Clasificación profesional

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DEL TRABAJADOR (Desde un punto de vista subjetivo):
Atribuir al trabajador, por acuerdo entre empresario y trabajador, el contenido de su prestación laboral y su equiparación a una categoría o núcleo profesional o un nivel retributivo. Aquí sí es la autonomía, el acuerdo empresario-trabajador, el que debe participar. Ese acuerdo individual tiene tres posibilidades de actuación.
1º Atribuir al trabajador una adecuada categoría profesional o grupo profesional, dependiendo de cual sea el sistema de clasificación previsto en el convenio. El trabajador se compromete a realizar todas y cada una de las funcionas atribuidas colectivamente a esa categoría o grupo profesional. Con esta posibilidad estamos atribuyendo funciones y categoría profesional, y resto de condiciones derivadas de pertenecer a esa categoría profesional.
2º Atribuir al trabajdor en el contrato unas concretas funciones a las que se compromete o debe desarrollas, describir en el contrata lo que debe desarrollar. Además será necesario clasificar al trabajador, tendremos que decir las funciones que utilizará. Debe delimitar sus funciones y también su categoría profesional.
En estas dos primeras debe haber una correspondencia entre las funciones que realiza el trabajador y la categoría profesional que se le atribuye, es decir, la clasificación profesional la realizan las partes pero han de respetar la necesaria adecuación entre las funciones y la categoría que se le atribuye al trabajador.
3º Acordar o pactar la realización de funciones que corresponde a dos o más categorías profesionales. El trabajador hará las funciones de telefonista y limpiador. También tenemos que equiparar al trabajador a una determinada categoría profesional. El art. 22.5 lo llama “polivalencia funcional”, ¿en qué categoría lo clasificamos? La equiparación se realizará a las funciones que sean prevalentes, es decir, a las funciones que ocupen la mayor parte de su jornada, se utiliza el criterio de la prevalencia, funciones donde esté más tiempo ocupado. Más tiempo limpiando, limpiador. Puede estarse inadecuadamente clasificado, entonces se podrá reclamar. Nada impide que los convenios colectivos mejoren este criterio. Los criterios lo pueden mejorar, con el criterio de la preeminencia, es decir, equiparar al trabajador en la categoría o grupo profesional que resulte superior. El 22.5 también se refiere al nivel retributivo, es una posibilidad que utilizan algunos convenios en que se utiliza una valoración de puestos de trabajo, de manera que además de la clasificación se incluye un criterio diferente que sirve para la concreción de los salarios de los trabajadores. Se atribuye un nivel de retribución, según el riesgo, nivel de responsabilidad, titulación, exigencia de exclusividad, inclusión de turnos o no... etc. Es un criterio añadido, sólo a efectos de las retribuciones. En esos supuestos, además de clasificar al trabajador, tenemos que reconocer en el contrato, cuál es su nivel retributivo. Equiparación del trabajador a un determinado nivel retributivo. El sistema de clasificación profesional hará variar muchas condiciones de trabajo. Se podrán establecer otro tipo de cosas, periodo de prueba, vacaciones, complementos extrasalariales... etc.

Componentes de la estrategia

3.2. Componentes de la estrategia empresarial
Ámbito de actividad
Capacidades distintivas
Ventaja competitiva
Sinergia

3.2. Componentes de la estrategia empresarial
Ámbito de actividad
Delimita el campo de actuación actual y futuro de la empresa, el conjunto, o la cartera, de negocios o actividades en los que opera y quiere operar
Negocio = Producto + Mercado
Producto = Tecnología + Necesidades
Negocio = Tecnología + Necesidades + Mercado
Necesidades cubiertas
Mercado: tipo de cliente
Tecnología: forma de hacer las cosas
Perspectiva dinámica: Matriz del Vector de Crecimiento de Ansoff (1976)
Con la elección de su Ámbito de Actividad la empresa trata de determinar dónde competir

3.2. Componentes de la estrategia empresarial
Capacidades distintivas
Vienen conformadas por los recursos y capacidades presentes y potenciales que posee y domina una empresa
Las capacidades son el punto de partida interno para explotar nuevas oportunidades en forma de nuevos productos o nuevos mercados
Concepto:
Recursos y Capacidades actuales y potenciales que tiene una empresa
Recursos: stock de factores tangibles y/o intangibles que posee o controla una empresa (perspectiva estática)
Capacidades: forma en que cada empresa configura la organización de sus recursos (perspectiva dinámica)
Capacidades distintivas: concepto dinámico que expresa la conjunción y las interacciones clave que se desarrollan en una empresa a lo largo del tiempo entre sus recursos

Comunicación no verbal

Todas estas funciones las desarrollamos a través de tres tipos de comunicación interpersonal.

