EL CALENDARIO LABORAL
Es un documento elaborado por el empresario en el que se distribuye la jornada anual, sea la máxima legal o no, se distribuyen en los días concretos en que han de prestarse servicios. El calendario se refiere sólo a situaciones generales, no específicas de cada trabajador. La elaboración del calendario puede ser pactada por los representantes de los trabajadores. Si no es pactada, los representantes sí que deben ser consultados por parte del empresario. Los representantes emitirán un informe previo, que el empresario podrá respetar o no. La Ley le impone al empresario que lo exponga en un lugar visible del centro de trabajo. Debe ser con carácter previo del inicio del nuevo año.
LAS FIESTAS LABORALES:
Al descanso semanal se le añaden los días festivos. (art. 37.2) Una serie de día al año que son festivos. Los determinan Autoridades Jurídicas. El ET dice que los días festivos al año serán 14 y de esos 14, 2 serán locales. Del resto, existen 4 que se han de respetar siempre, Navidad, Año Nuevo, 1 de mayo y 12 de octubre. A parte de estas 4 existen otras muchas, que pueden ser determinadas con carácter nacional o autonómico. Dependerá de que caigan entre semana o al principio, para dar fiesta los días posteriores. Si no son disfrutadas por el trabajador, serán retribuidas en un 75% como mínimo. Este complemento se abonará al que trabaje de manera habitual y trabaje el día festivo, pero no al que se contrata solamente para trabajar justamente esos días festivos.
VACACIONES ANUALES
Se reconoce en el 40.2 de la COnstirución, y en el ET, 38.2.
Duración:
El artículo 38 dice que corresponde a la autonomía individual o colectiva, pero respetando en todo caso el mínimo fijado por el art. 38.1. Debe pactarse en convenio, contrato, pero respetando el mínimo de 30 días naturales. El papel de convenio y contrato será el de incrementar ese periodo de 30 días. El problema viene en cómo computar ese periodo de vacaciones. En el caso de que el trabajador disfrutara a título individual de más vacaciones, podría estar disfrutando de una situación más beneficiosa que no pudiera ser conocida por el empresario.
Retribución:
Ese periodo de descanso anual deberá ser retribuido, lo dice Constitución y ET. Lo que no dicen es la cuantía de la retribución. Este vacío tenemos el Convenio 132 de la OIT, que sí se refiere a cual debe ser la retribución. Su artículo 7, dice que debe percibir la retribución media o normal que el trabajador venga percibiendo. Tendrá derecho a la misma retribución que viniera percibiendo en el periodo anual de referencia. Con respecto a los complementos salariales, sí que puede haber variaciones. Es posible que el convenio colectivo excluya algunos complementos en el abono de las vacaciones, como los complementos extrasalariales. El art. 38 prohíbe que las vacaciones anuales se sustituyan por compensación económica. Se garantiza el derecho a descanso. Sólo sería posible en un caso, cuando la relación laboral se extinguiese antes de que se disfrutaran dichas vacaciones, que se tendría que pagar la parte proporcional.
Fijación del momento de disfrute:
Es donde más conflictos se pueden plantear. El art. 38.2 lo remite al acuerdo individual, que será quien fije el momento del disfrute. Es posible que los convenios colectivos hagan una planificación de las vacaciones, lo que será muy útil en empresas de grandes dimensiones. En esos casos, los convenios establecen una serie de reglas para ordenar la sucesión de los periodos de vacaciones por grupos, por secciones, para garantizar que todos los servicios funcionen en ese periodo. El 38 establece que el trabajador deberá conocer el momento de disfrute con 2 meses de antelación. En caso de discrepancias con respecto al momento de disfrute, será necesaria acudir a la jurisdicción competente, la Social. El convenio 132 permite el fraccionamiento, siempre que los periodos sean como mínimo de 15 días, salvo que exista acuerdo en contrario. El trabajador puede optar por no tenerlas de forma continuada. Un conflicto de hace poco es cuando el disfrute de vacaciones sea en el mismo tiempo (escuelas). Cuando las circunstancias individuales del trabajador (lactancia, cuidado de menores) se juntan con las escuelas, tendrá derecho el trabajador a pedirse vacaciones durante el curso de los niños? Hasta hace poco los tribunales decían que no tenían derecho a ese disfrute, no podía tener otro periodo distinto. Sin embargo, el Tribunal de Justicia Europeo dice que debe concederse el disfrute en estos supuestos, de las vacaciones, después de la suspensión del contrato por maternidad. Pero para supuestos de suspensión por incapacidad temporal (baja médica) no vale lo anterior, no podrá cogerse las vacaciones después de la suspensión por incapacidad temporal, salvo que el convenio colectivo lo prevea. Para ello, debe haber un periodo común de vacaciones para todos los trabajadores. Las vacaciones de cada año se deben disfrutar sin la posibilidad de acumular periodos vacacionales posteriores, han de disfrutarse durante el año laboral, no en otro año, aunque hay convenios que permiten disfrutarlas en el enero siguiente.
miércoles, 23 de septiembre de 2009
domingo, 20 de septiembre de 2009
El poder en las organizaciones
Las relaciones entre tipos de poder y rendimiento de los subordinados.
