la medida que se adopta para solucionar el problema. Debe haber una razonabilidad.
TIPOS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL:
Hay tres tipos, que nos permitirán de tres procedimientos distintos para llevarlas a cabo. El empresario, para llevarlas a cabo, tendrá que tener una u otra actuación. No debemos tener en cuento el número de trabajadores afectados, sino el origen, la fuente de la condición que queremos modificar.
1- De carácter individual: Se pueden modificar condiciones que tiene un trabajador a título individual, incluidas expresamente en el contrato o las condiciones más beneficiosas de origen tácito.
2- De carácter colectivo: Aquellas que tienen un origen colectivo, las que modifican condiciones de origen colectivo. Tienen su origen en un convenio colectivo extraestatutario, en un pacto de empresa o en una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. O sea, dependiendo de donde esté el origen de la condición, veremos si la modificación es de carácter individual o colectivo. Para saber si la modificación es colectiva o no, es necesario computar el número de trabajadores afectados por la modificación. Si lo que queremos modificar son funciones u horario, será individual o colectiva, será individual cuando en un periodo de 90 días afecte a un número inferior de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, a un 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores o a un 30 % en empresas con más de 300 trabajadores. El problema de este párrafo es que el artículo 41 es que no deja muy claro es si una regla alternativa o acumulativa. Si es acumulativa supondrá que cuando el empresario quiera modificar, tendrá que fijarse en origen y en número de trabajadores. Si fuera alternativa, sólo miraría una de las dos cosas, u origen o número de trabajadores. Los tribunales dicen que se trata de una regla de carácter acumulativo y que por tanto en esos casos, para que sea colectiva, han de darse los dos motivos, el origen y el número de trabajadores, superar esos umbrales, en caso contrario, será individual.
3- De condiciones de origen normativo:
De las previstas en un convenio colectivo estatutario. Si respecto de las contractuales, distinguíamos entre individual o colectivo, aquí no. Aquí sólo existe un tipo, independientemente del número de trabajadores a quien afecte.
Estos tres tipos de modificaciones dan lugar a tres tipos de procedimientos:
TIPOS DE PROCEDIMIENTOS:
1- Modificación individual (contractual):
Si el empresario quiere hacer una modificación contractual (individual) será suficiente con que el empresario comunique al trabajador o a los trabajadores afectados su decisión con una antelación de 30 días. Esta comunicación debe ser necesariamente por escrito y además deberá incluir la motivación de la decisión empresarial, de manera que se posibilite al trabajador defenderse contra la decisión empresarial. Durante esos 30 días el trabajador seguirá con sus antiguas condiciones de trabajo. El empresario deberá notificarlo también a los representantes legales de los trabajadores.
2- Modificación de carácter colectivo:
Aquí el empresario, antes de notificárselo a los trabajadores afectados, debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, siempre que se trate de una modificación colectiva, no se podrá ir directamente a los trabajadores. Antes de decidir el empresario, deberá abrir un periodo de consultas, con una duración mínima de 15 días. En ese tiempo el empresario y los trabajadores mantendrán un diálogo para intentar llegar a un acuerdo. Será un trámite de conversación, de diálogo entre las dos partes, hablarán sobre las causas de la decisión empresarial. En qué se justifica su decisión, las causas que lo motivan, las posibilidades de reducir sus efectos, posibilidad de introducir compensaciones y la posibilidad de introducir medidas alternativas o necesarias para atenuar las consecuencias de la modificación. Es posible que en estos 15 días haya un acuerdo, pero no es necesario que se llegue a un acuerdo. Para que exista acuerdo, por parte de los trabajadores deben apoyar el acuerdo, dar el voto la mayoría de los representantes que intervienen en el periodo de consultas. El art. 41 se refiere a que las partes deben negociar de buena fe, que afecta a ambas partes. Cuando finalice este periodo de consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores individualmente de las modificaciones que vaya a tomar, con 15 días de antelación y nombrando las causas.
3- Modificaciones de carácter normativo:
No todas las condiciones, sólo las letras b), c) d) y e). Sólo el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y el sistema de ... Es necesario llegar a un acuerdo de los representantes de los trabajadores con el empresario para que haya modificación. Un precepto legal no puede modificarse de forma unilateral por el empresario, por ello es necesario llegar a un acuerdo. Si se llega a un acuerdo, el empresario debe notificar individualmente a los trabajadores con 15 días de antelación y alegando las causas pertinentes de la modificación.
Si la modificación se hace sin ese periodo de consultas del apartado 2 o sin llegar a un acuerdo en el apartado 3, la modificación será nula. El trabajador podrá impugnar esa decisión.
LA REACCIÓN DE LOS TRABAJADORES: EFECTOS DE LA MODIFICACIÓN:
Después de la notificación a los trabajadores afectados, estos podrán hacer varias cosas:
1- Aceptar la modificación, la consiente y no hace nada.
