Los dirigentes europeos, reunidos en Bruselas el pasado 17 de junio, adoptaron “Europa 2020”, la nueva estrategia para el empleo y el crecimiento que fomentará el cumplimiento de las reformas estructurales. En la sesión del Consejo, reiteraron su determinación colectiva para garantizar la sostenibilidad fiscal, confirmaron su compromiso de garantizar la estabilidad financiera y convinieron en la necesidad de reforzar la coordinación de nuestras políticas económicas.
En lo relativo a Europa 2020, con sus cinco objetivos principales cuantificables, los Estados miembros debatirán en los próximos meses de qué manera pueden movilizarse las medidas específicas para liberar el potencial de crecimiento de la UE, comenzando por las políticas de innovación y energía.
La inversión en investigación y desarrollo podrá aumentar hasta el 3% del PIB. Los dirigentes creen que las reformas necesarias de la reglamentación de los servicios financieros deben realizarse con urgencia.
La nueva Estrategia plantea alcanzar los siguientes objetivos cuantitativos:
Procurar llegar a un índice de ocupación del 75% de los hombres y mujeres con edades comprendidas entre los 20 y los 64 años, incrementando la participación de los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los trabajadores con bajas cualificaciones, e integrando mejor a los inmigrantes en situación regular.
Mejorar las condiciones para la investigación y el desarrollo, en particular con el objetivo de aumentar los niveles combinados de inversión pública y privada en este sector hasta el 3% del PIB.
Reducir la emisión de gases de efecto invernadero en un 20% con respecto a los niveles de 1990, incrementar hasta el 20% la proporción de las energías renovables en el consumo final de energía, y avanzar hacia un aumento del 20% en el rendimiento energético.
La UE se ha comprometido a adoptar una decisión para pasar a una reducción del 30% en 2020 con respecto a los niveles de 1990 como oferta condicionada a un acuerdo mundial y global para el periodo posterior a 2012, siempre y cuando otros países desarrollados se comprometan a unas reducciones de emisiones semejantes y los países en desarrollo contribuyan suficientemente, según sus responsabilidades y capacidades respectivas.
Mejorar los niveles de educación, en particular con el objetivo de reducir el índice de abandono escolar a menos del 10% e incrementar al menos al 40% el porcentaje de personas de entre 30 y 34 años que finaliza los estudios de enseñanza superior o equivalente.
Promover la integración social, en particular mediante la reducción de la pobreza, tratando de que al menos 20 millones de personas dejen de estar expuestas al riesgo de pobreza y exclusión.
El proceso de elaboración de la Estrategia va a continuar con los dictámenes del Parlamento Europeo y del Comité de las Regiones.
Para conocer las líneas estratégicas, busca el siguiente enlace. http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/Brochure%20Integrated%20Guidelines.pdf
Dentro de la Directriz “Promover la inclusión social y luchar contra la pobreza” se pide a los Estados miembros que promuevan activamente la economía social y la innovación social para ayudar a los más vulnerables.
lunes, 26 de julio de 2010
miércoles, 14 de julio de 2010
La Comunicación Interna
La comunicación interna es un concepto en auge. Todas las empresas desean comunicarse mejor, y no solo para llegar a los clientes, medios o público en general, sino para llegar a "los de dentro": empleados, accionistas y todas aquellas personas de la organización.
Si nos atenemos a la realidad, comunicación interna ha existido siempre. Todas las organizaciones humanas la llevan a cabo consciente o inconscientemente; desde un consejo de administración hasta una entrevista de evaluación, pasando por circulares, órdenes, informes, memorandos... en los que un emisor trata de informar, motivar o influir en un receptor utilizando un código determinado.
Existe la tendencia a pensar que sólo las empresas de cierto tamaño pueden llevar a cabo acciones de comunicación interna. Los mayores recursos de aquéllas hacen posible la dotación de puestos específicos para responsables de la comunicación interna, así como la confección y puesta en práctica de planes y actividades concretos.
La afirmación anterior no es cierta. En un estudio elaborado por ICADE a finales de 1998, tuvimos la oportunidad de comprobar como la comunicación interna se llevaba a cabo por un 85% por ciento de las empresas consultadas, todas ellas de menos de 200 empleados.