1- El tipo de poder que más favorece el rendimiento y la satisfacción de los subordinados, es el poder del experto, es el poder que afecta más positivamente al rendimiento y satisfacción de los subordinados. Lo que más valoran del superior es su superioridad en cuanto a habilidades.
2- El poder referente, basado en el atractivo personal, también favorece el rendimiento y la eficacia de los grupos.
3- El poder coercitivo está relacionado negativamente con el rendimiento y la satisfacción de los subordinados. Sobre todo en tareas complejas. Cuando las tareas son simples o rutinarias, donde lo importante es la cantidad, el rendimiento será mayor. Pero por regla general, podemos decir que el poder coercitivo afecta negativamente al rendimiento, no obstante esta relación está modulada por la dificultad de la tarea. Concretamente, podemos afirmar que en tareas complejas, la relación entre poder coercitivo y rendimiento será negativa, pero en tareas simples, la relación será positiva entre poder coercitivo y rendimiento.
4- El poder legítimo no está relacionado con el rendimiento; si no se acompaña de otro tipo de poder, no favorece el rendimiento.
5- Tanto el poder de recompensa como el poder coercitivo, pueden producir acatamiento externo, pero no suelen producir acatamiento interno. O sea, estos tipos de poder, pueden producir una modificación de la conducta observable (acatamiento externo) pero no suele producir un cambio de actitudes y creencias (acatamiento interno). No producen en el individuo un convencimiento de que vale la pena cumplir con lo que dice el poder.
6- El poder de referente y el poder de experto, y en menor medida, el poder legítimo, pueden producir con mayor probabilidad, acatamiento externo y acatamiento interno.
1- El tipo de poder que más favorece el rendimiento y la satisfacción de los subordinados, es el poder del experto, es el poder que afecta más positivamente al rendimiento y satisfacción de los subordinados. Lo que más valoran del superior es su superioridad en cuanto a habilidades.
2- El poder referente, basado en el atractivo personal, también favorece el rendimiento y la eficacia de los grupos.
3- El poder coercitivo está relacionado negativamente con el rendimiento y la satisfacción de los subordinados. Sobre todo en tareas complejas. Cuando las tareas son simples o rutinarias, donde lo importante es la cantidad, el rendimiento será mayor. Pero por regla general, podemos decir que el poder coercitivo afecta negativamente al rendimiento, no obstante esta relación está modulada por la dificultad de la tarea. Concretamente, podemos afirmar que en tareas complejas, la relación entre poder coercitivo y rendimiento será negativa, pero en tareas simples, la relación será positiva entre poder coercitivo y rendimiento.
4- El poder legítimo no está relacionado con el rendimiento; si no se acompaña de otro tipo de poder, no favorece el rendimiento.
5- Tanto el poder de recompensa como el poder coercitivo, pueden producir acatamiento externo, pero no suelen producir acatamiento interno. O sea, estos tipos de poder, pueden producir una modificación de la conducta observable (acatamiento externo) pero no suele producir un cambio de actitudes y creencias (acatamiento interno). No producen en el individuo un convencimiento de que vale la pena cumplir con lo que dice el poder.
6- El poder de referente y el poder de experto, y en menor medida, el poder legítimo, pueden producir con mayor probabilidad, acatamiento externo y acatamiento interno.