1- EL PARALENGUAJE:
Elementos vocales que acompañan a los mensajes verbales. Estos elementos dan pistas sobre el interlocutor y las personas hacemos inferencias en función del paralenguaje (tono de voz).

2- LA COMUNICACIÓN NO VERBAL:
Intercambio de información por medio de signos no lingüísticos (lenguaje del cuerpo). Este tipo de comunicación cumple las siguientes funciones:
1- A través de ella, las personas expresamos estados emocionales.
2- Expresión de actitudes hacia el contenido de los lenguajes.
3- A través de ella obtenemos feedback sobre el efecto del mensaje en nuestro interlocutor.
4- Completa la comunicación verbal.
5- Sustituye a la comunicación verbal.
6- Autopresentación de individuos.

Contrato de grupo y auxiliar asociado

6. MODALIDADES PLURISUBJETIVAS: TRABAJO EN COMÚN, CONTRATO DE GRUPO, AUXILIAR ASOCIADO: (art.10 ET)
En la figura del trabajador aparece más de una persona física.
(art.10.1 ET): Trabajo en común: se refiere a la posibilidad de que el empresario de una orden en común a un grupo de trabajadores, pero cada uno de los trabajadores mantiene su vínculo, contrato personal con el empresario.
(art.10.2 ET): Contrato de grupo: se celebra entre un empresario y un grupo de trabajadores, una colectividad de trabajadores considerados de manera unitaria, existe únicamente un vínculo jurídico. Obligatoriedad de existencia de un jefe de grupo, con funciones de representación del grupo. La remuneración también se percibe de manera global, y no de manera individual. Se utiliza especialmente en el sector de los espectáculos públicos.
(art.10.3 ET) Auxiliar asociado: es posible pactar por escrito que el trabajador asocie a su trabajo un auxiliar o ayudante. En su régimen jurídico, el empresario actuará como empresario de los dos.






DERECHO DEL TRABAJO

LA DETERMINACIÓN DE LA PRESTACIÓN DEL TRABAJO:

1- A QUÉ PRESTACIÓN LABORAL SE COMPROMETE EL TRABAJADOR?
2- Lugar en el que se prestará el trabajo, debe quedar predeterminado en el contrato.
3- Cómo debe desarrollarse esa prestación laboral, existencia de un deber de rendimiento y de un deber de buena fe, modo en el que el trabajador ha de prestar sus servicios.

La determinación de las funciones del trabajador:
Nos referimos a la prestación laboral, es la prestación principal del trabajador. Ha de ser objeto de una determinación, de una concreción, de manera que el trabajador pueda identificar a qué se ha comprometido. Para determinar las funciones del trabajador, podemos acudir a varios procedimientos:
1º Concreción de cada una de las funciones a las que se compromete el trabajador. En su contrato se describen todas y cada una de las funciones. Lo habitual es acudir al sistema de clasificación profesional, de manera que se atribuye al trabajador una determinada categoría profesional o se le incluye en un determinado grupo profesional en los previstos en la norma colectiva, de manera que el trabajador quedará obligado a realizar todas y cada una de las funciones que se atribuyan en la norma colectiva a esa categoría o grupo profesional. De aquí derivan los términos a los que se referirá luego la clasificación profesional, en dos sentidos:
-Objetivo, se utiliza el término clasificación profesional para referirse al sistema de clasificación profesional de los trabajadores en la empresa.
-Subjetivo, hace referencia a la atribución, a la clasificación del trabajador a una categoría profesional de las previstas en el sistema de clasificación profesional aplicable en la empresa.

