LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES
3. Aproximación humanista (teoría X e Y de McGregor)
4. Modelos de contingencia de la efectividad del liderazgo. Teoría del liderazgo situacional:
4.1 Modelo de contingencia de Fiedler (Muy importante, a examen seguro)
No existe un modelo de liderazgo que sea el más eficaz en cualquier situación, dependiendo de la situación, será más eficaz un estilo u otro.
Fiedler habla de dos dimensiones que explica la conducta de los líderes:
-Conducta (tarea).
-Personal (relaciones interpersonales).
Para Fiedler, las personas tenemos tendencia a una de esas dos dimensiones. Concretamente este autor, denomina al estilo de liderazgo que predomina en una persona, la estructura motivacional del líder (o sea, el estilo, tarea o relaciones interpersonales).
Afirma que existen tres dimensiones en la situación que determinan el estilo de liderazgo más eficaz, estas dimensiones son:
1- Relaciones entre subordinados: Es la dimensión más importante. Es el grado en que los miembros de un grupo confían en su líder, le tienen afecto y están dispuestos a seguir sus indicaciones.
2- Estructura de la tarea: Es el grado en que la tarea está definida y no presenta ambigüedad.
3- Poder del puesto: Es el grado en que el líder se sitúa en una situación clara de poder en relación con sus subordinados, dando castigos o recompensas.
Fiedler:
La efectividad de un líder (los resultados) depende del grado de ajuste entre la estructura motivacional del líder y la cantidad de control disponible en la situación. Tanto los líderes centrados en la tarea, como los centrados en las relaciones interpersonales, tienen éxito en determinadas posiciones, concretamente el modelo afirma:
-En situaciones muy favorables o muy desfavorables para la realización de la tarea, el dirigente centrado en la tarea es el que obtiene mejores resultados.
-En situaciones de dificultad intermedia, es el dirigente centrado en las relaciones interpersonales quien obtiene los mejores resultados.
LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES
4.2 Teoría del liderazgo situacional
Dimensiones del comportamiento del líder:
1- Conducta de relación.
2- Conducta de tarea.
En esta teoría se diferencian cuatro estilos de dirección o liderazgo:
1- Ordenar: Un líder que puntúa alto en conducta de tarea y bajo en conducta de relación. Este líder tiende a tomar las decisiones individualmente y luego da instrucciones a sus subordinados, divide el trabajo entre ellos y los vigila estrechamente mientras lo realizan. Por tanto, se trata de un líder autocrático.
2- Persuadir: El líder puntúa alto en conducta de relación y en conducta de tarea. Toma las decisiones individualmente pero las explica a los subordinados explicando las ventajas de hacer lo que pide y la facilidad de llevarlo a cabo.
3- Participar: El directivo puntúa alto en conducta de relación y bajo en conducta de tarea. En este caso, el líder se centra en crear un clima positivo en el grupo que fomente el diálogo, la comunicación, para tomar decisiones conjuntamente.
4- Delegar: El líder puntúa bajo tanto en conducta de tarea como en conducta de relación, es decir, no influye para nada en el desarrollo del grupo. Son los subordinados quienes toman las decisiones, liderazgo pasivo.
No existe un modelo de liderazgo que sea el más eficaz en todas las situaciones, sino que dependiendo de la situación, será más eficaz un estilo de dirección u otro. Para estos autores hay una variable en la situación, que es la que nos va a determinar cual es el estilo de liderazgo más recomendable. Esa variable es el nivel de madurez de los subordinados. A su vez, esa madurez depende de dos aspectos:
1- De su nivel de competencias para realizar las tareas, cuán competentes son o cuán capacitados están.
2- Su nivel de disposición o motivación para realizar las tareas.
En cuanto a la madurez de los subordinados podemos diferenciar cuatro situaciones, en cada una de esas cuatro situaciones, se recomienda un estilo de liderazgo diferente.
1ª Aquella situación en la que los subordinados no están capacitados para realizar la tarea, no son competentes, y además no muestran una buena disposición. Aquí el estilo de dirección que debería desarrollarse, el más eficaz sería el ordenado (el 1º), el líder se debe centrar en la tarea.
2ª Aquella en la que la gente o los subordinados no están capacitados para realizar la tarea pero muestran una buena disposición, están motivados. El estilo de liderazgo a desarrollar aquí, debe ser el de persuadir. Es decir, el líder se debe centrar en la tarea pero además, se debe de centrar en las relaciones interpersonales para mantener la buena disposición o la voluntad de los trabajadores.
3ª Aquella en la que los subordinados están capacitados para hacer las tareas pero no muestran una buena disposición, no están altamente motivados. En este caso, el estilo de dirección más recomendable es el denominado “participar”. Es decir, el líder, se debe de centrar en crear un clima positivo en el grupo para mejorar la motivación, mejorar la comunicación, y así, tomar decisiones conjuntamente, ya que se supone que los subordinados están capacitados.
4ª Aquella en la que los trabajadores están capacitados para realizar las tareas que hay que hacer y además, están motivados. En este caso, el estilo de dirección que puede desarrollar el líder es el denominado “delegar”. Puede dejar al grupo que actúe sólo, puesto que tienen tanto la capacidad para hacerlo, como la motivación necesaria.
viernes, 14 de mayo de 2010
domingo, 9 de mayo de 2010
Movilidad geográfica
MOVILIDAD GEOGRÁFICA
I. CONCEPTO Y CLASES:
Supuestos en los que se moviliza el lugar de la prestación de servicios. Esta movilidad o cambio del lugar de prestación de servicios se clasifican:
a) Teniendo en cuenta el lugar de trabajo:
Cambio de un puesto de trabajo en el
Cambio a un puesto de trabajo en un centro de trabajo distinto, pero de la misma localidad o en su caso que no exige cambio de residencia del trabajador.
Cambio a un puesto de trabajo de un centro de trabajo de otra localidad que exige cambio residencia del trabajador.
b) Teniendo en cuenta al sujeto que toma la iniciativa en el cambio:
Iniciativa del empresario, lo que podrá tener como causa razones económicas, técnicas, productivas o razones disciplinarias.
Iniciativa del trabajador, movilidad geográfica por reagrupamiento familiar o la prevista para las trabajadoras victimas de violencia de género.
c) Por iniciativa bilateral o por acuerdo.
El art. 40 regula la movilidad geográfica a iniciativa del empresario por razones técnicas, organizativas, productivas, pero también la movilidad geográfica a iniciativa del trabajador (agrupamiento o victima de violencia de género)
II. MOVILIDAD GEOGRAFICA A INICIATIVA DEL EMPRESARIO:
A) Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción:
a) Traslado: supone el cambio a un puesto de trabajo situado en un centro de trabajo distinto, que se encuentra en otra localidad y que exige cambio de residencia del trabajador con carácter permanente (indefinido o temporal superior a 12 en un periodo de tres años). Es un cambio de carácter excepcional, no habitual, se excluyen los trabajadores contratados para trabajar en más de un centro de trabajo o un centro con carácter itinerante. Puede haber traslados individuales o colectivos, en función del número de trabajadores afectados con el traslado y en función del número de trabajadores de la empresa. El empresario ha de seguir un procedimiento y debe de ser por unas causas justificadas. Los limites en relación a la causa, art. 40, exige que concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien se deba a contrataciones referidas a la actividad empresarial. Estas causas concurren cuando la adopción de las medidas propuestas contribuye a mejorar la situación de la empresa a través de una organización más adecuada de sus recursos, que favorezca su posición competitiva o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Limitaciones:
Existe una limitación que afecta a los representantes de los trabajadores, los cuales tienen prioridad de permanencia en la empresa.
En la limitación de tipo procedimental hay que distinguir entre traslados individuales o colectivos, dependiendo del número de trabajadores de la empresa y un tiempo determinado. Será un traslado colectivo el que afecte a todos los trabajadores de la empresa siempre que este centro tenga más de 5 trabajadores y que en un periodo de 90 días afecte:
- A diez trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- Al 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300.
- A 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores.
Serán nulos o en fraude de ley los traslados que se realicen en periodos sucesivos sin que concurran causas nuevas que los justifique. (Serán nulos los últimos traslados que hacen que se supere el umbral).
Procedimiento de traslado individual: en estos casos el empresario deberá notificar al trabajador o a los trabajadores afectados y a los representantes de los trabajadores, su decisión de traslado mediante comunicación escrita y fundamentada con un preaviso de 30 días a la fecha de efectividad.