miércoles, 22 de julio de 2009
Grupos estratégicos
Grupos Estratégicos
Implicaciones de la existencia de Grupos Estratégicos
Competencia Intragrupo: comportamiento competitivo e interrelaciones entre las empresas situadas en un mismo grupo
Competencia Intergrupos: comportamiento competitivo e interrelaciones entre las empresas situadas en grupos distintos
Barreras de Movilidad: determinan la permeabilidad entre los distintos grupos estratégicos, y deben entenderse como “barreas de acceso” específicas para cada grupo estratégico
4.3. El entorno competitivo: las fuerzas competitivas
Grupos Estratégicos
EJEMPLOS
Sector Distribución Comercial: Hipermercados, Supermercados, Establecimientos tradicionales
Actividad de Pañales Desechables
Fabricantes multinacionales con fuerte imagen de marca, elevada I+D, elevada diferenciación, alta calidad e implantaciones nacionales: Ausonia, Arbora (Dodotis), VP-Schickendanz (Moltex)
Empresas nacionales orientadas a un segmento de calidad/precio inferior, implantación regional y sin imagen de marca: Suavinex, S. A. (Suavinex); Indas, S. A. (Indasec)
4.4. Métodos de análisis del entorno: previsión y prospectiva
PREVISIÓN: proyección acompañada con asignación de probabilidad
PROYECCIÓN: prolongación hacia el futuro de una situación pasada de acuerdo con determinadas hipótesis de extrapolación de tendencias
Implicaciones de la existencia de Grupos Estratégicos
Competencia Intragrupo: comportamiento competitivo e interrelaciones entre las empresas situadas en un mismo grupo
Competencia Intergrupos: comportamiento competitivo e interrelaciones entre las empresas situadas en grupos distintos
Barreras de Movilidad: determinan la permeabilidad entre los distintos grupos estratégicos, y deben entenderse como “barreas de acceso” específicas para cada grupo estratégico
4.3. El entorno competitivo: las fuerzas competitivas
Grupos Estratégicos
EJEMPLOS
Sector Distribución Comercial: Hipermercados, Supermercados, Establecimientos tradicionales
Actividad de Pañales Desechables
Fabricantes multinacionales con fuerte imagen de marca, elevada I+D, elevada diferenciación, alta calidad e implantaciones nacionales: Ausonia, Arbora (Dodotis), VP-Schickendanz (Moltex)
Empresas nacionales orientadas a un segmento de calidad/precio inferior, implantación regional y sin imagen de marca: Suavinex, S. A. (Suavinex); Indas, S. A. (Indasec)
4.4. Métodos de análisis del entorno: previsión y prospectiva
PREVISIÓN: proyección acompañada con asignación de probabilidad
PROYECCIÓN: prolongación hacia el futuro de una situación pasada de acuerdo con determinadas hipótesis de extrapolación de tendencias
viernes, 5 de junio de 2009
El horario de trabajo
EL HORARIO DE TRABAJO.
El horario de trabajo es la distribución de los periodos de trabajo y de descanso con indicación de las horas de comienzo y de final. Esas 1864 horas del convenio, dividirlas y distribuirlas. La capacidad para hacer los horarios de trabajo le corresponde al empresario. Lo que no impide que se hagan pactos colectivos o individuales. Una vez fijado, para llevar su modificación. Si no es una modificación sustancial (entrar 10 minutos antes, por ejemplo), no hará falta ningún procedimiento especial. Si es una modificación sustancial, se deberá seguir el procedimiento del art. 41 del ET.
Jornada continuada: Aunque el ET no lo define, es el trabajador que se compromete a prestar servicios de manera ininterrumpida. En el art. 34.4, se estipula que tiene una duración superior a las 6 horas, es necesario establecer un periodo de descanso con carácter obligatorio, de 15 minutos de duración como mínimo. El art. 34 dice que el periodo de descanso será trabajo efectivo si así se pacta. Si es trabajo efectivo, será retribuido, si no, no retribuido. Para que sea retribuido, ha de haber un pacto, en caso contrario, no será retribuido. En el caso de menores de 18 años, el descanso será obligatorio cuando la jornada ser de 6 horas y media y el descanso será como mínimo de 30 minutos.
Jornada partida: Cuando en la prestación diaria de servicios existe una interrupción o un periodo de tiempo en medio donde no se prestan servicios.
Jornada intensiva: Aplicable en algunos periodos como los meses de verano que suponen realizar jornada continuada y algo más reducida que la habitual.
Horario flexible: Es frecuente determinar el horario como rígido o flexible. El trabajador puede elegir el momento de entrada y salida del puesto trabajo en función de sus conveniencias. Aquí habrá un horario común para todos los trabajadores y dos horarios flexibles (pueden entrar a las 9 en vez de a las 8), que los trabajadores podrán optar. Lo que es flexible es la entrada y la salida. Deberán cumplir con el número de horas estipulado.
Horario rígido: Las horas le vienen impuestas al trabajador por parte del empresario.
Horario nocturno: En el art. 36 se dice que es el que se realiza entre las 22 y las 6 horas. Esta fijación se hace con carácter imperativo. El convenio no puede modificar el carácter de horario nocturno. En caso de que se haga trabajo nocturno, el empresario debe comunicarlo a la Autoridad Laboral, no pedir permiso, sino comunicarlo. Tiene condiciones de especial penosidad, por eso el ET tiene medidas, como la retribución. El artículo 36.2 dice que si se hace horario nocturno, ha de haber una retribución específica, que puede consistir en vincular un retribución específica a ese horario, o bien darse una retribución superior por tratarse de horario nocturno, o bien que se prevea una retribución por descansos, con mayores descansos. Hay una segunda ventaja, la de que los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar trabajo en horario nocturno. El resto de limitaciones no vienen vinculadas al trabajo nocturno, sino al trabajador nocturno.
Trabajador nocturno: Es el que realiza como mínimo 3 horas de su jornada diaria en horario nocturno o bien aquél que se prevea que un tercio de su jornada anual será en periodo nocturno.
1- Su jornada diaria no podrá exceder de 8 horas de promedio en un periodo de referencia de 15 días.
