4. CONTRATO EN PRÁCTICAS
Regulados en el art. 11 ET y el RD 488/1998.
Objeto: tiene por objeto la relación de un trabajo retribuido vinculado a la previa existencia de un titulo obtenido por un trabajador en el marco de una enseñanza reglada. Tiene una doble causa: el intercambio entre prestación de servicios y una retribución, y la de proporcionar o recibir una formación práctica vinculada a una titulación.
Requisitos para la contratación:
El trabajador ha de poseer un titulo de alguno de los contenidos en el art. 11.1 ET y art. 1 RD 488/1998, diplomado universitario, ingeniero técnico, arquitecto técnico, licenciado universitario, ingeniero, arquitecto, así como los títulos equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional. No habilitan para formalizar la formación en prácticas los certificados que se reciben tras realizar cursos de formación ocupacional ni las autorizaciones administrativas o licencias exigidas para realizar algunas actividades, ni el titulo de bachiller, ni COU, ni los masters o títulos de postgrado. El titulo es un requisito subjetivo que condiciona la validez del contrato, pero a la vez también condiciona el objeto del contrato, ya que es necesario que se de una relación entre la prestación de servicios y el titulo presentado.
Garantías para comprobar la validez del contrato:
- El trabajador debe entregar una copia compulsada del título o una certificación de la finalización de los estudios.
- El contrato en prácticas siempre debe constar por escrito y debe incluir de manera expresa la titulación del trabajador.
- Ningún trabajador puede estar contratado en prácticas con la misma o diferente empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
La celebración del contrato solo será posible en un tiempo inmediatamente posterior a la finalización de los estudios, el tiempo máximo es de 4 años después de la finalización de los estudios, este plazo general se amplia en algunos supuestos, en los trabajadores minusválidos se amplia hasta 6 años. Si durante ese período se hubiera realizado la prestación social sustitutoria se ampliaría por el plazo que hubiese durado. En el caso de títulos obtenidos en el extranjero y homologados en España, es el momento de la homologación en el que se inicia el cómputo del período de referencia.
El objeto del contrato se aduce a la titulación que justifica el mismo ya que se exige por art. 11 ET que puesto de trabajo permita obtener la práctica adecuada al nivel de estudios cursados.
Duración: viene establecida en el 11 ET, mínima de 6 meses y máxima de 2 años, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar la duración de los contratos, pero siempre de estos límites legales. El RD permite la realización de dos prórrogas de la duración inicialmente pactada, cada una como mínimo de 6 meses.
Forma: siempre por escrito, existe un contenido mínimo en la norma. En caso de incumplimiento de la forma escrita se presumirá formalizado de forma indefinida y al empresario. También se convertirán en trabajadores fijos los trabajadores que no hayan sido dados de alta en la SS.SS.
Periodo de prueba: podrá ser establecido por su convenio colectivo, pero en su defecto el (art. 11 ET) lo determina:
1) Titulados de grado medio: 1 mes.
2) Titulados de grado superior: 2 meses
Retribución: está determinada por el convenio colectivo, aunque será la que se pacte en el contrato de trabajo y esta sujeta a unos limites establecidos en el (art.11.1.e)ET):
- Primer año de contrato: no podrá ser inferior al 60% del salario fijado para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
- Segundo año de contrato: no podrá ser inferior al 75% del salario fijado para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Si al finalizar el contrato en prácticas el trabajador continua en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, el tiempo que ha estado de practicas computara a efectos de antigüedad.
martes, 18 de marzo de 2008
sábado, 23 de febrero de 2008
Contrato para la formación
3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN
Regulados en el art. 11 ET y el RD 488/1998.
Contratos formativos: tienen una finalidad formativa y son de carácter temporal.
a) Contrato para la formación. (art.11.2 ET)
b) Contrato en prácticas (art.11.1 ET)
Objeto: es la inserción profesional del trabajador y el intercambio de trabajo por retribución y formación teórico-práctica necesaria para el desempeño de un oficio o de un puesto de trabajo cualificado.
Sujetos: (art. 11.2.a) trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años que carezcan de la titulación necesaria para formalizar un contrato en prácticas.
Excepciones:
- El límite máximo de edad será de 24 años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporan como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller y casas oficios.
- El límite no será de aplicación cuando el contrato se concierte con alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.
Límites: (art. 11.2.b) mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de ese contrato. Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto que exista un plan formativo de empresa. Si los convenios colectivos no determinasen el número máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su plantilla, dicho número será el determinado reglamentariamente.
No pueden celebrarse contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado por ese mismo trabajador con anterioridad en esa misma empresa por tiempo superior a 12 meses.
Forma: es por escrito, en modelo oficial y debe constar el oficio o puesto objeto del contrato, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor. Su incumplimiento hará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal (art. 8.2 ET y art. 22 RD 488/1998)
Duración: la duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o en su defecto, en los convenios colectivos de ámbito inferior, se podrán establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato concierte con una persona minusválida, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y las características del proceso formativo a realizar.
Si el contrato se ha celebrado por una duración inferior a la máxima puede prorrogarse por dos veces, no pudiendo ser cada uno de las prorrogas de duración inferior a la mínima legal convencional. La suspensión de estos contratos, por cualquiera de las causas establecidas en el art. 45 ET, no amplia su duración, salvo pacto en contrario entre las partes.
Contenido: el legislador exige que el trabajo que el trabajo efectivo que desarrolle el trabajador contratado este relacionado con las tareas propias del puesto de trabajo objeto del contrato.