Procedimiento de traslado colectivo: el empresario tiene que abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores con una duración mínima de 15 días, donde se informara de las causas por las que procede al traslado, se negociarán los efectos del traslado y la posibilidad de introducir medidas para atenuar las consecuencias del traslado a los trabajadores afectados. La apertura y finalización del periodo de consultas debe ser comunicada por el empresario a la autoridad laboral. Las partes deben negociar de buena fe, con voluntad de llegar a un acuerdo, y para que exista dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
Si no hay representantes de los trabajadores se puede negociar en asamblea. Finalizado el periodo de consultas el empresario debe notificar a los trabajadores afectados por escrito y 30 días antes. Si no se realiza el periodo de consultas la decisión empresarial será nula. La autoridad laboral intervendrá una vez decidido el traslado por el empresario demorando o ampliando el plazo de incorporación de los trabajadores al nuevo puesto de trabajo, paralizando la orden de traslado hasta un plazo máximo de 6 meses. Estará justificada cuando se den consecuencias económicas o sociales.
Efectos del traslado:
1) El trabajador acepta el traslado, tiene derecho a percibir una compensación por gastos, propios y de sus familiares, en los términos que se acuerden o los previstos en el convenio colectivo.
2) Si el trabajador no acepta el traslado y opta por extinguir el contrato tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio.
3) Si el trabajador no acepta el traslado puede impugnarlo judicialmente, si lo impugna deberá ser en el plazo de 20 días hábiles desde el plazo de notificación, aunque se deberá incorporar al puesto al que haya sido trasladado en espera de la resolución. Puede justificar su impugnación por que considera que no hay causas para ese traslado, porque el empresario no haya seguido el procedimiento para los traslados colectivos, porque se considere que se da fraude de ley o porque no se haya respetado la prioridad de permanencia de la empresa. (art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral)
Si el traslado se declara justificado, el trabajador puede optar por la extinción de su contrato con la indemnización de 20 días por año de servicios.
Si el traslado se declara injustificado por no acreditarse las causas alegadas por la empresa para trasladar, la empresa es condenada a incorporar al trabajador a su puesto de origen. Si la empresa no lo reincorpora, el trabajador deberá solicitar la ejecución de la sentencia y tendrá derecho a la extinción del contrato a una indemnización de 45 días por año de servicio, con tope de 42 mensualidades.
III. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA A INICIATIVA DEL TRABAJADOR: TRASLADOS POR REAGRUPAMIENTO FAMILIAR.
IV. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA BILATERAL.
TRASLADOS Art. 40 del ET – Hay dos apartados en las que cabría dividir ese régimen jurídico del cambio de movilidad geográfica.
-Cambio de destino, de centro (durante un periodo de formación en otro centro, por ejemplo) o de residencia (se basa en la distancia kilométrica y de la posibilidad de utilizar transportes, lo hace la jurisprudencia).
-Tiene un carácter permanente y excepcional, a no ser que las características del propio trabajo obliguen al cambio ordinario de centro (artistas en espectáculos públicos, feriantes, transportistas...). Centros de trabajo móviles o itinerantes.
-Requisito causal: El artículo 40 permite que el empresario imponga unilateralmente un cambio en las condiciones de trabajo. Puede hacerlo, siempre que haya una causa que lo justifique. Son causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o “contratas” – que aparece específicamente. Lo importante es saber cuando concurren, cuando la adopción de las medidas favorezcan su posición en el mercado o ayude a la demanda. O sea, una empresa que funcione bien pero el empresario decida optimizar su empresa o producción, podrá trasladar también a cualquier trabajador. Es posible que haya una causa organizativa que justifique la decisión empresarial, pero debe ir acorde a la medida que se adopte.
-Derecho de preferencia: Hay tres supuestos en que los trabajadores tienen preferencia:
•Los representantes de los trabajadores tendrán preferencia de permanencia en la empresa. No es un derecho absoluto, sólo que debe haber alguien frente al cual ejercerlo.
•Reagrupamiento familiar: Hay que favorecer la convivencia familiar. Una orden de traslado puede impedirla. Por ello hay un mecanismo que intenta facilitar esa convivencia. Trabajadores casados en una misma empresa, cuando a uno de los dos le impone el traslado, el otro puede irse con él trasladado también, siempre que haya vacantes, si no... no hay nada que hacer.
•Las trabajadoras víctimas de violencia de género, tendrán preferencia de traslado al centro que ella elija, siempre que haya vacantes. (Art. 40.3 bis).
Cuando hay conflictos de intereses entre los mismos trabajadores, el único derecho que tiene preferencia es el de las trabajadoras víctimas de violencia de género, ya que juega el derecho a la vida y a la integridad física.
-Clases o tipos de traslados: individuales y colectivos.
El legislador distingue porque depende del número de trabajadores afectados. Más complicado cuántos más trabajadores involucrados hay. No es lo mismo trasladar a 5 que a 500. El traslado colectivo se define como los traslados de empresas de más de 5 personas y sean la totalidad del centro. Hay un periodo de referencia de 90 días. Por ejemplo, si la empresa tiene 80 trabajadores y el empresario quiere trasladar a 20, y va trasladando de 8 en 8, ya que en menos de 90 días no puede trasladar a más de 10 trabajadores, el traslado será nulo, ya que lo quiere hacer individual y se trata de un traslado colectivo. Si la empresa tiene 100 trabajadores, hasta 10 será traslado individual, a partir de 10, traslado colectivo. Si tienen más de 100 trabajadores pero menos de 300, será el 10%. Si tiene más de 300, el 30%. En el caso de traslado colectivo, el empresario debe iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de al menos, 15 días, para negociar las condiciones de traslado. No es necesario pactar con los representantes, ya que el empresario puede hacer el traslado, pero lo que dice la Ley es que tiene escuchar a los sindicatos.
-Opciones del trabajador:
•Aceptar: Supone de la aceptación porque el trabajador lo cree adecuado a derecho, acata la orden. El art. 40 dice que al cambiar de centro de trabajo, se deben compensar los gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, los gastos de mudanza. El trabajador acata la orden y tiene derecho a la compensación de gastos.
•Cumplir: Cumple pero no está de acuerdo. Puede impugnar la decisión empresarial. Puede llegar a paralizar el proceso. Principio de solve et repete, cumple primero y reclama después. Se presume que la decisión empresarial es válida, hasta que se demuestre lo contrario, si el trabajador llegara a denunciarlo.
•Resolver: Es un derecho a extinguir el contrato. Derecho a percibir 20 días de trabajo por año trabajado.
La Autoridad Laboral establece un periodo para volver a la empresa cuando haya interpuestos recursos el trabajador, como máximo de 6 meses. Si me trasladan, cumplo y reclamo, puede que me hagan volver y exista un periodo para volver de 6 meses.
Tanto traslados como desplazamientos, decimos que le causa un perjuicio al trabajador cuando éste se ve obligado a cambiar de residencia.
Cambios permanentes: Traslados. “Los cambios de centro que sean temporales pero alcancen los 12 meses en un periodo de referencia de 3 años”.
DESPLAZAMIENTOS:
-Cambio de destino, de centro, de residencia.
-Tiene un carácter temporal y excepcional. Una sentencia del TS dice que es sujeto de compensación incluso cuando no tenga un carácter excepcional, pero sólo una, no crea jurisprudencia.
-Requisito causal: Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que concurran. Iguales que las de los traslados.
-Procedimiento: Notificar al trabajador con antelación suficiente a la fecha de su efectividad, no inferior a 5 días en el caso de desplazamientos de 3 meses.
-Derecho de preferencia. Juega igual que en el caso de los traslados.
-Efectos del desplazamiento: El trabajador debe adaptarse a su nuevo puesto, los gastos de desplazamiento, manutención, correrán por cuenta del empresario, son los gastos de viaje y de dietas, percepciones extrasalariales.
-Hay un derecho más que piensa en el reagrupamiento familiar, en que cada 3 meses, el trabajador dispondrá de 4 días para volver a su domicilio en su ciudad de origen, sin contar los días de viaje. Las dietas de viaje y manutención las abonará el empresario y no es necesario estar casado, como en los traslados. Derecho a 4 días cada 3 meses. Siempre que se dé la situación objetiva de desplazamiento. Pueden acumularse los días de permiso, si quiero hacerlo a los 6 meses y tener 8 días.