2- Los trabajadores nocturnos no pueden hacer horas extraordinarias, al menos, no de las voluntarias. Pero sí las horas extraordinarias por fuerza mayor.
3- Necesidad de examen de salud gratuito antes de ser asignado al trabajo nocturno y una vez ya iniciado el trabajo nocturno, igualmente se deberá examinar su salud a intervalos regulares. Si como consecuencia del trabajo nocturno, tuviera algún problema de salud, podrá ser adscrito al trabajo diario.
4- Obligación del empresario de garantizar un nivel protección de seguridad y salud laboral, adaptado a la naturaleza del trabajo nocturno, incluyendo unos servicios de prevención y protección adecuados.
Para el trabajador nocturno, hay medidas de protección más específicas. Para ser trabajador nocturno, es suficiente con que trabaje un tercio de su jornada.
Trabajo a turnos: Se refiere el artículo 36.3 del ET y comienza definiéndonos que es trabajo a turnos. Sistema de trabajo en el que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo de acuerdo con un ritmo continuo o discontinuo de manera que el trabajador presta servicios en horas diferentes en periodos determinados de días o semanas. Supone formación de equipos. Para estos trabajadores que modifican sus turnos de trabajadores, también hay medidas protectoras:
1- Obligación de rotación, de manera que si en la empresa se trabaja las 24 horas del día, los trabajadores deberán rotar de forma que no estén más de dos semanas consecutivas en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria del trabajador.
2- Supuestos en que el trabajo es continuo todos los días de la semana, incluye domingos y festivos. Aquí hay dos formas de organizar el trabajo:
1º Los trabajadores prestan sus servicios durante semanas completas.
2º El empresario contrata personal para trabajar los días de descanso y los días festivos. Estos trabajadores serían contratados a tiempo parcial.
3º Examen previo de salud y posteriormente a intervalos regulares y servicios de prevención adecuados al sistema.
4º Para los turnos fijos, los trabajadores que cursen estudios con regularidad para la obtención de un título, tienen derecho a elegir un turno fijo de trabajo (23.1 a))
Los convenios suelen tener un complemento de plus de turnicidad, habitualmente sólo cuando son turnos rotatorios.
El horario de trabajo es la distribución de los periodos de trabajo y de descanso con indicación de las horas de comienzo y de final. Esas 1864 horas del convenio, dividirlas y distribuirlas. La capacidad para hacer los horarios de trabajo le corresponde al empresario. Lo que no impide que se hagan pactos colectivos o individuales. Una vez fijado, para llevar su modificación. Si no es una modificación sustancial (entrar 10 minutos antes, por ejemplo), no hará falta ningún procedimiento especial. Si es una modificación sustancial, se deberá seguir el procedimiento del art. 41 del ET.
Jornada continuada: Aunque el ET no lo define, es el trabajador que se compromete a prestar servicios de manera ininterrumpida. En el art. 34.4, se estipula que tiene una duración superior a las 6 horas, es necesario establecer un periodo de descanso con carácter obligatorio, de 15 minutos de duración como mínimo. El art. 34 dice que el periodo de descanso será trabajo efectivo si así se pacta. Si es trabajo efectivo, será retribuido, si no, no retribuido. Para que sea retribuido, ha de haber un pacto, en caso contrario, no será retribuido. En el caso de menores de 18 años, el descanso será obligatorio cuando la jornada ser de 6 horas y media y el descanso será como mínimo de 30 minutos.
Jornada partida: Cuando en la prestación diaria de servicios existe una interrupción o un periodo de tiempo en medio donde no se prestan servicios.
Jornada intensiva: Aplicable en algunos periodos como los meses de verano que suponen realizar jornada continuada y algo más reducida que la habitual.
Horario flexible: Es frecuente determinar el horario como rígido o flexible. El trabajador puede elegir el momento de entrada y salida del puesto trabajo en función de sus conveniencias. Aquí habrá un horario común para todos los trabajadores y dos horarios flexibles (pueden entrar a las 9 en vez de a las 8), que los trabajadores podrán optar. Lo que es flexible es la entrada y la salida. Deberán cumplir con el número de horas estipulado.
Horario rígido: Las horas le vienen impuestas al trabajador por parte del empresario.
Horario nocturno: En el art. 36 se dice que es el que se realiza entre las 22 y las 6 horas. Esta fijación se hace con carácter imperativo. El convenio no puede modificar el carácter de horario nocturno. En caso de que se haga trabajo nocturno, el empresario debe comunicarlo a la Autoridad Laboral, no pedir permiso, sino comunicarlo. Tiene condiciones de especial penosidad, por eso el ET tiene medidas, como la retribución. El artículo 36.2 dice que si se hace horario nocturno, ha de haber una retribución específica, que puede consistir en vincular un retribución específica a ese horario, o bien darse una retribución superior por tratarse de horario nocturno, o bien que se prevea una retribución por descansos, con mayores descansos. Hay una segunda ventaja, la de que los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar trabajo en horario nocturno. El resto de limitaciones no vienen vinculadas al trabajo nocturno, sino al trabajador nocturno.