Una parte, no inferior al 15% de la jornada máxima prevista en convenio colectivo tiene que destinarse a formación teórica, y el resto a trabajo efectivo.
La retribución de este trabajo se refiere solo a la de trabajo efectivo y se fijará por convenio colectivo, aunque en su defecto, no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción del trabajo efectivo. La formación teórica puede recibirse alternándolo con el trabajo o acumularse en ciertos periodos, y puede impartirse en la empresa, si esta tiene centro de formación, si no en centros de formación específicos creados por organizaciones empresariales y sindicatos, o bien en centros públicos o privados acreditados por la administración laboral.
El empresario esta obligado a conceder permisos para acudir a recibir la formación teórica y esta obligado a tutelar todo el proceso nombrando a un tutor. Si el empresario incumple con esta obligación de dar formación, en el caso de que este incumplimiento sea total, el contrato se presumirá concertado por tiempo indefinido, sin prueba en contrario (IURIS ET EIURE), art 11.2.k. si el incumplimiento fuese parcial, el trabajador deberá demostrar el fraude de ley. Para los trabajadores, el no asistir a la formación, el ser impuntual será considerado incumplimiento de sus obligaciones a efectos disciplinarios.
Extinción: a la extinción del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.
Si el trabajador continuase trabajado en la empresa al término del contrato, el contrato se presumirá concertado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
Regulados en el art. 11 ET y el RD 488/1998.
Contratos formativos: tienen una finalidad formativa y son de carácter temporal.
a) Contrato para la formación. (art.11.2 ET)
b) Contrato en prácticas (art.11.1 ET)
Objeto: es la inserción profesional del trabajador y el intercambio de trabajo por retribución y formación teórico-práctica necesaria para el desempeño de un oficio o de un puesto de trabajo cualificado.
Sujetos: (art. 11.2.a) trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años que carezcan de la titulación necesaria para formalizar un contrato en prácticas.
Excepciones:
- El límite máximo de edad será de 24 años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporan como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller y casas oficios.
- El límite no será de aplicación cuando el contrato se concierte con alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.
Límites: (art. 11.2.b) mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de ese contrato. Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto que exista un plan formativo de empresa. Si los convenios colectivos no determinasen el número máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su plantilla, dicho número será el determinado reglamentariamente.
No pueden celebrarse contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado por ese mismo trabajador con anterioridad en esa misma empresa por tiempo superior a 12 meses.
Forma: es por escrito, en modelo oficial y debe constar el oficio o puesto objeto del contrato, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor. Su incumplimiento hará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal (art. 8.2 ET y art. 22 RD 488/1998)
Duración: la duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o en su defecto, en los convenios colectivos de ámbito inferior, se podrán establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato concierte con una persona minusválida, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y las características del proceso formativo a realizar.
Si el contrato se ha celebrado por una duración inferior a la máxima puede prorrogarse por dos veces, no pudiendo ser cada uno de las prorrogas de duración inferior a la mínima legal convencional. La suspensión de estos contratos, por cualquiera de las causas establecidas en el art. 45 ET, no amplia su duración, salvo pacto en contrario entre las partes.
Contenido: el legislador exige que el trabajo que el trabajo efectivo que desarrolle el trabajador contratado este relacionado con las tareas propias del puesto de trabajo objeto del contrato.
Una parte, no inferior al 15% de la jornada máxima prevista en convenio colectivo tiene que destinarse a formación teórica, y el resto a trabajo efectivo.
La retribución de este trabajo se refiere solo a la de trabajo efectivo y se fijará por convenio colectivo, aunque en su defecto, no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción del trabajo efectivo. La formación teórica puede recibirse alternándolo con el trabajo o acumularse en ciertos periodos, y puede impartirse en la empresa, si esta tiene centro de formación, si no en centros de formación específicos creados por organizaciones empresariales y sindicatos, o bien en centros públicos o privados acreditados por la administración laboral.
El empresario esta obligado a conceder permisos para acudir a recibir la formación teórica y esta obligado a tutelar todo el proceso nombrando a un tutor. Si el empresario incumple con esta obligación de dar formación, en el caso de que este incumplimiento sea total, el contrato se presumirá concertado por tiempo indefinido, sin prueba en contrario (IURIS ET EIURE), art 11.2.k. si el incumplimiento fuese parcial, el trabajador deberá demostrar el fraude de ley. Para los trabajadores, el no asistir a la formación, el ser impuntual será considerado incumplimiento de sus obligaciones a efectos disciplinarios.
Extinción: a la extinción del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.