Es posible que el empresario imponga como sanción un cambio geográfico del puesto de trabajo, siempre que lo disponga el convenio colectivo. Puede ser temporal o incluso definitivo, dependerá de la gravedad de la infracción. Es una alternativa al despido, normalmente para infracciones muy graves.
LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA BILATERAL (LAS PERMUTAS):
Debe ser por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. O entre dos trabajadores. Si un valenciano quiere cambiarse su puesto con un gallego, pueden hacerlo. Para el empresario no supone ninguna responsabilidad. Siempre tienen que tener el mismo puesto de trabajo.
I. CONCEPTO Y CLASES:
Supuestos en los que se moviliza el lugar de la prestación de servicios. Esta movilidad o cambio del lugar de prestación de servicios se clasifican:
a) Teniendo en cuenta el lugar de trabajo:
Cambio de un puesto de trabajo en el
Cambio a un puesto de trabajo en un centro de trabajo distinto, pero de la misma localidad o en su caso que no exige cambio de residencia del trabajador.
Cambio a un puesto de trabajo de un centro de trabajo de otra localidad que exige cambio residencia del trabajador.
b) Teniendo en cuenta al sujeto que toma la iniciativa en el cambio:
Iniciativa del empresario, lo que podrá tener como causa razones económicas, técnicas, productivas o razones disciplinarias.
Iniciativa del trabajador, movilidad geográfica por reagrupamiento familiar o la prevista para las trabajadoras victimas de violencia de género.
c) Por iniciativa bilateral o por acuerdo.
El art. 40 regula la movilidad geográfica a iniciativa del empresario por razones técnicas, organizativas, productivas, pero también la movilidad geográfica a iniciativa del trabajador (agrupamiento o victima de violencia de género)
II. MOVILIDAD GEOGRAFICA A INICIATIVA DEL EMPRESARIO:
A) Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción:
a) Traslado: supone el cambio a un puesto de trabajo situado en un centro de trabajo distinto, que se encuentra en otra localidad y que exige cambio de residencia del trabajador con carácter permanente (indefinido o temporal superior a 12 en un periodo de tres años). Es un cambio de carácter excepcional, no habitual, se excluyen los trabajadores contratados para trabajar en más de un centro de trabajo o un centro con carácter itinerante. Puede haber traslados individuales o colectivos, en función del número de trabajadores afectados con el traslado y en función del número de trabajadores de la empresa. El empresario ha de seguir un procedimiento y debe de ser por unas causas justificadas. Los limites en relación a la causa, art. 40, exige que concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien se deba a contrataciones referidas a la actividad empresarial. Estas causas concurren cuando la adopción de las medidas propuestas contribuye a mejorar la situación de la empresa a través de una organización más adecuada de sus recursos, que favorezca su posición competitiva o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Limitaciones:
Existe una limitación que afecta a los representantes de los trabajadores, los cuales tienen prioridad de permanencia en la empresa.
En la limitación de tipo procedimental hay que distinguir entre traslados individuales o colectivos, dependiendo del número de trabajadores de la empresa y un tiempo determinado. Será un traslado colectivo el que afecte a todos los trabajadores de la empresa siempre que este centro tenga más de 5 trabajadores y que en un periodo de 90 días afecte:
- A diez trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- Al 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300.
- A 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores.
Serán nulos o en fraude de ley los traslados que se realicen en periodos sucesivos sin que concurran causas nuevas que los justifique. (Serán nulos los últimos traslados que hacen que se supere el umbral).
Procedimiento de traslado individual: en estos casos el empresario deberá notificar al trabajador o a los trabajadores afectados y a los representantes de los trabajadores, su decisión de traslado mediante comunicación escrita y fundamentada con un preaviso de 30 días a la fecha de efectividad.
Procedimiento de traslado colectivo: el empresario tiene que abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores con una duración mínima de 15 días, donde se informara de las causas por las que procede al traslado, se negociarán los efectos del traslado y la posibilidad de introducir medidas para atenuar las consecuencias del traslado a los trabajadores afectados. La apertura y finalización del periodo de consultas debe ser comunicada por el empresario a la autoridad laboral. Las partes deben negociar de buena fe, con voluntad de llegar a un acuerdo, y para que exista dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
Si no hay representantes de los trabajadores se puede negociar en asamblea. Finalizado el periodo de consultas el empresario debe notificar a los trabajadores afectados por escrito y 30 días antes. Si no se realiza el periodo de consultas la decisión empresarial será nula. La autoridad laboral intervendrá una vez decidido el traslado por el empresario demorando o ampliando el plazo de incorporación de los trabajadores al nuevo puesto de trabajo, paralizando la orden de traslado hasta un plazo máximo de 6 meses. Estará justificada cuando se den consecuencias económicas o sociales.
Efectos del traslado:
1) El trabajador acepta el traslado, tiene derecho a percibir una compensación por gastos, propios y de sus familiares, en los términos que se acuerden o los previstos en el convenio colectivo.
2) Si el trabajador no acepta el traslado y opta por extinguir el contrato tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio.
3) Si el trabajador no acepta el traslado puede impugnarlo judicialmente, si lo impugna deberá ser en el plazo de 20 días hábiles desde el plazo de notificación, aunque se deberá incorporar al puesto al que haya sido trasladado en espera de la resolución. Puede justificar su impugnación por que considera que no hay causas para ese traslado, porque el empresario no haya seguido el procedimiento para los traslados colectivos, porque se considere que se da fraude de ley o porque no se haya respetado la prioridad de permanencia de la empresa. (art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral)
Si el traslado se declara justificado, el trabajador puede optar por la extinción de su contrato con la indemnización de 20 días por año de servicios.
Si el traslado se declara injustificado por no acreditarse las causas alegadas por la empresa para trasladar, la empresa es condenada a incorporar al trabajador a su puesto de origen. Si la empresa no lo reincorpora, el trabajador deberá solicitar la ejecución de la sentencia y tendrá derecho a la extinción del contrato a una indemnización de 45 días por año de servicio, con tope de 42 mensualidades.
III. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA A INICIATIVA DEL TRABAJADOR: TRASLADOS POR REAGRUPAMIENTO FAMILIAR.
IV. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA BILATERAL.
TRASLADOS Art. 40 del ET – Hay dos apartados en las que cabría dividir ese régimen jurídico del cambio de movilidad geográfica.
-Cambio de destino, de centro (durante un periodo de formación en otro centro, por ejemplo) o de residencia (se basa en la distancia kilométrica y de la posibilidad de utilizar transportes, lo hace la jurisprudencia).
-Tiene un carácter permanente y excepcional, a no ser que las características del propio trabajo obliguen al cambio ordinario de centro (artistas en espectáculos públicos, feriantes, transportistas...). Centros de trabajo móviles o itinerantes.
-Requisito causal: El artículo 40 permite que el empresario imponga unilateralmente un cambio en las condiciones de trabajo. Puede hacerlo, siempre que haya una causa que lo justifique. Son causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o “contratas” – que aparece específicamente. Lo importante es saber cuando concurren, cuando la adopción de las medidas favorezcan su posición en el mercado o ayude a la demanda. O sea, una empresa que funcione bien pero el empresario decida optimizar su empresa o producción, podrá trasladar también a cualquier trabajador. Es posible que haya una causa organizativa que justifique la decisión empresarial, pero debe ir acorde a la medida que se adopte.
-Derecho de preferencia: Hay tres supuestos en que los trabajadores tienen preferencia:
•Los representantes de los trabajadores tendrán preferencia de permanencia en la empresa. No es un derecho absoluto, sólo que debe haber alguien frente al cual ejercerlo.
•Reagrupamiento familiar: Hay que favorecer la convivencia familiar. Una orden de traslado puede impedirla. Por ello hay un mecanismo que intenta facilitar esa convivencia. Trabajadores casados en una misma empresa, cuando a uno de los dos le impone el traslado, el otro puede irse con él trasladado también, siempre que haya vacantes, si no... no hay nada que hacer.
•Las trabajadoras víctimas de violencia de género, tendrán preferencia de traslado al centro que ella elija, siempre que haya vacantes. (Art. 40.3 bis).
Cuando hay conflictos de intereses entre los mismos trabajadores, el único derecho que tiene preferencia es el de las trabajadoras víctimas de violencia de género, ya que juega el derecho a la vida y a la integridad física.