Trabajador nocturno: Es el que realiza como mínimo 3 horas de su jornada diaria en horario nocturno o bien aquél que se prevea que un tercio de su jornada anual será en periodo nocturno.
1- Su jornada diaria no podrá exceder de 8 horas de promedio en un periodo de referencia de 15 días.
2- Los trabajadores nocturnos no pueden hacer horas extraordinarias, al menos, no de las voluntarias. Pero sí las horas extraordinarias por fuerza mayor.
3- Necesidad de examen de salud gratuito antes de ser asignado al trabajo nocturno y una vez ya iniciado el trabajo nocturno, igualmente se deberá examinar su salud a intervalos regulares. Si como consecuencia del trabajo nocturno, tuviera algún problema de salud, podrá ser adscrito al trabajo diario.
4- Obligación del empresario de garantizar un nivel protección de seguridad y salud laboral, adaptado a la naturaleza del trabajo nocturno, incluyendo unos servicios de prevención y protección adecuados.
Para el trabajador nocturno, hay medidas de protección más específicas. Para ser trabajador nocturno, es suficiente con que trabaje un tercio de su jornada.
Trabajo a turnos: Se refiere el artículo 36.3 del ET y comienza definiéndonos que es trabajo a turnos. Sistema de trabajo en el que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo de acuerdo con un ritmo continuo o discontinuo de manera que el trabajador presta servicios en horas diferentes en periodos determinados de días o semanas. Supone formación de equipos. Para estos trabajadores que modifican sus turnos de trabajadores, también hay medidas protectoras:
1- Obligación de rotación, de manera que si en la empresa se trabaja las 24 horas del día, los trabajadores deberán rotar de forma que no estén más de dos semanas consecutivas en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria del trabajador.
2- Supuestos en que el trabajo es continuo todos los días de la semana, incluye domingos y festivos. Aquí hay dos formas de organizar el trabajo:
1º Los trabajadores prestan sus servicios durante semanas completas.
2º El empresario contrata personal para trabajar los días de descanso y los días festivos. Estos trabajadores serían contratados a tiempo parcial.
3º Examen previo de salud y posteriormente a intervalos regulares y servicios de prevención adecuados al sistema.
4º Para los turnos fijos, los trabajadores que cursen estudios con regularidad para la obtención de un título, tienen derecho a elegir un turno fijo de trabajo (23.1 a))
Los convenios suelen tener un complemento de plus de turnicidad, habitualmente sólo cuando son turnos rotatorios.
viernes, 1 de mayo de 2009
El poder en las organizaciones
2. CONCEPTOS BÁSICOS
1º Poder: Kaplan opina que el poder hace referencia entre la relación de dos o más actores (personas o grupos) en la que la acción de uno está determinada por la de otro u otros.
Peiró opina que es la habilidad de una o varias personas para influir sobre la conducta de otros, para cambiar las probabilidades de que otras personas respondan de determinadas maneras ante ciertos estímulos.
Es la capacidad de influir sobre la conducta de los otros. Conducta como sentido amplio, no sólo la conducta observable sino también la actitud interna del individuo (lo que yo pienso, lo que yo opino).
Dimensiones del poder:
Hay tres dimensiones del poder:
1- La intensidad del poder: Hace referencia al grado de influencia que una persona o grupo ejerce sobre otro. Cuando la intensidad es máxima, hablamos de control.
2- El dominio (la extensión) del poder: Hace referencia al número de personas o grupos sobre los que se ejerce la influencia.
3- El rango del poder: Se refiere al número de respuestas o conductas sobre las que se ejerce la influencia.
Las bases del poder:
Se han diferenciado tres.
1- Los recursos: Podemos afirmar que el poder existe porque existen unos recursos que son valorados por una persona o grupo. Si esos recursos son controlados por otro, suponen una base de poder. Además, ese poder será mayor si la persona tiene una elevada dependencia de esos recursos para satisfacer sus necesidades y no disponen de otras alternativas para conseguirlos.
2- La dependencia.
3- Las alternativas.
2- Las fuentes del poder: Van en función de su origen. Tenemos cinco tipos de poder:
1- El poder de recompensa: Se basa en la percepción de una persona o de un grupo, de que A puede otorgarle recompensas si realiza las conductas que A demanda.
2- El poder coercitivo: Se basa en la percepción de B de que A puede castigarle si no realiza las conductas que A demanda, por tanto se fundamenta en el miedo.
3- El poder legítimo: Este poder se basa en la percepción de B de que A tiene derecho a prescribir o regular su conducta porque ocupa un puesto superior en la jerarquía de la organización. Este poder se fundamenta en la norma, en la ley (Weber). El poder legítimo sería sinónimo de autoridad.