2- En el plazo de 30 días ha de adoptar una decisión entre las 3 siguientes:
1• Si impugna la decisión empresarial.
El plazo de caducidad para impugnar será de 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial de modificación, no desde su efectividad. La impugnación seguirá la vía del art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral que buscará que la modificación se declare justificada, injustificada o nula. Justi o injusti, en función de que se aclare o no la causa del empresario. La nulidad procederá cuando se incumplan los requisitos de periodo que hemos hablado. Si se declara injustificada, el trabajador tendrá derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. Si se declara justificada, la sentencia saldrá después de esos 30 días, y todavía podría optar por las otras vías de rescisión de contrato.
2• Si rescinde su contrato de trabajo extrajudicialmente.
Esta posibilidad solamente es posible si se dan dos circunstancias:
1- Que la condición de trabajo modificada sea la jornada, el horario o el régimen de trabajo a turnos. Sólo a los que se les modifique el tiempo de trabajo.
2- Que al trabajador se le cause un perjuicio ¿Y qué es un perjuicio? Los Tribunales dicen que el trabajador debe acreditar que existe un perjuicio. Por ejemplo, cuando al salir más tarde no puede cuidar a familiares y debe contratar a alguien para que lo haga, o que no pueda trabajar ya en ese subempleo que tenía anteriormente.
Si se dan estas condiciones, el trabajador tendrá derecho a una indemnización, de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por mes en los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 9 mensualidades. Al ser extrajudicial, el juez no tiene por qué intervenir, el trabajador deberá notificar esa modificación y el empresario concedérsela, si no, deberá ir directamente a la vía judicial.
3• Si solicita la extinción judicial de su contrato por la vía del art. 50.1 a) del ET.
Si existe una modificación sustancial de condiciones de trabajo y redunde en perjuicio de su dignidad profesional o afecte a su formación profesional. Las que más fácilmente pueden afectar a la dignidad o formación profesional del trabajador, serán las de las funciones profesionales, el directivo que pasa a bedel... Situaciones de discriminación o vulneración de derechos fundamentales. O vulneración del deber de ocupación efectiva (Tema 12). El 50.1 a) permite al trabajador rescindir su contrato por incumplimiento del empresario. Aquí necesariamente hay una sentencia judicial, además, mientras se tramita judicialmente la decisión, el trabajador seguirá trabajando con las modificaciones hechas. Si se produce la extinción judicial del contrato, el trabajador tendrá derecho a 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por mes en los periodos de tiempo inferiores a un año con el límite de 42 mensualidades.
Todo esto es aplicable a cualquier tipo de modificación. Pero en los supuestos de modificación colectiva o normativa, además de impugnar individualmente por cada uno de los trabajadores, también podrán hacerlo de forma colectiva, por el conflicto colectivo. Si además, existió acuerdo en el periodo de consultas, ese acuerdo también podrá impugnarse, mediante el procedimiento de impugnación de convenios colectivos. En el caso de la modificación de condiciones de origen normativo, siempre podrá impugnarse el acuerdo obtenido con los representantes de los trabajadores.
domingo, 23 de mayo de 2010
Revision judicial de sanciones
LA REVISIÓN JUDICIAL DE LAS SANCIONES
La sanción es ejecutiva, sin que tengan que mediar los tribunales. Es una función que tiene el empresario. Aunque el trabajador puede impugnarla judicialmente. Cualquier tipo de falta podrá ser impugnada en un plazo de caducidad de 20 días hábiles a contar desde el día de la notificación.
Existe una modalidad procesal específica. El tribunal ha de seguir una serie de casos:
1- Comprobar que se ha seguido el procedimiento fijado y que no se ha impuesto ninguna de las sanciones prohibidas por el 58.3 del ET.
2- Valorar el incumplimiento del trabajador. Corresponderá al empresario probar la realidad del incumplimiento y su gravedad, y también la culpabilidad del trabajador.
3- Valorar la sanción impuesta.
El tribunal dictará sentencia, que podrá confirmarla o revocarla. Tiene cuatro posibilidades:
1-Confirmar la sanción: >Cuando tiene en cuenta todo lo anterior y el tribunal confirmará la sanción.
2- Revocarla totalmente, cuando considere que los hechos imputados no han sido probados o cuando considere que los hechos imputados no son constitutivos de falta.
3- Revocarla parcialmente, procederá en los casos que se acredite el incumplimiento del trabajador, pero el incumplimiento está mal graduado, de manera que la sanción impuesta no es la correspondiente para ese tipo de incumplimiento. El juez tiene tres límites:
1º No puede imponer una sanción más grave que la impugnada. No puede haber reformatio in peius.
2ª Al tribunal le corresponderá valorar el incumplimiento y graduarlo, pero de entre todas las sanciones posibles, será el empresario el que haya elegido. La elección de la sanción a imponer seguirá correspondiendo al empresario. De entre todas las leves, elegirá el empresario cual imponer.