-Clases o tipos de traslados: individuales y colectivos.
El legislador distingue porque depende del número de trabajadores afectados. Más complicado cuántos más trabajadores involucrados hay. No es lo mismo trasladar a 5 que a 500. El traslado colectivo se define como los traslados de empresas de más de 5 personas y sean la totalidad del centro. Hay un periodo de referencia de 90 días. Por ejemplo, si la empresa tiene 80 trabajadores y el empresario quiere trasladar a 20, y va trasladando de 8 en 8, ya que en menos de 90 días no puede trasladar a más de 10 trabajadores, el traslado será nulo, ya que lo quiere hacer individual y se trata de un traslado colectivo. Si la empresa tiene 100 trabajadores, hasta 10 será traslado individual, a partir de 10, traslado colectivo. Si tienen más de 100 trabajadores pero menos de 300, será el 10%. Si tiene más de 300, el 30%. En el caso de traslado colectivo, el empresario debe iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de al menos, 15 días, para negociar las condiciones de traslado. No es necesario pactar con los representantes, ya que el empresario puede hacer el traslado, pero lo que dice la Ley es que tiene escuchar a los sindicatos.
-Opciones del trabajador:
•Aceptar: Supone de la aceptación porque el trabajador lo cree adecuado a derecho, acata la orden. El art. 40 dice que al cambiar de centro de trabajo, se deben compensar los gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, los gastos de mudanza. El trabajador acata la orden y tiene derecho a la compensación de gastos.
•Cumplir: Cumple pero no está de acuerdo. Puede impugnar la decisión empresarial. Puede llegar a paralizar el proceso. Principio de solve et repete, cumple primero y reclama después. Se presume que la decisión empresarial es válida, hasta que se demuestre lo contrario, si el trabajador llegara a denunciarlo.
•Resolver: Es un derecho a extinguir el contrato. Derecho a percibir 20 días de trabajo por año trabajado.
La Autoridad Laboral establece un periodo para volver a la empresa cuando haya interpuestos recursos el trabajador, como máximo de 6 meses. Si me trasladan, cumplo y reclamo, puede que me hagan volver y exista un periodo para volver de 6 meses.
Tanto traslados como desplazamientos, decimos que le causa un perjuicio al trabajador cuando éste se ve obligado a cambiar de residencia.
Cambios permanentes: Traslados. “Los cambios de centro que sean temporales pero alcancen los 12 meses en un periodo de referencia de 3 años”.
DESPLAZAMIENTOS:
-Cambio de destino, de centro, de residencia.
-Tiene un carácter temporal y excepcional. Una sentencia del TS dice que es sujeto de compensación incluso cuando no tenga un carácter excepcional, pero sólo una, no crea jurisprudencia.
-Requisito causal: Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que concurran. Iguales que las de los traslados.
-Procedimiento: Notificar al trabajador con antelación suficiente a la fecha de su efectividad, no inferior a 5 días en el caso de desplazamientos de 3 meses.
-Derecho de preferencia. Juega igual que en el caso de los traslados.
-Efectos del desplazamiento: El trabajador debe adaptarse a su nuevo puesto, los gastos de desplazamiento, manutención, correrán por cuenta del empresario, son los gastos de viaje y de dietas, percepciones extrasalariales.
-Hay un derecho más que piensa en el reagrupamiento familiar, en que cada 3 meses, el trabajador dispondrá de 4 días para volver a su domicilio en su ciudad de origen, sin contar los días de viaje. Las dietas de viaje y manutención las abonará el empresario y no es necesario estar casado, como en los traslados. Derecho a 4 días cada 3 meses. Siempre que se dé la situación objetiva de desplazamiento. Pueden acumularse los días de permiso, si quiero hacerlo a los 6 meses y tener 8 días.
Es posible que el empresario imponga como sanción un cambio geográfico del puesto de trabajo, siempre que lo disponga el convenio colectivo. Puede ser temporal o incluso definitivo, dependerá de la gravedad de la infracción. Es una alternativa al despido, normalmente para infracciones muy graves.
LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA BILATERAL (LAS PERMUTAS):
Debe ser por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. O entre dos trabajadores. Si un valenciano quiere cambiarse su puesto con un gallego, pueden hacerlo. Para el empresario no supone ninguna responsabilidad. Siempre tienen que tener el mismo puesto de trabajo.
sábado, 10 de abril de 2010
Modificación contractual
I. LOS POSIBLES PROCEDIMIENTOS DE MODIFICACIÓN CONTRACTUAL.
A) La modificación automática. (Imperativo legal o convencional)
Sin necesidad expresa de la modificación, se producirá un cambio en las condiciones de trabajo de manera colectiva. Es posible que si en la Ley o en el convenio existiese una cláusula de garantía personal que impidiese la aplicación de la norma posterior.
B) La modificación bilateral. El acuerdo novatorio.
Al inicio de la relación laboral las partes podrán regular el contenido del contrato, con limites, también podrán posteriormente modificar las condiciones, aunque también con algunos limites (art. 3.1 c) ET), respetando las normas convencionales de carácter imperativo y podrían mejorar los mínimos…. En estos supuestos se exigirán las mismas condiciones respecto…………., su capacidad, a que el objeto sea licito y se respeten los requisitos de forma (art. 8 ET). En el caso de que este pacto no fuese valido, ese acuerdo será nulo con las consecuencias del art. 9.1 ET.
II. LA MOVILIDAD FUNCIONAL. (art. 39 ET)
Es el cambio de las funciones inicialmente pactadas o habitualmente prestadas por el trabajador. Se puede producir por tres vías:
A) A iniciativa del empresario. (art. 39 ET)
Tres tipos:
1) Movilidad funcional dentro del grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes.
Categoría profesional equivalente (art. 22.3 ET): “”Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones básicas de la segunda, previa realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.”
Características:
- Movilidad funcional no causal, para la movilidad funcional intragrupo el empresario no debe justificar, pero debe responder al principio de buena fe, a causas …………, aunque la ley no lo exige es posible que el convenio si.
- La ley no exige establecer un límite de tiempo, la movilidad intragrupo podrá tener carácter permanente o indefinido.
Limitaciones:
- El empresario deberá respetar las titulaciones académicas y profesionales (incluso permisos administrativos)
- Respeto a la dignidad y a los derechos profesionales del trabajador. El art. 39 exige que mediante la movilidad funcional se respeten también su derechos a la………. De acuerdo con este límite serian ilegales los supuestos que atentasen contra los derechos fundamentales del trabajador, contra los derechos de la ocupación efectiva o que no permitiesen al trabajador disfrutar de los derechos establecidos en el art. 23 ET. el art. 39 establece que en los casos de movilidad funcional el empresario no podrá alegar como causa de despido la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a las condiciones de trabajo cuando se haya producido un cambio de las condiciones inicialmente pactadas.
- Art. 39.3 ET establece una regla general sobre las retribuciones, “la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice.” En el caso de un cambio a una categoría profesional inferior se mantiene el sueldo base de la categoría anterior (superior), pero en el caso de los complementos salariales, que los mantenga depende de su carácter consolidable (art. 26.3 ET)
2) Movilidad funcional fuera del grupo profesional o entres categorías profesionales no equivalentes.
Para los supuestos de movilidad funcional fuera de grupo ascendente o descendente el ET establece unos límites generales para cada tipo. Todos los límites para la movilidad funcional intragrupo también se aplican aquí, pero además se establecen otras limitaciones generales:
1) Causal: Se han de dar razones técnicas u organizativas de la empresa que justifiquen la movilidad funcional.
2) Temporal: sólo podrá durar el tiempo imprescindible.
3) Formal: no se exige comunicación a los trabajadores pero si a los representantes. El hecho de comunicar a estos no anula la decisión empresarial.
Limites específicos movilidad f tipo descendente:
1) Causa: ha de tratarse de necesidades de carácter imprevisible de la actividad de producción.
2) Derecho a mantener la retribución de origen, lo que protege el salario base pero no los complementos salariales no consolidables.
Limites específicos mov. fcnal. tipo ascendente:
1) Derecho a la retribución del puesto de destino.
2) Derecho a solicitar el ascenso o la cobertura de la vacante cuando transcurra unos determinados periodos de tiempo previstos convencional o legalmente. Se puede solicitar si esta marcado en el convenio colectivo si el trabajador ocupe en un periodo superior de 6 meses en 1 año o 8 meses en 2 años.