4- El poder (de) referente: Se basa en la identificación de B con A, es decir, B se deja influir por A porque considera que A posee unas cualidades personales atractivas, o valiosas. Este poder estaría relacionado con el carisma, el que se da en las sectas.
5- El poder del experto. Este poder se basa en la percepción de B de que A tiene un conocimiento especial o superior relativo al asunto que se trate. Por tanto el poder del experto, se basa en la percepción de superioridad en cuanto a conocimientos y habilidades.
Se ha observado que estos tipos distintos de poder, tienen distintos efectos sobre los subordinados, en cuanto a rendimiento y satisfacción de los subordinados.
1º Poder: Kaplan opina que el poder hace referencia entre la relación de dos o más actores (personas o grupos) en la que la acción de uno está determinada por la de otro u otros.
Peiró opina que es la habilidad de una o varias personas para influir sobre la conducta de otros, para cambiar las probabilidades de que otras personas respondan de determinadas maneras ante ciertos estímulos.
Es la capacidad de influir sobre la conducta de los otros. Conducta como sentido amplio, no sólo la conducta observable sino también la actitud interna del individuo (lo que yo pienso, lo que yo opino).
Dimensiones del poder:
Hay tres dimensiones del poder:
1- La intensidad del poder: Hace referencia al grado de influencia que una persona o grupo ejerce sobre otro. Cuando la intensidad es máxima, hablamos de control.
2- El dominio (la extensión) del poder: Hace referencia al número de personas o grupos sobre los que se ejerce la influencia.
3- El rango del poder: Se refiere al número de respuestas o conductas sobre las que se ejerce la influencia.
Las bases del poder:
Se han diferenciado tres.
1- Los recursos: Podemos afirmar que el poder existe porque existen unos recursos que son valorados por una persona o grupo. Si esos recursos son controlados por otro, suponen una base de poder. Además, ese poder será mayor si la persona tiene una elevada dependencia de esos recursos para satisfacer sus necesidades y no disponen de otras alternativas para conseguirlos.
2- La dependencia.
3- Las alternativas.
2- Las fuentes del poder: Van en función de su origen. Tenemos cinco tipos de poder:
1- El poder de recompensa: Se basa en la percepción de una persona o de un grupo, de que A puede otorgarle recompensas si realiza las conductas que A demanda.
2- El poder coercitivo: Se basa en la percepción de B de que A puede castigarle si no realiza las conductas que A demanda, por tanto se fundamenta en el miedo.
3- El poder legítimo: Este poder se basa en la percepción de B de que A tiene derecho a prescribir o regular su conducta porque ocupa un puesto superior en la jerarquía de la organización. Este poder se fundamenta en la norma, en la ley (Weber). El poder legítimo sería sinónimo de autoridad.
4- El poder (de) referente: Se basa en la identificación de B con A, es decir, B se deja influir por A porque considera que A posee unas cualidades personales atractivas, o valiosas. Este poder estaría relacionado con el carisma, el que se da en las sectas.
5- El poder del experto. Este poder se basa en la percepción de B de que A tiene un conocimiento especial o superior relativo al asunto que se trate. Por tanto el poder del experto, se basa en la percepción de superioridad en cuanto a conocimientos y habilidades.
Se ha observado que estos tipos distintos de poder, tienen distintos efectos sobre los subordinados, en cuanto a rendimiento y satisfacción de los subordinados.