Si el trabajador continuase trabajado en la empresa al término del contrato, el contrato se presumirá concertado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
lunes, 11 de febrero de 2008
Toma de decisiones
2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
Modelo del Actor Racional Único
Modelo normativo que concibe la organización como un actor único, homogéneo, absolutamente racional, consciente de sí mismo y de su entorno, y dotado de objetivos y/o de preferencias definidos y relativamente estables
La decisión racional consiste en elegir aquel curso de acción que vendrá seguido por la serie preferida de consecuencias (a cada curso de acción posible le siguen determinadas consecuencias)
La decisión racional entraña tres fases
Enumeración de todos los cursos de acción alternativos
Determinación de todas las consecuencias derivadas de cada curso de acción
Valoración comparativa de las consecuencias
2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
Modelo del Actor Racional Único
Concepto de racionalidad: Teoría de la Utilidad Subjetiva Esperada (USE):
Los sujetos decisores disponen de una función de utilidad perfectamente definida
Los sujetos decisores se enfrentan a una bien definida serie de alternativas entre las que elegir
Los sujetos decisores pueden asignar una sólida distribución de probabilidad conjunta a todas y cada una de las series de sucesos futuros
Los sujetos decisores escogerán (o deberían escoger) la alternativa óptima
2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
Modelo del Actor Racional Único
Ámbito de aplicación
Teoría de la Firma
Escuela Matemática: Teoría de la Decisión, Investigación Operativa (teoría de juegos, teoría de colas, teoría de grafos, programación matemática, análisis estadístico)
Críticas
Concepto de racionalidad y supuestos Teoría USE
No considera el conflicto ni la diversidad de intereses
Modelo del Actor Racional Único
Modelo normativo que concibe la organización como un actor único, homogéneo, absolutamente racional, consciente de sí mismo y de su entorno, y dotado de objetivos y/o de preferencias definidos y relativamente estables
La decisión racional consiste en elegir aquel curso de acción que vendrá seguido por la serie preferida de consecuencias (a cada curso de acción posible le siguen determinadas consecuencias)
La decisión racional entraña tres fases
Enumeración de todos los cursos de acción alternativos
Determinación de todas las consecuencias derivadas de cada curso de acción
Valoración comparativa de las consecuencias
2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
Modelo del Actor Racional Único
Concepto de racionalidad: Teoría de la Utilidad Subjetiva Esperada (USE):
Los sujetos decisores disponen de una función de utilidad perfectamente definida
Los sujetos decisores se enfrentan a una bien definida serie de alternativas entre las que elegir
Los sujetos decisores pueden asignar una sólida distribución de probabilidad conjunta a todas y cada una de las series de sucesos futuros
Los sujetos decisores escogerán (o deberían escoger) la alternativa óptima
2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
Modelo del Actor Racional Único
Ámbito de aplicación
Teoría de la Firma
Escuela Matemática: Teoría de la Decisión, Investigación Operativa (teoría de juegos, teoría de colas, teoría de grafos, programación matemática, análisis estadístico)
Críticas
Concepto de racionalidad y supuestos Teoría USE
No considera el conflicto ni la diversidad de intereses
sábado, 19 de enero de 2008
Toma de decisiones
2.4. Modelos de los procesos de adopción de decisiones
Nivel de Análisis Organizativo: Concepciones sobre los Procesos de Adopción de Decisiones en la Organización
Constituyen representaciones simplificadas de los procesos de toma de decisiones en las organizaciones
Cada modelo constituye una reformulación sintética de diferentes teorías
Modelos:
Modelo del Actor Racional Único
Modelo Organizativo (Simon, Cyert, March)
Modelo Político (Lindblom, Allison)
Modelo Anárquico o “de la Papelera” (Cohen, March, Olsen)
Modelo Integrador
Nivel de Análisis Organizativo: Concepciones sobre los Procesos de Adopción de Decisiones en la Organización
Constituyen representaciones simplificadas de los procesos de toma de decisiones en las organizaciones
Cada modelo constituye una reformulación sintética de diferentes teorías
Modelos:
Modelo del Actor Racional Único
Modelo Organizativo (Simon, Cyert, March)
Modelo Político (Lindblom, Allison)
Modelo Anárquico o “de la Papelera” (Cohen, March, Olsen)
Modelo Integrador
lunes, 14 de enero de 2008
Contrato de relevo y la jubilación parcial
c) El contrato de relevo y la jubilación parcial: (art. 12.6 ET)
Posibilidad de compatibilizar el percibo de la jubilación y el desarrollo de actividades laborales, (art. 12.6 ET), posibilidad en dos situaciones diferentes:
1) Cuando el trabajador no haya alcanzado la edad de jubilación.
2) Trabajadores que continúan trabajando una vez cumplidos los 65 años.
El relevo supone dos operaciones:
- La novación de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, al reducir la jornada del trabajador jubilado parcialmente.
- La celebración simultánea con otro trabajador desempleado o trabajador temporal de la empresa un contrato de relevo a tiempo completo o a tiempo parcial
Contrato del jubilado parcialmente (anticipado o gradual):
1) Trabajadores con una edad inferior, como máximo inferior a 5 años de la edad de jubilación, de 60 a 65, que reúna todos los requisitos para acceder a la pensión contributiva de la SS.SS. La empresa debe formalizar un contrato de relevo.
2) Trabajador que ya ha cumplido los 65, pero que prolonga su actividad laboral, mas allá de la edad ordinaria de jubilación. La decisión de la empresa de formalizar un contrato de relevo es facultativa.
3) La reducción pactada de la jornada habrá de ser entre un mínimo del 25% y un máximo del 85%.
El contrato de relevo
Se formaliza con un contrato de duración determinada, contratando un trabajador desempleado.
Duración:
a) Menos de 65: el contrato de relevo podrá pactarse por un tiempo igual al que le que quede para cumplir los 65.
b) Mayor de 65: si se jubila totalmente el contrato de relevo se extingue, si no se jubila totalmente, el contrato de relevo se podrá prorrogar por periodos anuales.
c) El contrato se extinguirá cuando se produzca, voluntariamente, la jubilación total.
d) La jornada del relevista podrá ser a tiempo parcial, y deberá ser equivalente a la reducción producida en la jornada del trabajador sustituido jubilado parcialmente, además deberá cubrir el mismo puesto u otro similar (del mismo grupo o categoría equivalente).