3) Movilidad funcional extraordinaria.
Art. 39.5: dispositiva las reglas del art. 41
Art. 41: listado de limitaciones.
4) Movilidad funcional parcial.
Supone que el trabajador es movilizado a realizar otras funciones distintas a las que venia realizando pero sin dejar de realizar las que ya estaba realizando. Nuevas funciones a efectos de cubrir la jornada y compatibilizar con las que venía desempeñando. Se debe determinar a que categoría profesional pertenece el trabajador a niveles retributivos. No existe ninguna regla en la ley a efectos de equiparar al trabajador en que categoría se le deberá incluir o que retribución, deberán ocuparse los coco o el acuerdo individual.
5) Requisitos formales (Otras limitaciones):
El art. 39 no incluye la exigencia de la utilización por escrito, los coco podrán añadir exigencias formales o en su defecto al RD 1659/1998 exige la forma escrita para cual modificación de las condiciones del contrato.
La única condición que encontramos en el art. 39.2 es en el caso de movilidad funcional descendente.
B) Movilidad a iniciativa del trabajador:
a) Los ascensos. (art. 24 et)
Por ascenso supone la concurrencia de dos elementos, el primero un cambio a una función profesional superior a la inicialmente pactada en la relación laboral, el trabajador como consecuencia del ascenso siempre sufrirá un supuesto de movilidad funcional. El segundo elemento es su carácter definitivo, no se distorsiona por la posibilidad de que en los coco se establezca un periodo de prueba, si el trabajador no lo supera no asciende.
El régimen de ascensos se limita a remitir a la regulación prevista en el coco o acuerdos de empresa, es una materia deslegalizada. La única regla es la necesidad de respetar una serie de criterios: la formación, la antigüedad, meritos y facultades organizativas del empresario. Los convenios colectivos han diseñado tres sistemas de ascensos diferentes: 1.- Por antigüedad, 2.- Por conocimientos, 3.- en función de la libre designación del empresario.
1.- Por Antigüedad: Criterio objetivo, que tiene en cuenta el tiempo de prestación de servicios en la categoría inferior, solo resultara aplicable en las categorías profesionales en los que sea necesario una titulación o cualquier tipo de conocimientos que no se adquiera en el desempeño de funciones correspondientes a la categoría inferior. Se aplicara entre categorías profesionales que exijan poca cualificación.
2.- Por conocimientos: Concurso de meritos, realización de pruebas de aptitud o realización de cursos con control de resultados. Trata de que el empresario tenga conocimientos acerca de las aptitudes profesionales de los trabajadores que va a ascender. Por la forma en que se regula es habitual que se aplique en categorías profesionales que necesitan una mayor formación.
3.- Libre designación del empresario: este sistema suele utilizarse para aquellos puestos de confianza del empresario.
La necesidad establecida en el art. 24.2 de que los criterios de ascenso en la empresa se acomoden a reglas comunes para los trabajadores de uno u otro sexo.
b) La movilidad por razones objetivas.
1) Vinculados a la capacidad del trabajador: RD 1451/1983, vinculado a la situación del trabajador vinculado a la incapacidad permanente parcial, este se reincorpora a su puesto de trabajo que ocupaba antes pero como consecuencia de esta declaración el trabajador sufre una disminución de su capacidad que afecta al rendimiento. Acreditada esa disminución, el empresario movilizara funcionalmente a un puesto de trabajo compatible a su capacidad residual. Si no fuese posible esta movilización, podrá reducir su salario hasta un máximo del 25% y respetando el mínimo interprofesional. Si el trabajador movilizado realiza prestaciones de recuperación y recobra su capacidad anterior a la declaración deberá ser movilizado nuevamente a su puesto anterior, siempre que no haya transcurrido un plazo superior a los tres años.
2) Vinculados al desarrollo de las funciones del puesto de trabajo si suponen un riesgo para la trabajadora embarazada o el periodo de lactancia natural (art. 26 LPRL). “……..”
3) Vinculados al derecho de ocupar otro puesto de trabajo si el desarrollo de este causa perjuicios al trabajador.
C) Movilidad funcional bilateral.
Hace referencia a la posibilidad de modificar por acuerdo las condiciones inicialmente pactadas.
Limites: respeto el régimen de ascensos previsto en el convenio colectivo. Los efectos serán los que pacten las partes en su acuerdo.
A) La modificación automática. (Imperativo legal o convencional)
Sin necesidad expresa de la modificación, se producirá un cambio en las condiciones de trabajo de manera colectiva. Es posible que si en la Ley o en el convenio existiese una cláusula de garantía personal que impidiese la aplicación de la norma posterior.
B) La modificación bilateral. El acuerdo novatorio.
Al inicio de la relación laboral las partes podrán regular el contenido del contrato, con limites, también podrán posteriormente modificar las condiciones, aunque también con algunos limites (art. 3.1 c) ET), respetando las normas convencionales de carácter imperativo y podrían mejorar los mínimos…. En estos supuestos se exigirán las mismas condiciones respecto…………., su capacidad, a que el objeto sea licito y se respeten los requisitos de forma (art. 8 ET). En el caso de que este pacto no fuese valido, ese acuerdo será nulo con las consecuencias del art. 9.1 ET.
II. LA MOVILIDAD FUNCIONAL. (art. 39 ET)
Es el cambio de las funciones inicialmente pactadas o habitualmente prestadas por el trabajador. Se puede producir por tres vías:
A) A iniciativa del empresario. (art. 39 ET)
Tres tipos:
1) Movilidad funcional dentro del grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes.
Categoría profesional equivalente (art. 22.3 ET): “”Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones básicas de la segunda, previa realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.”
Características:
- Movilidad funcional no causal, para la movilidad funcional intragrupo el empresario no debe justificar, pero debe responder al principio de buena fe, a causas …………, aunque la ley no lo exige es posible que el convenio si.
- La ley no exige establecer un límite de tiempo, la movilidad intragrupo podrá tener carácter permanente o indefinido.
Limitaciones:
- El empresario deberá respetar las titulaciones académicas y profesionales (incluso permisos administrativos)
- Respeto a la dignidad y a los derechos profesionales del trabajador. El art. 39 exige que mediante la movilidad funcional se respeten también su derechos a la………. De acuerdo con este límite serian ilegales los supuestos que atentasen contra los derechos fundamentales del trabajador, contra los derechos de la ocupación efectiva o que no permitiesen al trabajador disfrutar de los derechos establecidos en el art. 23 ET. el art. 39 establece que en los casos de movilidad funcional el empresario no podrá alegar como causa de despido la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a las condiciones de trabajo cuando se haya producido un cambio de las condiciones inicialmente pactadas.
- Art. 39.3 ET establece una regla general sobre las retribuciones, “la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice.” En el caso de un cambio a una categoría profesional inferior se mantiene el sueldo base de la categoría anterior (superior), pero en el caso de los complementos salariales, que los mantenga depende de su carácter consolidable (art. 26.3 ET)
2) Movilidad funcional fuera del grupo profesional o entres categorías profesionales no equivalentes.
Para los supuestos de movilidad funcional fuera de grupo ascendente o descendente el ET establece unos límites generales para cada tipo. Todos los límites para la movilidad funcional intragrupo también se aplican aquí, pero además se establecen otras limitaciones generales:
1) Causal: Se han de dar razones técnicas u organizativas de la empresa que justifiquen la movilidad funcional.
2) Temporal: sólo podrá durar el tiempo imprescindible.
3) Formal: no se exige comunicación a los trabajadores pero si a los representantes. El hecho de comunicar a estos no anula la decisión empresarial.
Limites específicos movilidad f tipo descendente:
1) Causa: ha de tratarse de necesidades de carácter imprevisible de la actividad de producción.
2) Derecho a mantener la retribución de origen, lo que protege el salario base pero no los complementos salariales no consolidables.
Limites específicos mov. fcnal. tipo ascendente:
1) Derecho a la retribución del puesto de destino.
2) Derecho a solicitar el ascenso o la cobertura de la vacante cuando transcurra unos determinados periodos de tiempo previstos convencional o legalmente. Se puede solicitar si esta marcado en el convenio colectivo si el trabajador ocupe en un periodo superior de 6 meses en 1 año o 8 meses en 2 años.
3) Movilidad funcional extraordinaria.