jueves, 23 de abril de 2009
El entorno competitivo
4.3. El entorno competitivo: las fuerzas competitivas
Análisis de competidores potenciales
Barreras de entrada: VENTAJAS INDEPENDIENTES DEL TAMAÑO
Ventajas en producción
Posesión de tecnología
Posesión de fuentes de aprovisionamiento
Acceso privilegiado a fuentes de financiación
Ventajas en distribución
Posesión de sistemas de distribución únicos
Barreras de entrada: EFECTO APRENDIZAJE Y EFECTO EXPERIENCIA
4.3. El entorno competitivo: las fuerzas competitivas
Grupos Estratégicos
Concepto ambiguo porque implica múltiples criterios de agrupación
CONCEPTO: conjunto de empresas que dentro de un sector industrial mantienen comportamientos similares entre sí, es decir, siguen estrategias similares
La consideración de los grupos estratégicos supone la adopción de un marco de referencia intermedio entre el conjunto del sector industrial y cada empresa por separado
4.3. El entorno competitivo: las fuerzas competitivas
Análisis de competidores potenciales
Barreras de entrada: VENTAJAS INDEPENDIENTES DEL TAMAÑO
Ventajas en producción
Posesión de tecnología
Posesión de fuentes de aprovisionamiento
Acceso privilegiado a fuentes de financiación
Ventajas en distribución
Posesión de sistemas de distribución únicos
Barreras de entrada: EFECTO APRENDIZAJE Y EFECTO EXPERIENCIA
4.3. El entorno competitivo: las fuerzas competitivas
Grupos Estratégicos
Concepto ambiguo porque implica múltiples criterios de agrupación
CONCEPTO: conjunto de empresas que dentro de un sector industrial mantienen comportamientos similares entre sí, es decir, siguen estrategias similares
La consideración de los grupos estratégicos supone la adopción de un marco de referencia intermedio entre el conjunto del sector industrial y cada empresa por separado
4.3. El entorno competitivo: las fuerzas competitivas
miércoles, 15 de abril de 2009
Horas extraordinarias
LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
a) Concepto:
Art. 35 del ET. Son una prolongación de la jornada y serán las horas que se realicen por encima de la jornada ordinaria máxima que sea aplicable. La prevista en la ley, la pactada en convenio o en el contrato. Serán horas extraordinarias las que superen ese tope de jornada máxima legal pactada en contrato de trabajo. Todas las horas que sobrepasen esa jornada. No necesariamente todas las que superen las 9 horas diarias serán horas extraordinarias, ya que es posible que tenga una distribución irregular. Se han establecido límites. Debe protegerse al trabajador para un uso abusivo. Se pueden basar en dos razones:
-Horas extraordinarias vinculadas a necesidades productivas de la empresa, se conocen como horas extraordinarias voluntarias, aunque no siempre son voluntarias. Antes se denominaban estructurales.
El empresario no tiene porqué justificar la concurrencia de la causa, de la necesidad de que se realicen, le bastará proponérselas al trabajador y éste, en principio, podrá aceptar su realización o no. La voluntariedad está vinculada al trabajador. Decimos en principio, porque es posible pactar su obligatoriedad y ese pacto puede estar en un convenio colectivo o en un pacto individual. Así lo dice el art. 35.4. Hay convenios colectivos que han previsto su obligatoriedad, de modo que cuando el empresario necesite mano de obra, los trabajadores estarán obligados a hacer horas extraordinarias. Si esto se ha pactado, el trabajador, en caso de negarse, podrá ser objeto de sanción e incluso de despido.
Caracteres de su régimen jurídico:
-Hay colectivos que no pueden realizar horas extraordinarias, la Ley lo impide
1-Los trabajadores menores de 18 años (art. 6.3).
2-Los trabajadores nocturnos (el que realiza 3 horas o más entre las 22 y las 6). Los trabajadores diurnos, sí pueden hacerlas en periodos nocturnos.
3-Los trabajadores en empleos tipificados como peligrosos.
4-Los trabajadores a tiempo parcial.
La retribución de las horas extraordinarias. Se prevén dos posibilidades (art. 35)
1-La retribución económica. El valor de la hora extraordinaria habrá de ser como mínimo igual al de la hora de trabajo. Actualmente la ley no establece un recargo por hacer horas extraordinarias, aunque se pueden pactar retribuciones superiores.
2-La compensación de las horas extraordinarias realizadas por descansos. Deberá efectuarse por un tiempo de descanso equivalente (6 horas trabajadas, 6 horas de descanso), en un periodo posterior de 4 meses. Si no se hace una opción expresa por la retribución o el descanso, la ley prevé que se compensará por descansos.
El número máximo es de 80 horas extraordinarias al año (art. 35.2). Aquí debe tenerse en cuenta que no se computan las horas extraordinarias que se hayan compensado por descansos. Es necesario saber que el 35.2 permite al Gobierno suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias con carácter general o para un sector de actividad concreto o para un ámbito territorial concreto, con la finalidad de incrementar las posibilidades de colocación de los trabajadores en paro.
Existe una obligación formal del empresario, que deberá registrar día a día la realización de horas extraordinarias y deberá también entregar una copia al trabajador y a los representantes de los trabajadores, y además el incumplimiento de esta obligación es una infracción grave.
-Horas extraordinarias que responden a causas de fuerza mayor, se conocen como horas extraordinarias obligatorias.
Responden a la necesidad de prevenir o reparar algún siniestro de daño extraordinario y urgente. Art. 35.3 del ET. Ningún precepto del ET establece su carácter obligatorio, pero la jurisprudencia es unánime en entender que son obligatorias para los trabajadores. En primer lugar por la causa que las origina, no se trata de incrementar la producción sino de prevenir o reparar algún tipo de circunstancia como incendio, inundación o cualquier tipo de evento meteorológico que suponga algún tipo de peligro para las personas o para las cosas. Además que la causa justifica la obligatoriedad, el ordenamiento les impone incluso a los trabajadores nocturnos. Con respecto a los menores, el art. 6.3 no distingue entre tipos de horas extraordinarias. Si la causa es urgente y deben hacer todos horas extraordinarias obligatorias, habría una orden de prelación, por la que todos las harían incluso los menores, pero en último lugar. Estas horas por fuerza mayor no computan ni tampoco computan a efectos de la jornada máxima. En cuanto a su retribución podrán retribuirse igual que otro tipo de horas extraordinarias. Podrá optarse por la compensación por descansos o la retribución de las horas extraordinarias. Ello lo decidirá el empresario, siempre que no haya pacto anterior.