Forma: Debe formalizarse por escrito, y deberá constar el nombre del trabajador que se ha jubilado parcialmente. En el caso que se cese al relevista por cualquier causa, el empresario esta obligado a sustituirlo. El relevista temporal tiene derecho a la extinción de su contrato a la indemnización prevista para contratos temporales (art. 49.1 c)
Posibilidad de compatibilizar el percibo de la jubilación y el desarrollo de actividades laborales, (art. 12.6 ET), posibilidad en dos situaciones diferentes:
1) Cuando el trabajador no haya alcanzado la edad de jubilación.
2) Trabajadores que continúan trabajando una vez cumplidos los 65 años.
El relevo supone dos operaciones:
- La novación de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, al reducir la jornada del trabajador jubilado parcialmente.
- La celebración simultánea con otro trabajador desempleado o trabajador temporal de la empresa un contrato de relevo a tiempo completo o a tiempo parcial
Contrato del jubilado parcialmente (anticipado o gradual):
1) Trabajadores con una edad inferior, como máximo inferior a 5 años de la edad de jubilación, de 60 a 65, que reúna todos los requisitos para acceder a la pensión contributiva de la SS.SS. La empresa debe formalizar un contrato de relevo.
2) Trabajador que ya ha cumplido los 65, pero que prolonga su actividad laboral, mas allá de la edad ordinaria de jubilación. La decisión de la empresa de formalizar un contrato de relevo es facultativa.
3) La reducción pactada de la jornada habrá de ser entre un mínimo del 25% y un máximo del 85%.
El contrato de relevo
Se formaliza con un contrato de duración determinada, contratando un trabajador desempleado.
Duración:
a) Menos de 65: el contrato de relevo podrá pactarse por un tiempo igual al que le que quede para cumplir los 65.
b) Mayor de 65: si se jubila totalmente el contrato de relevo se extingue, si no se jubila totalmente, el contrato de relevo se podrá prorrogar por periodos anuales.
c) El contrato se extinguirá cuando se produzca, voluntariamente, la jubilación total.
d) La jornada del relevista podrá ser a tiempo parcial, y deberá ser equivalente a la reducción producida en la jornada del trabajador sustituido jubilado parcialmente, además deberá cubrir el mismo puesto u otro similar (del mismo grupo o categoría equivalente).
Forma: Debe formalizarse por escrito, y deberá constar el nombre del trabajador que se ha jubilado parcialmente. En el caso que se cese al relevista por cualquier causa, el empresario esta obligado a sustituirlo. El relevista temporal tiene derecho a la extinción de su contrato a la indemnización prevista para contratos temporales (art. 49.1 c)
miércoles, 28 de noviembre de 2007
Toma de decisiones
2.2. El proceso de adopción de decisiones
Nivel de Análisis Individual: Proceso de Adopción de Decisiones como Proceso Humano de Resolución de Problemas
2.2. El proceso de adopción de decisiones
Información y proceso de adopción de decisiones
La información resulta crucial en todas y cada una de las fases del proceso de adopción de decisiones
La creciente complejidad empresarial y contextual se traduce en un exceso de información
Sofisticación de las técnicas de análisis
Desarrollo de las tecnologías de la información
2.2. El proceso de adopción de decisiones
Información y proceso de adopción de decisiones
Tópicos de la “sabiduría convencional”, o creencias colectivas infundadas que pueden llegar a mermar la eficacia de la toma de decisiones
Tópico 1: “La intuición está reñida con la toma de decisiones racional”
Concepto de Intuición
Evidencia empírica
Tópico 2: “Cuanta más cantidad de información, mejor toma de decisiones”
Demasiada información incrementa el exceso de confianza
Dificultad para discernir información útil / información no útil
El exceso de información puede generar sobrecarga cognitiva e incapacitar temporalmente para la acción
No se trata de cantidad, sino de calidad de la información
Nivel de Análisis Individual: Proceso de Adopción de Decisiones como Proceso Humano de Resolución de Problemas
2.2. El proceso de adopción de decisiones
Información y proceso de adopción de decisiones
La información resulta crucial en todas y cada una de las fases del proceso de adopción de decisiones
La creciente complejidad empresarial y contextual se traduce en un exceso de información
Sofisticación de las técnicas de análisis
Desarrollo de las tecnologías de la información
2.2. El proceso de adopción de decisiones
Información y proceso de adopción de decisiones
Tópicos de la “sabiduría convencional”, o creencias colectivas infundadas que pueden llegar a mermar la eficacia de la toma de decisiones
Tópico 1: “La intuición está reñida con la toma de decisiones racional”
Concepto de Intuición
Evidencia empírica
Tópico 2: “Cuanta más cantidad de información, mejor toma de decisiones”
Demasiada información incrementa el exceso de confianza
Dificultad para discernir información útil / información no útil
El exceso de información puede generar sobrecarga cognitiva e incapacitar temporalmente para la acción
No se trata de cantidad, sino de calidad de la información
lunes, 5 de noviembre de 2007
ACTOS DE ENCUADRAMIENTO en la Seguridad Social
1. LOS ACTOS DE ENCUADRAMIENTO
Son actos administrativos por los que se formaliza la relación con la seguridad social.
La obligación pública de constituir la relación de Seguridad Social deriva de la realización de alguna actividad profesional incluida dentro de su campo de aplicación (s.s de tipo profesional o contributivo), o bien de la situación del sujeto protegido dentro de los niveles o requisitos que exige la LGSS por carecer de rentas (ss no contributiva).