Art. 39.5: dispositiva las reglas del art. 41
Art. 41: listado de limitaciones.
4) Movilidad funcional parcial.
Supone que el trabajador es movilizado a realizar otras funciones distintas a las que venia realizando pero sin dejar de realizar las que ya estaba realizando. Nuevas funciones a efectos de cubrir la jornada y compatibilizar con las que venía desempeñando. Se debe determinar a que categoría profesional pertenece el trabajador a niveles retributivos. No existe ninguna regla en la ley a efectos de equiparar al trabajador en que categoría se le deberá incluir o que retribución, deberán ocuparse los coco o el acuerdo individual.
5) Requisitos formales (Otras limitaciones):
El art. 39 no incluye la exigencia de la utilización por escrito, los coco podrán añadir exigencias formales o en su defecto al RD 1659/1998 exige la forma escrita para cual modificación de las condiciones del contrato.
La única condición que encontramos en el art. 39.2 es en el caso de movilidad funcional descendente.
B) Movilidad a iniciativa del trabajador:
a) Los ascensos. (art. 24 et)
Por ascenso supone la concurrencia de dos elementos, el primero un cambio a una función profesional superior a la inicialmente pactada en la relación laboral, el trabajador como consecuencia del ascenso siempre sufrirá un supuesto de movilidad funcional. El segundo elemento es su carácter definitivo, no se distorsiona por la posibilidad de que en los coco se establezca un periodo de prueba, si el trabajador no lo supera no asciende.
El régimen de ascensos se limita a remitir a la regulación prevista en el coco o acuerdos de empresa, es una materia deslegalizada. La única regla es la necesidad de respetar una serie de criterios: la formación, la antigüedad, meritos y facultades organizativas del empresario. Los convenios colectivos han diseñado tres sistemas de ascensos diferentes: 1.- Por antigüedad, 2.- Por conocimientos, 3.- en función de la libre designación del empresario.
1.- Por Antigüedad: Criterio objetivo, que tiene en cuenta el tiempo de prestación de servicios en la categoría inferior, solo resultara aplicable en las categorías profesionales en los que sea necesario una titulación o cualquier tipo de conocimientos que no se adquiera en el desempeño de funciones correspondientes a la categoría inferior. Se aplicara entre categorías profesionales que exijan poca cualificación.
2.- Por conocimientos: Concurso de meritos, realización de pruebas de aptitud o realización de cursos con control de resultados. Trata de que el empresario tenga conocimientos acerca de las aptitudes profesionales de los trabajadores que va a ascender. Por la forma en que se regula es habitual que se aplique en categorías profesionales que necesitan una mayor formación.
3.- Libre designación del empresario: este sistema suele utilizarse para aquellos puestos de confianza del empresario.
La necesidad establecida en el art. 24.2 de que los criterios de ascenso en la empresa se acomoden a reglas comunes para los trabajadores de uno u otro sexo.
b) La movilidad por razones objetivas.
1) Vinculados a la capacidad del trabajador: RD 1451/1983, vinculado a la situación del trabajador vinculado a la incapacidad permanente parcial, este se reincorpora a su puesto de trabajo que ocupaba antes pero como consecuencia de esta declaración el trabajador sufre una disminución de su capacidad que afecta al rendimiento. Acreditada esa disminución, el empresario movilizara funcionalmente a un puesto de trabajo compatible a su capacidad residual. Si no fuese posible esta movilización, podrá reducir su salario hasta un máximo del 25% y respetando el mínimo interprofesional. Si el trabajador movilizado realiza prestaciones de recuperación y recobra su capacidad anterior a la declaración deberá ser movilizado nuevamente a su puesto anterior, siempre que no haya transcurrido un plazo superior a los tres años.
2) Vinculados al desarrollo de las funciones del puesto de trabajo si suponen un riesgo para la trabajadora embarazada o el periodo de lactancia natural (art. 26 LPRL). “……..”
3) Vinculados al derecho de ocupar otro puesto de trabajo si el desarrollo de este causa perjuicios al trabajador.
C) Movilidad funcional bilateral.
Hace referencia a la posibilidad de modificar por acuerdo las condiciones inicialmente pactadas.
Limites: respeto el régimen de ascensos previsto en el convenio colectivo. Los efectos serán los que pacten las partes en su acuerdo.
miércoles, 24 de marzo de 2010
El liderazgo
¿Qué es mejor, estar centrados en el trabajador o en la tarea?
Los líderes centrados en el empleado tienden a tener mejores resultados en términos de satisfacción y rendimiento que los líderes centrados en la producción. No obstante, se observa en los diversos estudios, una elevada variabilidad en función de la situación.
Resultados de los investigadores de la Universidad de Ohio:
Para ello, éstos utilizan dos métodos:
-Cuestionario descriptivo de la conducta del líder: Por la cual se pedía a los subordinados que describieran la conducta del líder.
-Cuestionario de opinión del líder.
De los cuestionarios, supieron extraer dos dimensiones:
-Iniciación a la estructura.
-Efectividad.
Para estos autores, estas dimensiones son independientes entre sí, es decir, que una no influye en la otra. Una persona puede puntuar alto en las dos o sólo en una.
Se observa que los líderes que puntúan alto en consideración, tienden a tener empleados más satisfechos con su líder, faltan menos al trabajo y la tasa de absentismo es menor. Los resultados que se observan entre la dimensión iniciación? de la estructura y efectividad, aunque tiende a ser positiva, hay una alta variabilidad entre los distintos estudios. Y lo mismo podemos decir en cuanto a la correlación entre consideración y efectividad aunque ésta tiende a ser positiva, también hay una elevada variabilidad entre los distintos estudios. Finalmente se observa que el estilo (alto consideración) alta iniciación a la estructura es el que tiende a lograr mejores resultados en términos de satisfacción y rendimiento, sin embargo, los autores destacan la importancia de los factores situacionales en la obtención de estos resultados.
A partir de estos resultados surge la malla gerencial de Blake y Mouton o teoría de la Grid gerencial:
Cada una de estas dimensiones presenta una escala que va del 1 al 9, de forma tal que podemos tener hasta 81 combinaciones. Sin embargo, Blake y Mouton destacan sólo cinco combinaciones:
1- Director 9.1: Se trata de un líder que puntúa alto en interés. Toma las decisiones individualmente, no delega funciones, planifica el trabajo y lo controla constantemente. Es un líder autoritario o autocrático. Sebastián.
2- Director 1.9: Puntúan alto en rendimiento y satisfacción de los trabajadores pero muy bajo en nivel de producción. La satisfacción de los subordinados tiene más importancia para ellos que la asignación de tareas, el control o el seguimiento del proceso de trabajo. Promueven un ambiente en el cual todo el mundo se relaja, es amistoso y feliz y nadie se preocupa por llevar a cabo un esfuerzo coordinado para cumplir las metas de la empresa. Luis Alarcón.
3- Director 1.1: Puntúa bajo en interés por las personas y por la producción, no ejerce ninguna influencia en el desarrollo del grupo; este estilo de liderazgo se denomina liderazgo pasivo o liberal, o laissez-faire (dejar hacer). Chirivella.
4- Director 5.5: El líder se preocupa algo por la producción o rendimiento pero no intensamente por miedo a que eso afecte a sus relaciones con sus subordinados y se preocupa algo por los problemas de los subordinados, pero no intensamente por miedo a que eso afecte a su rendimiento y también a sus relaciones con los superiores.
5- Director 9.9: Un líder que se implica intensamente tanto en la producción como en los empleados. Para estos autores éste es el estilo de liderazgo más eficaz, el que consigue los mejores resultados, pero este estilo de liderazgo, según sus autores, sólo es posible ejercerlo cuando los intereses de la organización sean compatibles con los intereses de los empleados. Por ello, posteriormente surgen nuevas dimensiones.
Los líderes centrados en el empleado tienden a tener mejores resultados en términos de satisfacción y rendimiento que los líderes centrados en la producción. No obstante, se observa en los diversos estudios, una elevada variabilidad en función de la situación.
Resultados de los investigadores de la Universidad de Ohio:
Para ello, éstos utilizan dos métodos:
-Cuestionario descriptivo de la conducta del líder: Por la cual se pedía a los subordinados que describieran la conducta del líder.
-Cuestionario de opinión del líder.
De los cuestionarios, supieron extraer dos dimensiones:
-Iniciación a la estructura.
-Efectividad.