Art. 22.1 – Clasificación profesional:
La autonomía colectiva tiene atribuida la posibilidad de establecer el sistema de clasificación profesional de los trabajadores y lo deberá hacer según el art. 22.1 mediante el establecimiento de grupos profesional y/o categorías profesionales. El mismo artículo diferencia. El art. 22.2 define el grupo profesional, que es el que agrupa unitariamente aptitudes profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación, debe haber una relación horizontal, mismo nivel de capacidad y de responsabilidad, si tenemos en cuenta lo que dice el 22.2 Esta definición no se adecua a lo que realmente hacen, sino que lo hacen verticalmente, esto será importante cuando veamos la movilidad funcional, para que haya esa movilidad funcional, deberá tener en cuenta el 22 y no lo que hacen después en los convenios colectivos. No se corresponde con lo que dice el 22, pero son perfectamente válidos. Por ello para aplicar la movilidad funcional, deberán ser puestos equivalentes, puestos horizontales, sin tener demasiado en cuento lo que luego se hace en la negociación colectiva. Dentro de un grupo profesional podrán existir distintas categorías profesionales, distintas funciones o distintas especialidades profesionales. El art. 22 intenta explicar lo que es grupo, pero no se define lo que es una categoría profesional, ha de ser de contenido más reducido que el grupo profesional.
El art. 22.1 nombra las fuentes: La negociación colectiva y en defecto en negociación colectiva, el pacto entre empresario y representantes de los trabajadores. Solamente deberán hacerlo los convenios colectivos estatutarios, por tener eficacia personal general. En defecto de convenio colectivo, la segunda fuente sería el acuerdo colectivo entre empresario y representantes de los trabajadores (acuerdo de empresa). Pero no existe en la ley algo supletorio para este tema, es una materia deslegalizada. Tampoco se da entrada a la autonomía individual, la autonomía individual tampoco podrá regularlo. Este sistema de clasificación profesional sirve para determinar las funciones de los trabajadores en la empresa, las funciones que corresponden a cada grupo profesional. Sirve para otras funciones adicionales. Para establecer salario, periodo de prueba, la duración y el momento de disfrute de las vacaciones, dietas, complementos extrasalariales... pueden estar vinculados al sistema de clasificación profesional. (Ver hojas tema 9). Todos utilizan el doble criterio, grupos profesionales y de ahí, categorías profesionales, de aquí se hará una tabla salarial para ver qué salario tiene cada grupo y cada categoría.

Concepto de estrategia

3.1. El concepto de estrategia
3.2. Componentes de la estrategia empresarial
3.3. Niveles de la estrategia empresarial
3.4. Las Unidades Estratégicas de Negocio
3.1. El concepto de estrategia
Orígenes:
Etimológico
“STRATEGOS”: general al mando de un ejercito
Siglo V a. C.:
Tsun Tzu: “El arte de la guerra”
1944: aplicación económica y académica
Economía de la Empresa: Enfoque Amplio (Andrews, 1962; Chandler, 1962; Ansoff, 1976)

Concepto:
“La estrategia empresarial explicita los objetivos generales de la empresa y los cursos de acción fundamentales, de acuerdo con los medios actuales y potenciales de la empresa, a fin de lograr la inserción óptima de ésta con el medio socioeconómico” (Renau, 1985)

Contrato a domicilio

5. CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO: (art. 13 ET)
Característica fundamental: el lugar donde se prestan los servicios, afecta a una de las notas esenciales del contrato de trabajo, la subordinación.
1) El trabajador es el que decide el lugar donde prestar sus servicios, en su domicilio o cualquier otro lugar.
2) El hecho de que no se encuentre dentro de la empresa afecta a la vigilancia del empresario en la prestación de servicios. El trabajo ha de realizarse sin vigilancia del empresario.
Control: inicial, intermedio y final, en el contrato de trabajo a domicilio, el único control que no existe es el intermedio, la ley exige que todo empresario ponga a disposición del trabajador un documento de control de la actividad laboral.
Hay que precisar si el teletrabajo es trabajo a domicilio, no se contempla como una modalidad de trabajo, salvo en el ámbito europeo. No hay equivalencia entre trabajo a domicilio y teletrabajo.


Han de concurrir tres requisitos para que sea teletrabajo:
- Requisito espacial: siempre se desarrolla fuera de las instalaciones comunes de la empresa (domicilio, telecentro, etc)
- Requisito cualitativo: siempre se desarrolla utilizando equipos informáticos y de telecomunicaciones.
- Requisito cuantitativo: hace referencia a la cantidad de trabajo que se desarrolla fuera del centro de trabajo mediante el uso medios informáticos o de telecomunicaciones.