La comunicación es el gran lubricante de la organización, imprescindible para la gestión de la misma. En estas líneas me referiré a las que yo considero "las cinco íes de la comunicación", elementos clave para entender la comunicación interna a las puertas del siglo XXI.
1. IMPULSO
La dirección o gerencia debe impulsar la comunicación interna en todos los canales factibles para que se alcancen los resultados y objetivos de la organización. La comunicación interna debe contar la voluntad del empresario la dirección en impulsar los cambios. Hay una gran relación entre la comunicación interna y los estilos de dirección. Si se analiza el proceso de dirigir, y se conviene que este comprende al menos la planificación de objetivos, la toma de decisiones, la solución de los problemas de la empresa, vemos que los individuos que la forman pueden estar implicados en posiciones muy variadas, en función de su papel en el proceso de comunicación. Hay una correlación muy estrecha entre un buen nivel de comunicación interna y un estilo de dirección participativo; por contra, los niveles más bajos de comunicación interna (en cantidad y calidad) están asociados a estilos de dirección autoritarios.
2. INNOVACIÓN
La voluntad para el cambio es otra de las claves de la comunicación interna. De la orden verbal a las intranets o los universos virtuales hay un campo de actuación que debe ser abonado por la innovación, la propensión al cambio y las expectativas de conseguir mejores resultados que los actuales.
La innovación supone en primer lugar innovación tecnólogica: Sustituir herramientas de comunicación anticuadas (soportes en papel, formatos antiguos...) por otras que resulten eficaces para la Pyme, es el primer paso para mejorar. Las redes internas (intranets) han desalojado en gran parte los memorandos, las notas internas y las reuniones, pero han puesto en evidencia los peligros de la saturación de información, con discos duros llenos de correos no leídos.
Ante toda esta avalancha tecnológica debe haber una adecuación a las necesidades reales de comunicación interna de cada organización.
3. IMPLICACIÓN
Este punto marca el objeto mismo de la comunicación: poner en común, hacer común. La comunicación interna persigue que los miembros que participan en el proceso se involucren en la toma de decisiones y se identifiquen con un proyecto común. Ya nadie duda de que cada vez resulta más difícil que una organización se desarrolle sin implicar de una manera u otra a los individuos que la integran.
Se habla cada vez más de los "canales personales de comunicación", que son los que llegan de manera más directa a los miembros de la organización. Estos canales personales han de llevarse a cabo teniendo en cuenta una serie de preceptos:
a) respetando los canales de comunicación establecidos
b) identificando la necesidad de comunicación-información que requiere cada persona en cada caso.
c) estableciendo un sistema sucesivo de delegación y participación en objetivos, por el cual los objetivos finalmente sean DE TODOS.
Un joven ejecutivo de banca se me quejaba amargamente de que siempre se enteraba de las noticias por boca de sus compañeros, por "radio macuto": Cotilleos sobre el interventor, rumores sobre el estado del banco, posibles subidas de sueldo... ¡Ya solo me falta que el despido me lo comunique la señora de la limpieza!
4. INFORMACIÓN
Información y comunicación son dos términos que a veces actúan como sinónimos. Sus significados son tan parecidos que muchas veces se confunden. Para nosotros, la información es el quid, el objeto de la comunicación interna.
La mejora de la información que se comunica al personal está expuesta a una serie de riesgos, o más bien de percepciones por parte de los directivos. ¿por qué un ejecutivo desconfía a la hora de facilitar información?
Lleva tiempo y cuesta dinero.
En realidad, los niveles inferiores no requieren mucha información.
No es posible poner todo al corriente de todos.
Proporcionar información y fomentar el diálogo implican riesgo de suscitar preguntas delicadas que ni los directores ni los mandos intermedios están en condiciones de responder.
Los asalariados, y en particular los sindicalistas pueden aprovechar la información que reciben para poner en aprietos a la dirección.