Mediante el encuadramiento se determina el régimen en el que debe causar alta un trabajador: se procede a un análisis de la actividad laboral del trabajador, así como de la normativa aplicable a cada régimen de SS, para establecer finalmente que el alta debe realizarse en un determinado régimen.
El alta en un régimen de SS: no es libre de la voluntad de las partes (salvo excepciones), se produce por imperativo legal, salvo excepciones, como en las cooperativas.
Los actos instrumentales son:
- inscripción de empresas
- documento de proposición de asociación y documento de asociación para la cobertura de los riesgos profesionales
- opción de cobertura por Mutua de la incapacidad temporal
- afiliación
- altas y bajas
- cotización
2. INSCRIPCIÓN DE EMPRESAS
El empresario debe solicitar su inscripción en la Seguridad Social como requisito previo e indispensable a la iniciación de sus actividades, cuando emplee a trabajadores por cuenta ajena, además de comunicar las variaciones que se produzcan de los datos facilitados inicialmente.
A estos efectos es empresario toda persona física o jurídica, pública o privada, CON O SIN AFÁN DE LUCRO, por cuenta de la cual trabajen personas incluidas en el art. 97 de la LGSS.
Mediante la inscripción se otorga a la empresa un NÚMERO DE INSCRIPCIÓN para su individualización en el respectivo régimen del sistema de la Seguridad Social. Tal número servirá como primero y principal CÓDIGO DE CUENTA DE COTIZACIÓN, este número es para toda la vida de la persona física o jurídica titular de la empresa.
A la solicitud de la inscripción se acompañan otros actos de encuadramiento: LA OPCIÓN DE ASEGURAMIENTO, esto es el documento mediante el cual la empresa opta por asegurar los riesgos profesionales por una Mutua de la seguridad social o por el INSS y la OPCIÓN DE COBERTURA, mediante la que opta por cubrir las prestaciones económicas por Incapacidad Temporal derivada de causas comunes, igualmente por una Mutua de la Seguridad Social o por el INSS.
A través de la inscripción se ejercita por la empresa la opción de aseguramiento, esto es la elección de una Mutua de accidentes de trabajo o Entidad gestora (el INSS), que va a gestionar los riesgos profesionales.
La opción de aseguramiento es anual, ( de fecha a fecha del último día del mes), y salvo que el empresario decida cambiar de entidad gestora (otra Mutua o el INSS), se entenderá prorrogada tácitamente por periodos de igual duración hasta el cese de la empresa.
Además las empresas están obligadas a llevar un LIBRO DE VISITAS por centro de trabajo.
3. AFILIACIÓN
Es un acto administrativo mediante el que se reconoce a la persona la condición de incluida en el sistema de la Seguridad Social cuando es la primera vez que realiza una actividad determinante de su inclusión.
Es un acto único, valido para toda la vida y para todo el sistema de la Seguridad social, en cualquier régimen, aunque luego se cambie de empresa o actividad.
Es obligatorio para todas las personas comprendidas en el campo de aplicación debe llevarse a cabo en el momento en que el trabajador ingresa en la empresa a instancia del empresario, de quienes no estando afiliados ingresen a su servicio, es decir, (sea su primer empleo).
Igualmente se hará a instancia del trabajador cuando vaya a trabajar por cuenta propia o cuando trabajando por cuenta ajena su empresario no cumpla con el requisito.
Al igual se realizará de oficio, en incumplimiento de la obligación de solicitar la afiliación por parte de los trabajadores o empresarios a los que incumba esta obligación.
4. ALTAS Y SITUACIONES ASIMILADAS AL ALTA
Acto administrativo mediante el cual se reconoce a la persona que inicia una actividad o se encuentre en una situación conexa con la misma, su condición de comprendida en el campo de aplicación del régimen de seguridad social que corresponda en función de la naturaleza de la actividad o de la situación, con los derechos y obligaciones correspondientes.
Se trata de un acto por el que se establece la procedencia de la inclusión en uno o varios regímenes de seguridad social para que proceda la protección correspondiente.
Hay tres clases de alta:
- Alta real
- Situación asimilada al alta
- Alta presunta o de pleno derecho
ALTA REAL: se produce con el ingreso en el trabajo y que se mantiene en tanto en cuanto el trabajador presta sus servicios, incluido el periodo de prueba.
• Sujetos obligados: el empresario con independencia de la de afiliar. Si el trabajador fuese trasladado a otro centro de trabajo del mismo empresario situado en diferente provincia, debe comunicarse circunstancia que no afecta a la afiliación.
• Plazos y efectos: antes del comienzo de la prestación de servicios del trabajador, sin que la antelación pueda ser de más de 60 días naturales ya que sólo surtirán efectos a partir del día en que se inicie la actividad.Cuando el empresario hubiera incumplido sus obligaciones de tramitar o dar de alta y normalmente también de cotizar, los efectos para el trabajador son perjudiciales, pues la seguridad social no asume la protección más que a partir de la fecha de conocimiento (ya sea porque ha sido de oficio, por el propio trabajador o empresario), siendo responsable la empresa por los períodos de trabajo anteriores al alta tanto de cotización como de las prestaciones.
• Especialidades: hay especialidades cuando se trata de cooperativas, extranjeros, personal contratado al servicio de la Administración pública en el extranjero, funcionarios públicos integrados en el régimen general…
- Así cuando se trate de cooperativas, y esta haya optado por el régimen general es ella como persona jurídica la que lleva a cabo la afiliación, altas y bajas.
- En caso de los extranjeros el empresario habrá de acompañar el permiso de trabajo
- En caso de representantes de comercio es el propio trabajador el obligado a tramitar las altas y las bajas, respondiendo subsidiariamente el empresario.