4- Declarar la sanción nula. Lo hará cuando no se han seguido los requisitos del procedimiento establecidos en la ley o el CoCo o cuando sea discriminatorio o vulnere derechos fundamentales.
Contra sentencias que se dicten en estos procedimientos, como regla general, no cabe recurso. Solamente será posible el recurso en los casos de faltas muy graves apreciadas judicialmente.
LA PRESCRIPCIÓN - LA EXISTENCIA DE UN PLAZO DENTRO DEL CUAL EL EMPRESARIO PUEDE IMPONER LAS SANCIONES:
Transcurrido ese plazo, ese incumplimiento no podrá ser sancionado. Hay dos plazos diferentes.
1º Establece unos plazos teniendo en cuenta la gravedad de las faltas y el momento en que el empresario tiene conocimiento de la comisión de la falta. El empresario tendrá un plazo de 10 días para las faltas leves, 20 para las graves y 60 días para las faltas muy graves, contados siempre desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta.
2º Es común a los tres tipos de faltas y es un plazo de 6 meses a contar desde la comisión de la falta. Pasado este plazo de 6 meses, el empresario ya no podría sancionar, incluso cuando el empresario se enterara de la infracción después de esos 6 meses. Hay casos extremos en faltas clandestinas, no aparentes para el empresario, en las que la jurisprudencia es flexible, donde dice que se deberá contar el primer plazo (1º), pero no tener en cuenta el plazo de los 6 meses. Ésta es la excepción, para casos de faltas clandestinas. O sea, se podrá sancionar, aun habiendo pasado ese plazo de 6 meses, siempre y cuando sancione a su hora, según el punto 1º.
La sanción es ejecutiva, sin que tengan que mediar los tribunales. Es una función que tiene el empresario. Aunque el trabajador puede impugnarla judicialmente. Cualquier tipo de falta podrá ser impugnada en un plazo de caducidad de 20 días hábiles a contar desde el día de la notificación.
Existe una modalidad procesal específica. El tribunal ha de seguir una serie de casos:
1- Comprobar que se ha seguido el procedimiento fijado y que no se ha impuesto ninguna de las sanciones prohibidas por el 58.3 del ET.
2- Valorar el incumplimiento del trabajador. Corresponderá al empresario probar la realidad del incumplimiento y su gravedad, y también la culpabilidad del trabajador.
3- Valorar la sanción impuesta.
El tribunal dictará sentencia, que podrá confirmarla o revocarla. Tiene cuatro posibilidades:
1-Confirmar la sanción: >Cuando tiene en cuenta todo lo anterior y el tribunal confirmará la sanción.
2- Revocarla totalmente, cuando considere que los hechos imputados no han sido probados o cuando considere que los hechos imputados no son constitutivos de falta.
3- Revocarla parcialmente, procederá en los casos que se acredite el incumplimiento del trabajador, pero el incumplimiento está mal graduado, de manera que la sanción impuesta no es la correspondiente para ese tipo de incumplimiento. El juez tiene tres límites:
1º No puede imponer una sanción más grave que la impugnada. No puede haber reformatio in peius.
2ª Al tribunal le corresponderá valorar el incumplimiento y graduarlo, pero de entre todas las sanciones posibles, será el empresario el que haya elegido. La elección de la sanción a imponer seguirá correspondiendo al empresario. De entre todas las leves, elegirá el empresario cual imponer.
4- Declarar la sanción nula. Lo hará cuando no se han seguido los requisitos del procedimiento establecidos en la ley o el CoCo o cuando sea discriminatorio o vulnere derechos fundamentales.
Contra sentencias que se dicten en estos procedimientos, como regla general, no cabe recurso. Solamente será posible el recurso en los casos de faltas muy graves apreciadas judicialmente.
LA PRESCRIPCIÓN - LA EXISTENCIA DE UN PLAZO DENTRO DEL CUAL EL EMPRESARIO PUEDE IMPONER LAS SANCIONES:
Transcurrido ese plazo, ese incumplimiento no podrá ser sancionado. Hay dos plazos diferentes.
1º Establece unos plazos teniendo en cuenta la gravedad de las faltas y el momento en que el empresario tiene conocimiento de la comisión de la falta. El empresario tendrá un plazo de 10 días para las faltas leves, 20 para las graves y 60 días para las faltas muy graves, contados siempre desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta.
2º Es común a los tres tipos de faltas y es un plazo de 6 meses a contar desde la comisión de la falta. Pasado este plazo de 6 meses, el empresario ya no podría sancionar, incluso cuando el empresario se enterara de la infracción después de esos 6 meses. Hay casos extremos en faltas clandestinas, no aparentes para el empresario, en las que la jurisprudencia es flexible, donde dice que se deberá contar el primer plazo (1º), pero no tener en cuenta el plazo de los 6 meses. Ésta es la excepción, para casos de faltas clandestinas. O sea, se podrá sancionar, aun habiendo pasado ese plazo de 6 meses, siempre y cuando sancione a su hora, según el punto 1º.
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