Para evitar este tipo de riesgos, las empresas más evolucionadas están implantando lo que se denomina el Plan de Comunicación Interna. De los rígidos organigramas verticales de información, sobres cerrados con el remitente y el destinatario, se está avanzando hacia redes globales de comunicación dentro de la empresa. En opinión de Daniels, ser global significa "intercambiar información en todo momento y lugar con cualquier persona de la organización, en vez de comunicarse verticalmente a través de organismos rígidos con funciones de organización específicas."
Un Plan de Comunicación interna puede ser de extraordinaria ayuda para las pequeñas y medianas empresas, que verán regulada su forma de dirigirse a los empleados (comunicaciones verbales o escritas) y todos sabrán que cauces seguir para transmitir información, datos, quejas o sugerencias del día a día.
Un buen Plan de comunicación interna prioriza la información y la clasifica para no caer en el peligro de la confidencialidad o del exceso de información (las full baskets).
En definitiva, se trata de regular y compartir la información dentro de los limites que se establezcan por la propia empresa.
5. IDENTIDAD
Finalmente, la identidad aparece como la plena identificación de la comunicación interna con la cultura de la compañía. Una comunicación bien entendida genera valor para la empresa, puesto que contribuye a que los empleados asuman los valores, estilo organizativo y modus operandi de la misma.
Todo lo que se comunica debe estar en consonancia con lo que se es (o se quiere ser). Un pacifista no pude acudir a un debate televisado manifestándose con términos agresivos e intolerantes; del mismo modo, una vendedora de la sección de alta perfumería de un gran almacén no puede dirigirse a una desconocida de este modo: "Dime, bonita". En ambos casos, lo que se pretende ser no coincide con las formas de comunicación que se utilizan.
La comunicación interna tiene que afirmar el proyecto empresarial como un modo de identificar a la empresa con el entorno social. Una vez lograda esta identificación "teórica", debe tratar de identificar a todo el personal con dicho modo.
Si nos atenemos a la realidad, comunicación interna ha existido siempre. Todas las organizaciones humanas la llevan a cabo consciente o inconscientemente; desde un consejo de administración hasta una entrevista de evaluación, pasando por circulares, órdenes, informes, memorandos... en los que un emisor trata de informar, motivar o influir en un receptor utilizando un código determinado.
Existe la tendencia a pensar que sólo las empresas de cierto tamaño pueden llevar a cabo acciones de comunicación interna. Los mayores recursos de aquéllas hacen posible la dotación de puestos específicos para responsables de la comunicación interna, así como la confección y puesta en práctica de planes y actividades concretos.
La afirmación anterior no es cierta. En un estudio elaborado por ICADE a finales de 1998, tuvimos la oportunidad de comprobar como la comunicación interna se llevaba a cabo por un 85% por ciento de las empresas consultadas, todas ellas de menos de 200 empleados.
La comunicación es el gran lubricante de la organización, imprescindible para la gestión de la misma. En estas líneas me referiré a las que yo considero "las cinco íes de la comunicación", elementos clave para entender la comunicación interna a las puertas del siglo XXI.
1. IMPULSO
La dirección o gerencia debe impulsar la comunicación interna en todos los canales factibles para que se alcancen los resultados y objetivos de la organización. La comunicación interna debe contar la voluntad del empresario la dirección en impulsar los cambios. Hay una gran relación entre la comunicación interna y los estilos de dirección. Si se analiza el proceso de dirigir, y se conviene que este comprende al menos la planificación de objetivos, la toma de decisiones, la solución de los problemas de la empresa, vemos que los individuos que la forman pueden estar implicados en posiciones muy variadas, en función de su papel en el proceso de comunicación. Hay una correlación muy estrecha entre un buen nivel de comunicación interna y un estilo de dirección participativo; por contra, los niveles más bajos de comunicación interna (en cantidad y calidad) están asociados a estilos de dirección autoritarios.
2. INNOVACIÓN
La voluntad para el cambio es otra de las claves de la comunicación interna. De la orden verbal a las intranets o los universos virtuales hay un campo de actuación que debe ser abonado por la innovación, la propensión al cambio y las expectativas de conseguir mejores resultados que los actuales.