- En empleados del hogar el obligado es el amo de casa, salvo que se trate a tiempo parcial, esto es cuando no supere para su empleador 80 horas al mes, en cuyo caso el obligado es el propio trabajador
- En los sistemas especiales rigen normas específicas
- En caso de pluriempleo es el trabajador el obligado a comunicar tal situación a los empresarios y a la delegación provincial de la tesorería, el empresario hará mención de tal situación al tramitar las altas y bajas.
- Si se trata de pluriactividad, deberán solicitarse tantas altas cuantos sean los regímenes en que se encuentre comprendidos.
SITUACIONES ASIMILADAS AL ALTA O ALTA ASIMILADA: se trata de supuestos en los que le trabajador sigue estando protegido por la SS aunque no está en activo. Art. 125 LGSS y el art 36 RD 84/1996.
A) situaciones asimiladas al alta de configuración legal o jurisprudencial
* Expresamente previstas en las normas generales:
- Situación legal de desempleo total durante la que el trabajador perciba prestación
- Excedencia forzosa
- Traslado por la empresa fuera del territorio nacional
- Convenio especial
- Huelga y cierre patronal
* Situaciones asimiladas por vía reglamentaria:
- Incapacidad temporal, con derecho a prestación o sin derecho
- Períodos de inactividad entre campaña y campaña
- Periodos de prisión de la ley de amnistía
- Invalidez permanente tras haber trabajado en puestos de trabajo sometidos a riesgo de enfermedad profesional.
- Periodo de tramitación en los procesos de despido, a efectos de la asistencia sanitaria, independientemente de la calificación del despido.
* Situaciones asimiladas previstas en otras normas:
- La huelga y el cierre patronal legales
- Periodo de vacaciones si antes no ha sido disfrutado con anterioridad a la finalización de la relación laboral
- Suspensión de contrato por víctima de violencia de género.
- Periodo de 90 días siguientes a la baja es asimilación al alta pero solo a los efectos de asistencia sanitaria.
- Excedencia forzosa
- Excedencia por cuidado de hijo o menor acogido o de familiar, salvo para it y maternidad.
- Paro involuntario que subsista tras agotar las prestaciones de desempleo.
b) Alta mediante convenio especial: institución que permite al trabajador, mantener el alta y la relación de seguridad social cotizando a su cargo en aquellos casos en que se produciría la baja. Podemos distinguir:
- Convenio especial para mantener el alta: para aquellos trabajadores que causen baja en la s.s y no queden encuadrados en otro régimen siempre que lo soliciten en el plazo de 90 días posteriores a la baja y tengan como mínimo cotizados 1080 días en los doce años inmediatamente anteriores. Se pueden cubrir las siguientes prestaciones mediante este convenio:
1. IT POR CAUSA COMÚN
2. MUERTE O SUPERVIVENCIA POR CAUSA COMÚN
3. JUBILACIÓN
4. ASISTENCIA SANITARIA
- Convenio especial para mantener el alta y la cotización en supuestos específicos: como el ejercicio de cargo público por mandato parlamentario, situación de los funcionarios no residentes de organizaciones internacionales, emigrantes, deportistas de élite o alto nivel.
- Convenio especial para los periodos de inactividad entre campaña y campaña para los trabajadores de temporada
- También se establece la obligación de suscribir un convenio especial en caso de extinción de contratos de trabajo por expediente de regulación de empleo de trabajadores de más de 55 años. El ingreso de las cuotas, salvo en los demás casos corre a cargo de la empresa hasta la jubilación ordinaria o anticipada, combinada.
- Convenio especial para completar la cotización: en supuestos de huelga legal o cierre patronal, trabajo a tiempo parcial, jornada reducida y subsidio de desempleo de prejubilación.
ALTA PRESUNTA O ALTA DE PLENO DERECHO: situación en que existe actividad normal de trabajo, y por tanto, debería existir alta real, pero en la que el empresario ha incumplido sus obligaciones, ante lo cual el legislador otorga la protección automáticamente al trabajador, de manera que el trabajador no tenga que soportar las consecuencias del incumplimiento empresarial. Se da en los siguientes casos:
- prestaciones derivadas de contingencia profesionales
- desempleo
- asistencia sanitaria
5. LA BAJA
La baja surtirá efectos desde la fecha del cese en el trabajo, siempre que se haya comunicado. No basta solo con la presentación formal, sino que se exige a la vez el requisito material del cese en el trabajo.
Deben tramitarse dentro del plazo de seis días naturales siguientes en el trabajo. La falta de tramitación de la baja y sus efectos no pueden excusarse por realizar otro trabajo, ya sea por cuenta ajena (si no se dio de baja como autónomo) o por cuenta propia.
La baja debe contener los siguientes datos: datos del trabajador, fecha de la baja y causa, peculiaridades en materia de cotización y acción protectora y, en caso de trabajadores por cuenta ajena, datos del empresario y es su caso, fecha de finalización de las vacaciones devengadas y no disfrutadas que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral, en este caso a los efectos antes señalados de mantenimiento del alta durante las mismas.
Las bajas deben anotarse en el Libro de Matrícula del empresario haciendo constar la fecha del hecho y el motivo de la baja.
Son actos administrativos por los que se formaliza la relación con la seguridad social.
La obligación pública de constituir la relación de Seguridad Social deriva de la realización de alguna actividad profesional incluida dentro de su campo de aplicación (s.s de tipo profesional o contributivo), o bien de la situación del sujeto protegido dentro de los niveles o requisitos que exige la LGSS por carecer de rentas (ss no contributiva).