Toma de decisiones

2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
 Modelo Organizativo
 Surge como crítica al Modelo del Actor Racional Único y se sistematiza en la Teoría del Comportamiento Organizativo
 Modelo descriptivo que concibe la organización como un conjunto de subunidades con sus propias reglas y procedimientos, de actuación y de interacción con otras unidades, integrado por una dirección
 Teoría del comportamiento satisfactor basada en el concepto de racionalidad limitada
 Cuando los sujetos decisores se enfrentan a situaciones complejas construyen modelos mentales simplificados de la realidad, y tan sólo pueden aproximarse a la racionalidad
 Hombre administrativo


2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
 Modelo Organizativo
 La organización determina el entorno psicológico de sus miembros, influyendo en su conducta de diferentes formas:
 Mediante las normas y procedimientos estándar, la organización determina la forma en que deben realizarse las tareas y resolverse los problemas
 A partir de la división del trabajo, la organización orienta y limita la atención de los individuos hacia unas tareas determinadas por la dirección
 Por medio de la autoridad, la organización transmite las decisiones en vertical y establece el sistema de influencia formal
 Con el sistema de información, la organización establece los canales de transmisión de la información necesaria para la adopción de decisiones
 Mediante la identidad, la organización forma a sus miembros inculcándoles una serie de valores, creencias y criterios comunes


2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
 Modelo Organizativo
 La decisión se inserta en el contexto organizativo en un doble sentido
 La racionalidad del individuo está influida por la organización
 El contexto organizativo genera una interdependencia entre las decisiones
 Guiados por un comportamiento satisfactor, los individuos adoptan decisiones compatibles con la información de que disponen, con las decisiones de los otros decisores, y con los factores organizativos


2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
 Modelo Organizativo
 Críticas
 Contempla el poder desde una perspectiva excesivamente neutra
 En la medida en que las elecciones están totalmente condicionadas por la estructura organizativa y por los procedimientos carece de capacidad explicativa respecto a los procesos de innovación y cambio radical
 No considera la complejidad de los juegos de interacción entre los miembros de la organización


2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
 Modelo Político
 Surge como crítica al Modelo del Actor Racional Único y al Modelo Organizativo
 Modelo descriptivo que concibe la organización como una coalición de individuos y grupos de interés diferentes, entre los cuales el poder es el recurso más importante, y cuya dinámica está regida por el conflicto
 El proceso de decisión es esencialmente pluralista, y la decisión puede no ser lógica ni óptima, sino que reflejará la estructura de poder existente en la organización


2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
 Modelo Político
 Ámbito de aplicación
 Instituciones públicas, partidos políticos y sindicatos
 Organizaciones en general
 Extensiones del modelo
 Incrementalismo lógico
 Acotación de los juegos de poder en las organizaciones


2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
 Modelo Anárquico o “de la Papelera”
 Surge como crítica a los modelos anteriores
 Modelo descriptivo que concibe la organización como una anarquía fruto de la ambigüedad extrema
 Causas de ambigüedad
 Problemas de las preferencias
 Ambigüedad causal
 Participación discontinua


2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
 Modelo Anárquico o “de la Papelera”
 La decisión resulta como producto de la confluencia accidental o aleatoria de cuatro flujos de elementos
 La oportunidad de elección
 Los problemas
 Las soluciones
 Los participantes
 Rompe con el paradigma de la decisión
 Críticas
 Escaso fundamento empírico de sus conceptos y constructos


2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
 Modelo Integrador
 Surge como crítica al Modelo del Actor Racional Único y como un intento de integrar las aportaciones del Modelo Organizativo y del Modelo Político con otras teorías procedentes de la psicología y de la sociología
 Modelo descriptivo que concibe la organización como un conjunto de subunidades y grupos distintos inmersos en una estructura formal e informal, y cuyas relaciones se rigen por la colaboración y el conflicto
 Concepto de racionalidad: Racionalidad de Proceso
 La racionalidad de proceso se refiere al grado en que el proceso de toma de decisiones refleja la intención y los esfuerzos del sujeto decisor para realizar la mejor decisión posible


2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
 Modelo Integrador


2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
 Modelo Integrador


2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
 Conclusiones
 Cada decisión es única y particular, especialmente en el nivel estratégico
 Los procesos de toma de decisiones son inherentemente complejos, más aún cuando se desarrollan en las organizaciones
 El papel de los directivos no debe limitarse a tomar decisiones sino que ha de extenderse a intentar controlar los procesos descritos para, a través de ellos, vigilar el proceso de formación de la estrategia de la empresa
 Desde la consideración de la estrategia empresarial, los procesos organizativos, políticos o anárquicos son elementos del proceso de Dirección Estratégica que los directivos deben utilizar en beneficio de sus organizaciones