a) Concepto:
Art. 35 del ET. Son una prolongación de la jornada y serán las horas que se realicen por encima de la jornada ordinaria máxima que sea aplicable. La prevista en la ley, la pactada en convenio o en el contrato. Serán horas extraordinarias las que superen ese tope de jornada máxima legal pactada en contrato de trabajo. Todas las horas que sobrepasen esa jornada. No necesariamente todas las que superen las 9 horas diarias serán horas extraordinarias, ya que es posible que tenga una distribución irregular. Se han establecido límites. Debe protegerse al trabajador para un uso abusivo. Se pueden basar en dos razones:
-Horas extraordinarias vinculadas a necesidades productivas de la empresa, se conocen como horas extraordinarias voluntarias, aunque no siempre son voluntarias. Antes se denominaban estructurales.
El empresario no tiene porqué justificar la concurrencia de la causa, de la necesidad de que se realicen, le bastará proponérselas al trabajador y éste, en principio, podrá aceptar su realización o no. La voluntariedad está vinculada al trabajador. Decimos en principio, porque es posible pactar su obligatoriedad y ese pacto puede estar en un convenio colectivo o en un pacto individual. Así lo dice el art. 35.4. Hay convenios colectivos que han previsto su obligatoriedad, de modo que cuando el empresario necesite mano de obra, los trabajadores estarán obligados a hacer horas extraordinarias. Si esto se ha pactado, el trabajador, en caso de negarse, podrá ser objeto de sanción e incluso de despido.
Caracteres de su régimen jurídico:
-Hay colectivos que no pueden realizar horas extraordinarias, la Ley lo impide
1-Los trabajadores menores de 18 años (art. 6.3).
2-Los trabajadores nocturnos (el que realiza 3 horas o más entre las 22 y las 6). Los trabajadores diurnos, sí pueden hacerlas en periodos nocturnos.
3-Los trabajadores en empleos tipificados como peligrosos.
4-Los trabajadores a tiempo parcial.
La retribución de las horas extraordinarias. Se prevén dos posibilidades (art. 35)
1-La retribución económica. El valor de la hora extraordinaria habrá de ser como mínimo igual al de la hora de trabajo. Actualmente la ley no establece un recargo por hacer horas extraordinarias, aunque se pueden pactar retribuciones superiores.
2-La compensación de las horas extraordinarias realizadas por descansos. Deberá efectuarse por un tiempo de descanso equivalente (6 horas trabajadas, 6 horas de descanso), en un periodo posterior de 4 meses. Si no se hace una opción expresa por la retribución o el descanso, la ley prevé que se compensará por descansos.
El número máximo es de 80 horas extraordinarias al año (art. 35.2). Aquí debe tenerse en cuenta que no se computan las horas extraordinarias que se hayan compensado por descansos. Es necesario saber que el 35.2 permite al Gobierno suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias con carácter general o para un sector de actividad concreto o para un ámbito territorial concreto, con la finalidad de incrementar las posibilidades de colocación de los trabajadores en paro.
Existe una obligación formal del empresario, que deberá registrar día a día la realización de horas extraordinarias y deberá también entregar una copia al trabajador y a los representantes de los trabajadores, y además el incumplimiento de esta obligación es una infracción grave.
-Horas extraordinarias que responden a causas de fuerza mayor, se conocen como horas extraordinarias obligatorias.
Responden a la necesidad de prevenir o reparar algún siniestro de daño extraordinario y urgente. Art. 35.3 del ET. Ningún precepto del ET establece su carácter obligatorio, pero la jurisprudencia es unánime en entender que son obligatorias para los trabajadores. En primer lugar por la causa que las origina, no se trata de incrementar la producción sino de prevenir o reparar algún tipo de circunstancia como incendio, inundación o cualquier tipo de evento meteorológico que suponga algún tipo de peligro para las personas o para las cosas. Además que la causa justifica la obligatoriedad, el ordenamiento les impone incluso a los trabajadores nocturnos. Con respecto a los menores, el art. 6.3 no distingue entre tipos de horas extraordinarias. Si la causa es urgente y deben hacer todos horas extraordinarias obligatorias, habría una orden de prelación, por la que todos las harían incluso los menores, pero en último lugar. Estas horas por fuerza mayor no computan ni tampoco computan a efectos de la jornada máxima. En cuanto a su retribución podrán retribuirse igual que otro tipo de horas extraordinarias. Podrá optarse por la compensación por descansos o la retribución de las horas extraordinarias. Ello lo decidirá el empresario, siempre que no haya pacto anterior.
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