Mediante el encuadramiento se determina el régimen en el que debe causar alta un trabajador: se procede a un análisis de la actividad laboral del trabajador, así como de la normativa aplicable a cada régimen de SS, para establecer finalmente que el alta debe realizarse en un determinado régimen.
El alta en un régimen de SS: no es libre de la voluntad de las partes (salvo excepciones), se produce por imperativo legal, salvo excepciones, como en las cooperativas.
Los actos instrumentales son:
- inscripción de empresas
- documento de proposición de asociación y documento de asociación para la cobertura de los riesgos profesionales
- opción de cobertura por Mutua de la incapacidad temporal
- afiliación
- altas y bajas
- cotización
2. INSCRIPCIÓN DE EMPRESAS
El empresario debe solicitar su inscripción en la Seguridad Social como requisito previo e indispensable a la iniciación de sus actividades, cuando emplee a trabajadores por cuenta ajena, además de comunicar las variaciones que se produzcan de los datos facilitados inicialmente.
A estos efectos es empresario toda persona física o jurídica, pública o privada, CON O SIN AFÁN DE LUCRO, por cuenta de la cual trabajen personas incluidas en el art. 97 de la LGSS.
Mediante la inscripción se otorga a la empresa un NÚMERO DE INSCRIPCIÓN para su individualización en el respectivo régimen del sistema de la Seguridad Social. Tal número servirá como primero y principal CÓDIGO DE CUENTA DE COTIZACIÓN, este número es para toda la vida de la persona física o jurídica titular de la empresa.
A la solicitud de la inscripción se acompañan otros actos de encuadramiento: LA OPCIÓN DE ASEGURAMIENTO, esto es el documento mediante el cual la empresa opta por asegurar los riesgos profesionales por una Mutua de la seguridad social o por el INSS y la OPCIÓN DE COBERTURA, mediante la que opta por cubrir las prestaciones económicas por Incapacidad Temporal derivada de causas comunes, igualmente por una Mutua de la Seguridad Social o por el INSS.
A través de la inscripción se ejercita por la empresa la opción de aseguramiento, esto es la elección de una Mutua de accidentes de trabajo o Entidad gestora (el INSS), que va a gestionar los riesgos profesionales.
La opción de aseguramiento es anual, ( de fecha a fecha del último día del mes), y salvo que el empresario decida cambiar de entidad gestora (otra Mutua o el INSS), se entenderá prorrogada tácitamente por periodos de igual duración hasta el cese de la empresa.
Además las empresas están obligadas a llevar un LIBRO DE VISITAS por centro de trabajo.
3. AFILIACIÓN
Es un acto administrativo mediante el que se reconoce a la persona la condición de incluida en el sistema de la Seguridad Social cuando es la primera vez que realiza una actividad determinante de su inclusión.
Es un acto único, valido para toda la vida y para todo el sistema de la Seguridad social, en cualquier régimen, aunque luego se cambie de empresa o actividad.
Es obligatorio para todas las personas comprendidas en el campo de aplicación debe llevarse a cabo en el momento en que el trabajador ingresa en la empresa a instancia del empresario, de quienes no estando afiliados ingresen a su servicio, es decir, (sea su primer empleo).
Igualmente se hará a instancia del trabajador cuando vaya a trabajar por cuenta propia o cuando trabajando por cuenta ajena su empresario no cumpla con el requisito.
Al igual se realizará de oficio, en incumplimiento de la obligación de solicitar la afiliación por parte de los trabajadores o empresarios a los que incumba esta obligación.
4. ALTAS Y SITUACIONES ASIMILADAS AL ALTA
Acto administrativo mediante el cual se reconoce a la persona que inicia una actividad o se encuentre en una situación conexa con la misma, su condición de comprendida en el campo de aplicación del régimen de seguridad social que corresponda en función de la naturaleza de la actividad o de la situación, con los derechos y obligaciones correspondientes.
Se trata de un acto por el que se establece la procedencia de la inclusión en uno o varios regímenes de seguridad social para que proceda la protección correspondiente.
Hay tres clases de alta:
- Alta real
- Situación asimilada al alta
- Alta presunta o de pleno derecho
ALTA REAL: se produce con el ingreso en el trabajo y que se mantiene en tanto en cuanto el trabajador presta sus servicios, incluido el periodo de prueba.
• Sujetos obligados: el empresario con independencia de la de afiliar. Si el trabajador fuese trasladado a otro centro de trabajo del mismo empresario situado en diferente provincia, debe comunicarse circunstancia que no afecta a la afiliación.
• Plazos y efectos: antes del comienzo de la prestación de servicios del trabajador, sin que la antelación pueda ser de más de 60 días naturales ya que sólo surtirán efectos a partir del día en que se inicie la actividad.Cuando el empresario hubiera incumplido sus obligaciones de tramitar o dar de alta y normalmente también de cotizar, los efectos para el trabajador son perjudiciales, pues la seguridad social no asume la protección más que a partir de la fecha de conocimiento (ya sea porque ha sido de oficio, por el propio trabajador o empresario), siendo responsable la empresa por los períodos de trabajo anteriores al alta tanto de cotización como de las prestaciones.
• Especialidades: hay especialidades cuando se trata de cooperativas, extranjeros, personal contratado al servicio de la Administración pública en el extranjero, funcionarios públicos integrados en el régimen general…
- Así cuando se trate de cooperativas, y esta haya optado por el régimen general es ella como persona jurídica la que lleva a cabo la afiliación, altas y bajas.