Para estos autores, estas dimensiones son independientes entre sí, es decir, que una no influye en la otra. Una persona puede puntuar alto en las dos o sólo en una.
Se observa que los líderes que puntúan alto en consideración, tienden a tener empleados más satisfechos con su líder, faltan menos al trabajo y la tasa de absentismo es menor. Los resultados que se observan entre la dimensión iniciación? de la estructura y efectividad, aunque tiende a ser positiva, hay una alta variabilidad entre los distintos estudios. Y lo mismo podemos decir en cuanto a la correlación entre consideración y efectividad aunque ésta tiende a ser positiva, también hay una elevada variabilidad entre los distintos estudios. Finalmente se observa que el estilo (alto consideración) alta iniciación a la estructura es el que tiende a lograr mejores resultados en términos de satisfacción y rendimiento, sin embargo, los autores destacan la importancia de los factores situacionales en la obtención de estos resultados.
A partir de estos resultados surge la malla gerencial de Blake y Mouton o teoría de la Grid gerencial:
Cada una de estas dimensiones presenta una escala que va del 1 al 9, de forma tal que podemos tener hasta 81 combinaciones. Sin embargo, Blake y Mouton destacan sólo cinco combinaciones:
1- Director 9.1: Se trata de un líder que puntúa alto en interés. Toma las decisiones individualmente, no delega funciones, planifica el trabajo y lo controla constantemente. Es un líder autoritario o autocrático. Sebastián.
2- Director 1.9: Puntúan alto en rendimiento y satisfacción de los trabajadores pero muy bajo en nivel de producción. La satisfacción de los subordinados tiene más importancia para ellos que la asignación de tareas, el control o el seguimiento del proceso de trabajo. Promueven un ambiente en el cual todo el mundo se relaja, es amistoso y feliz y nadie se preocupa por llevar a cabo un esfuerzo coordinado para cumplir las metas de la empresa. Luis Alarcón.
3- Director 1.1: Puntúa bajo en interés por las personas y por la producción, no ejerce ninguna influencia en el desarrollo del grupo; este estilo de liderazgo se denomina liderazgo pasivo o liberal, o laissez-faire (dejar hacer). Chirivella.
4- Director 5.5: El líder se preocupa algo por la producción o rendimiento pero no intensamente por miedo a que eso afecte a sus relaciones con sus subordinados y se preocupa algo por los problemas de los subordinados, pero no intensamente por miedo a que eso afecte a su rendimiento y también a sus relaciones con los superiores.
5- Director 9.9: Un líder que se implica intensamente tanto en la producción como en los empleados. Para estos autores éste es el estilo de liderazgo más eficaz, el que consigue los mejores resultados, pero este estilo de liderazgo, según sus autores, sólo es posible ejercerlo cuando los intereses de la organización sean compatibles con los intereses de los empleados. Por ello, posteriormente surgen nuevas dimensiones.
lunes, 22 de febrero de 2010
El liderazgo
El liderazgo como conducta
Considera que el liderazgo no es algo innato, sino que es un estilo de comportamiento. El líder es aquella persona que realiza ciertos patrones de conducta que le permiten lograr una posición de dominio en cualquier situación. La mejor forma de estudiar el liderazgo, por tanto, es analizando las conductas de los líderes. Aquí se afirma que el liderazgo es susceptible de aprender. El conocimiento de los patrones conductuales que caracterizan a los líderes efectivos nos proporciona una base para el diseño de programas de entrenamiento. Vamos a estudiar a los líderes para saber formar a futuros líderes.
Para todos ellos se considera que existen dos dimensiones básicas que explican la conducta de los líderes. Cada uno de ellos, a estas dos dimensiones se les llama de manera distinta pero son sinónimas.
2.1 Estudios de la Universidad de Michigan
Estas dos dimensiones las denominan líderes centrados en los empleados y líderes centrados en la producción.
2.2 Estudios de la Universidad de Ohio
Estas dos dimensiones básicas son consideración e iniciación a la estructura.
2.3 La malla gerencial de Blake y Mouton
Estas dos dimensiones son el interés en las personas e interés en la producción.
a) Dimensión centrada en las personas: Son el grado en que líder se interesa por el bienestar y satisfacción de los seguidores.
b) Dimensión centrada en la producción: el grado en que el líder facilita o define las interacciones de grupo encaminadas a la obtención de la meta. El principal objetivo es el adecuado cumplimiento de las tareas, poniendo el énfasis en los aspectos técnicos.
Ejemplos de líderes centrados en el empleado, orientados a la relación:
-Dar apoyo y animar.
-Expresar confianza en las personas.
-Reconocer las contribuciones y los logros de los subordinados.
-Consultar las decisiones con los subordinados.
-Ayudar a resolver los conflictos que surgen en el grupo.
-Desarrollar estrategias para fomentar la cohesión y la unidad en el grupo.
Un líder centrado en la tarea, orientado a ella:
-Dividir el trabajo entre los subordinados.
-Explicar los procedimientos.
-Explicar las reglas a seguir al hacer el trabajo.
-Hacer un seguimiento de como hacen el trabajo los subordinados.
-Poner criterios o estándares altos de rendimiento, exigencia de buenos resultados.
-Poner el énfasis en el cumplimiento de plazos.
Considera que el liderazgo no es algo innato, sino que es un estilo de comportamiento. El líder es aquella persona que realiza ciertos patrones de conducta que le permiten lograr una posición de dominio en cualquier situación. La mejor forma de estudiar el liderazgo, por tanto, es analizando las conductas de los líderes. Aquí se afirma que el liderazgo es susceptible de aprender. El conocimiento de los patrones conductuales que caracterizan a los líderes efectivos nos proporciona una base para el diseño de programas de entrenamiento. Vamos a estudiar a los líderes para saber formar a futuros líderes.
Para todos ellos se considera que existen dos dimensiones básicas que explican la conducta de los líderes. Cada uno de ellos, a estas dos dimensiones se les llama de manera distinta pero son sinónimas.
2.1 Estudios de la Universidad de Michigan
Estas dos dimensiones las denominan líderes centrados en los empleados y líderes centrados en la producción.
2.2 Estudios de la Universidad de Ohio
Estas dos dimensiones básicas son consideración e iniciación a la estructura.
2.3 La malla gerencial de Blake y Mouton
Estas dos dimensiones son el interés en las personas e interés en la producción.
a) Dimensión centrada en las personas: Son el grado en que líder se interesa por el bienestar y satisfacción de los seguidores.
b) Dimensión centrada en la producción: el grado en que el líder facilita o define las interacciones de grupo encaminadas a la obtención de la meta. El principal objetivo es el adecuado cumplimiento de las tareas, poniendo el énfasis en los aspectos técnicos.
Ejemplos de líderes centrados en el empleado, orientados a la relación:
-Dar apoyo y animar.
-Expresar confianza en las personas.
-Reconocer las contribuciones y los logros de los subordinados.
-Consultar las decisiones con los subordinados.
-Ayudar a resolver los conflictos que surgen en el grupo.
-Desarrollar estrategias para fomentar la cohesión y la unidad en el grupo.
Un líder centrado en la tarea, orientado a ella:
-Dividir el trabajo entre los subordinados.
-Explicar los procedimientos.
-Explicar las reglas a seguir al hacer el trabajo.
-Hacer un seguimiento de como hacen el trabajo los subordinados.
-Poner criterios o estándares altos de rendimiento, exigencia de buenos resultados.
-Poner el énfasis en el cumplimiento de plazos.
martes, 2 de febrero de 2010
Derechos fundamentales del trabajador
III. LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y DEMÁS DERECHOS DE LA PERSONA DEL TRABAJADOR.
A) Consideraciones generales.
B) Respeto frente a la dignidad del trabajador. Protección frente al acoso sexual.
El art. 4.2.e) reconoce el derecho al respeto a la intimidad y la consideración debida a su dignidad, concretándose ciertos aspectos indeterminados:
- El 4.2.e) alude al derecho de protección frente a ofensas verbales o física de naturaleza sexual. La jurisprudencia venía estimando causa de despido por ofensas los supuestos de proposiciones deshonestas y otras provenientes de compañeros, y si el agresor es el empresario, incurre en incumplimiento contractual (art. 50.1.c ET), sin perjuicio de que el ofendido puede solicitar judicialmente la reparación del daño sufrido.