- En caso de los extranjeros el empresario habrá de acompañar el permiso de trabajo
- En caso de representantes de comercio es el propio trabajador el obligado a tramitar las altas y las bajas, respondiendo subsidiariamente el empresario.
- En empleados del hogar el obligado es el amo de casa, salvo que se trate a tiempo parcial, esto es cuando no supere para su empleador 80 horas al mes, en cuyo caso el obligado es el propio trabajador
- En los sistemas especiales rigen normas específicas
- En caso de pluriempleo es el trabajador el obligado a comunicar tal situación a los empresarios y a la delegación provincial de la tesorería, el empresario hará mención de tal situación al tramitar las altas y bajas.
- Si se trata de pluriactividad, deberán solicitarse tantas altas cuantos sean los regímenes en que se encuentre comprendidos.
SITUACIONES ASIMILADAS AL ALTA O ALTA ASIMILADA: se trata de supuestos en los que le trabajador sigue estando protegido por la SS aunque no está en activo. Art. 125 LGSS y el art 36 RD 84/1996.
A) situaciones asimiladas al alta de configuración legal o jurisprudencial
* Expresamente previstas en las normas generales:
- Situación legal de desempleo total durante la que el trabajador perciba prestación
- Excedencia forzosa
- Traslado por la empresa fuera del territorio nacional
- Convenio especial
- Huelga y cierre patronal
* Situaciones asimiladas por vía reglamentaria:
- Incapacidad temporal, con derecho a prestación o sin derecho
- Períodos de inactividad entre campaña y campaña
- Periodos de prisión de la ley de amnistía
- Invalidez permanente tras haber trabajado en puestos de trabajo sometidos a riesgo de enfermedad profesional.
- Periodo de tramitación en los procesos de despido, a efectos de la asistencia sanitaria, independientemente de la calificación del despido.
* Situaciones asimiladas previstas en otras normas:
- La huelga y el cierre patronal legales
- Periodo de vacaciones si antes no ha sido disfrutado con anterioridad a la finalización de la relación laboral
- Suspensión de contrato por víctima de violencia de género.
- Periodo de 90 días siguientes a la baja es asimilación al alta pero solo a los efectos de asistencia sanitaria.
- Excedencia forzosa
- Excedencia por cuidado de hijo o menor acogido o de familiar, salvo para it y maternidad.
- Paro involuntario que subsista tras agotar las prestaciones de desempleo.
b) Alta mediante convenio especial: institución que permite al trabajador, mantener el alta y la relación de seguridad social cotizando a su cargo en aquellos casos en que se produciría la baja. Podemos distinguir:
- Convenio especial para mantener el alta: para aquellos trabajadores que causen baja en la s.s y no queden encuadrados en otro régimen siempre que lo soliciten en el plazo de 90 días posteriores a la baja y tengan como mínimo cotizados 1080 días en los doce años inmediatamente anteriores. Se pueden cubrir las siguientes prestaciones mediante este convenio:
1. IT POR CAUSA COMÚN
2. MUERTE O SUPERVIVENCIA POR CAUSA COMÚN
3. JUBILACIÓN
4. ASISTENCIA SANITARIA
- Convenio especial para mantener el alta y la cotización en supuestos específicos: como el ejercicio de cargo público por mandato parlamentario, situación de los funcionarios no residentes de organizaciones internacionales, emigrantes, deportistas de élite o alto nivel.
- Convenio especial para los periodos de inactividad entre campaña y campaña para los trabajadores de temporada
- También se establece la obligación de suscribir un convenio especial en caso de extinción de contratos de trabajo por expediente de regulación de empleo de trabajadores de más de 55 años. El ingreso de las cuotas, salvo en los demás casos corre a cargo de la empresa hasta la jubilación ordinaria o anticipada, combinada.
- Convenio especial para completar la cotización: en supuestos de huelga legal o cierre patronal, trabajo a tiempo parcial, jornada reducida y subsidio de desempleo de prejubilación.
ALTA PRESUNTA O ALTA DE PLENO DERECHO: situación en que existe actividad normal de trabajo, y por tanto, debería existir alta real, pero en la que el empresario ha incumplido sus obligaciones, ante lo cual el legislador otorga la protección automáticamente al trabajador, de manera que el trabajador no tenga que soportar las consecuencias del incumplimiento empresarial. Se da en los siguientes casos:
- prestaciones derivadas de contingencia profesionales
- desempleo
- asistencia sanitaria
5. LA BAJA
La baja surtirá efectos desde la fecha del cese en el trabajo, siempre que se haya comunicado. No basta solo con la presentación formal, sino que se exige a la vez el requisito material del cese en el trabajo.
Deben tramitarse dentro del plazo de seis días naturales siguientes en el trabajo. La falta de tramitación de la baja y sus efectos no pueden excusarse por realizar otro trabajo, ya sea por cuenta ajena (si no se dio de baja como autónomo) o por cuenta propia.
La baja debe contener los siguientes datos: datos del trabajador, fecha de la baja y causa, peculiaridades en materia de cotización y acción protectora y, en caso de trabajadores por cuenta ajena, datos del empresario y es su caso, fecha de finalización de las vacaciones devengadas y no disfrutadas que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral, en este caso a los efectos antes señalados de mantenimiento del alta durante las mismas.
Las bajas deben anotarse en el Libro de Matrícula del empresario haciendo constar la fecha del hecho y el motivo de la baja.
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