- Se contempla específicamente el derecho a la protección frente al acoso moral o mobbing, por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
- El art. 18 ET, según el cual la posibilidad de realizar registros sobre la persona del trabajador viene limitada por:
1. Sólo se podrán realizar si son necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa.
2. Dentro del centro de trabajo.
3. En horas de trabajo.
4. Respetando al máximo la dignidad e intimidad del trabajador.
5. Contando con la presencia de un representante legal de los trabajadores o en su defecto otro trabajador de la empresa.
La negativa de un trabajador a someterse a un registro empresarial es causa de despido procedente.
- El art. 20.3 ET, en relación con la posibilidad para el empresario de controlar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales, este debe realizarse guardando la consideración debida a la dignidad humana. Las medidas empresariales deben someterse a un juicio de proporcionalidad, que sean susceptibles de conseguir el fin propuesto, que no exista otra medida más moderada con igual eficacia y que deriven de ella más beneficios que perjuicios.
- El art. 20.4 establece que el empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal médico.
- Se establecen normas concretas en cuanto a la intimidad exigible a los locales destinados a vestuarios, aseos y retretes (separados para hombres y mujeres).
- La jurisprudencia ha concretado el derecho del trabajador al respeto de su divinidad e intimidad en relación con actuaciones empresariales eventualmente atentatorias de derechos fundamentales tales como el derecho a la propia imagen, libertad de residencia, derecho a la vida privada fuera del centro de trabajo, etc.
Respecto a las sanciones establecidas por su incumplimiento empresarial hay que distinguir entre las actuaciones empresariales discriminatorias, para las que el art. 17 establece su nulidad, y los restantes incumplimientos para los que el art. 50 establece la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar judicialmente la extinción del contrato de trabajo.
C) Otros derechos fundamentales.
D) El principio de igualdad y no discriminación.
(art. 17 ET) “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado Español”
(art. 4.2. c) ET) “Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados,….( ). Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”
No existe un principio de igualdad absoluta en las relaciones contractuales laborales, por lo que las diferencias de trato sólo implican una discriminación prohibida cuando se deben a una de las causas enumeradas en el art. 17. El empresario, respetando los mínimos legales y convencionales, el empresario puede establecer diferencias de trato salvo que la misma tenga carácter discriminatorio. La persona supuestamente discriminada debe probar la existencia de “indicios” de discriminación; pero una vez probados éstos, se presume la existencia de discriminación salvo prueba en contrario, debiendo entonces el empresario probar la existencia de otros motivos objetivos y razonables de su actuación que destruyan la presunción de discriminación.
A) Consideraciones generales.
B) Respeto frente a la dignidad del trabajador. Protección frente al acoso sexual.
El art. 4.2.e) reconoce el derecho al respeto a la intimidad y la consideración debida a su dignidad, concretándose ciertos aspectos indeterminados:
- El 4.2.e) alude al derecho de protección frente a ofensas verbales o física de naturaleza sexual. La jurisprudencia venía estimando causa de despido por ofensas los supuestos de proposiciones deshonestas y otras provenientes de compañeros, y si el agresor es el empresario, incurre en incumplimiento contractual (art. 50.1.c ET), sin perjuicio de que el ofendido puede solicitar judicialmente la reparación del daño sufrido.
- Se contempla específicamente el derecho a la protección frente al acoso moral o mobbing, por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
- El art. 18 ET, según el cual la posibilidad de realizar registros sobre la persona del trabajador viene limitada por:
1. Sólo se podrán realizar si son necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa.
2. Dentro del centro de trabajo.
3. En horas de trabajo.
4. Respetando al máximo la dignidad e intimidad del trabajador.
5. Contando con la presencia de un representante legal de los trabajadores o en su defecto otro trabajador de la empresa.
La negativa de un trabajador a someterse a un registro empresarial es causa de despido procedente.
- El art. 20.3 ET, en relación con la posibilidad para el empresario de controlar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales, este debe realizarse guardando la consideración debida a la dignidad humana. Las medidas empresariales deben someterse a un juicio de proporcionalidad, que sean susceptibles de conseguir el fin propuesto, que no exista otra medida más moderada con igual eficacia y que deriven de ella más beneficios que perjuicios.
- El art. 20.4 establece que el empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal médico.
- Se establecen normas concretas en cuanto a la intimidad exigible a los locales destinados a vestuarios, aseos y retretes (separados para hombres y mujeres).
- La jurisprudencia ha concretado el derecho del trabajador al respeto de su divinidad e intimidad en relación con actuaciones empresariales eventualmente atentatorias de derechos fundamentales tales como el derecho a la propia imagen, libertad de residencia, derecho a la vida privada fuera del centro de trabajo, etc.
Respecto a las sanciones establecidas por su incumplimiento empresarial hay que distinguir entre las actuaciones empresariales discriminatorias, para las que el art. 17 establece su nulidad, y los restantes incumplimientos para los que el art. 50 establece la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar judicialmente la extinción del contrato de trabajo.
C) Otros derechos fundamentales.
D) El principio de igualdad y no discriminación.
(art. 17 ET) “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado Español”
(art. 4.2. c) ET) “Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados,….( ). Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”
No existe un principio de igualdad absoluta en las relaciones contractuales laborales, por lo que las diferencias de trato sólo implican una discriminación prohibida cuando se deben a una de las causas enumeradas en el art. 17. El empresario, respetando los mínimos legales y convencionales, el empresario puede establecer diferencias de trato salvo que la misma tenga carácter discriminatorio. La persona supuestamente discriminada debe probar la existencia de “indicios” de discriminación; pero una vez probados éstos, se presume la existencia de discriminación salvo prueba en contrario, debiendo entonces el empresario probar la existencia de otros motivos objetivos y razonables de su actuación que destruyan la presunción de discriminación.
lunes, 25 de enero de 2010
El liderazgo
1. El liderazgo como rasgo de personalidad
“El líder nace”. Se considera que el líder es aquel sujeto que posee un conjunto de cualidades que le permiten lograr una posición de dominio en cualquier situación. El liderazgo se considera un rasgo unidimensional de personalidad o una configuración de rasgos que se distribuye entre la población. Digamos que es algo innato, similar a la inteligencia. Nacemos con él pero apenas es modificable. Tiene varias consecuencias:
1- No es posible entrenar a la gente para llegar a convertirse en líderes eficaces.
2- Es necesario determinar las cualidades del liderazgo eficaz, describir en qué consiste ese rasgo, para seleccionar a las personas adecuadas. Si intervenimos, para tener buenos líderes, sólo podemos hacer una buena selección de personal.
Se han hecho estudios, con estos resultados:
1- Hay algunas cualidades o rasgos de la personalidad que favorecen el liderazgo eficaz. Hay cierta relación positiva entre liderazgo eficaz, con el nivel de extroversión, seguridad en sí mismo, e incluso inteligencia y liderazgo eficaz. Se observa también que la eficacia de una cualidad u otra depende mucho de la situación. El grado de extroversión, para determinados puestos, puede ser un valor importante, pero no para otros puestos, los contables, por ejemplo. En determinados contextos serán valiosas unas cualidades del individuo y no otras.
“El líder nace”. Se considera que el líder es aquel sujeto que posee un conjunto de cualidades que le permiten lograr una posición de dominio en cualquier situación. El liderazgo se considera un rasgo unidimensional de personalidad o una configuración de rasgos que se distribuye entre la población. Digamos que es algo innato, similar a la inteligencia. Nacemos con él pero apenas es modificable. Tiene varias consecuencias:
1- No es posible entrenar a la gente para llegar a convertirse en líderes eficaces.
2- Es necesario determinar las cualidades del liderazgo eficaz, describir en qué consiste ese rasgo, para seleccionar a las personas adecuadas. Si intervenimos, para tener buenos líderes, sólo podemos hacer una buena selección de personal.
Se han hecho estudios, con estos resultados:
1- Hay algunas cualidades o rasgos de la personalidad que favorecen el liderazgo eficaz. Hay cierta relación positiva entre liderazgo eficaz, con el nivel de extroversión, seguridad en sí mismo, e incluso inteligencia y liderazgo eficaz. Se observa también que la eficacia de una cualidad u otra depende mucho de la situación. El grado de extroversión, para determinados puestos, puede ser un valor importante, pero no para otros puestos, los contables, por ejemplo. En determinados contextos serán valiosas unas cualidades del individuo y no otras.
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