La innovación supone en primer lugar innovación tecnólogica: Sustituir herramientas de comunicación anticuadas (soportes en papel, formatos antiguos...) por otras que resulten eficaces para la Pyme, es el primer paso para mejorar. Las redes internas (intranets) han desalojado en gran parte los memorandos, las notas internas y las reuniones, pero han puesto en evidencia los peligros de la saturación de información, con discos duros llenos de correos no leídos.
Ante toda esta avalancha tecnológica debe haber una adecuación a las necesidades reales de comunicación interna de cada organización.
3. IMPLICACIÓN
Este punto marca el objeto mismo de la comunicación: poner en común, hacer común. La comunicación interna persigue que los miembros que participan en el proceso se involucren en la toma de decisiones y se identifiquen con un proyecto común. Ya nadie duda de que cada vez resulta más difícil que una organización se desarrolle sin implicar de una manera u otra a los individuos que la integran.
Se habla cada vez más de los "canales personales de comunicación", que son los que llegan de manera más directa a los miembros de la organización. Estos canales personales han de llevarse a cabo teniendo en cuenta una serie de preceptos:
a) respetando los canales de comunicación establecidos
b) identificando la necesidad de comunicación-información que requiere cada persona en cada caso.
c) estableciendo un sistema sucesivo de delegación y participación en objetivos, por el cual los objetivos finalmente sean DE TODOS.
Un joven ejecutivo de banca se me quejaba amargamente de que siempre se enteraba de las noticias por boca de sus compañeros, por "radio macuto": Cotilleos sobre el interventor, rumores sobre el estado del banco, posibles subidas de sueldo... ¡Ya solo me falta que el despido me lo comunique la señora de la limpieza!
4. INFORMACIÓN
Información y comunicación son dos términos que a veces actúan como sinónimos. Sus significados son tan parecidos que muchas veces se confunden. Para nosotros, la información es el quid, el objeto de la comunicación interna.
La mejora de la información que se comunica al personal está expuesta a una serie de riesgos, o más bien de percepciones por parte de los directivos. ¿por qué un ejecutivo desconfía a la hora de facilitar información?
Lleva tiempo y cuesta dinero.
En realidad, los niveles inferiores no requieren mucha información.
No es posible poner todo al corriente de todos.
Proporcionar información y fomentar el diálogo implican riesgo de suscitar preguntas delicadas que ni los directores ni los mandos intermedios están en condiciones de responder.
Los asalariados, y en particular los sindicalistas pueden aprovechar la información que reciben para poner en aprietos a la dirección.
Para evitar este tipo de riesgos, las empresas más evolucionadas están implantando lo que se denomina el Plan de Comunicación Interna. De los rígidos organigramas verticales de información, sobres cerrados con el remitente y el destinatario, se está avanzando hacia redes globales de comunicación dentro de la empresa. En opinión de Daniels, ser global significa "intercambiar información en todo momento y lugar con cualquier persona de la organización, en vez de comunicarse verticalmente a través de organismos rígidos con funciones de organización específicas."
Un Plan de Comunicación interna puede ser de extraordinaria ayuda para las pequeñas y medianas empresas, que verán regulada su forma de dirigirse a los empleados (comunicaciones verbales o escritas) y todos sabrán que cauces seguir para transmitir información, datos, quejas o sugerencias del día a día.
Un buen Plan de comunicación interna prioriza la información y la clasifica para no caer en el peligro de la confidencialidad o del exceso de información (las full baskets).
En definitiva, se trata de regular y compartir la información dentro de los limites que se establezcan por la propia empresa.
5. IDENTIDAD
Finalmente, la identidad aparece como la plena identificación de la comunicación interna con la cultura de la compañía. Una comunicación bien entendida genera valor para la empresa, puesto que contribuye a que los empleados asuman los valores, estilo organizativo y modus operandi de la misma.
Todo lo que se comunica debe estar en consonancia con lo que se es (o se quiere ser). Un pacifista no pude acudir a un debate televisado manifestándose con términos agresivos e intolerantes; del mismo modo, una vendedora de la sección de alta perfumería de un gran almacén no puede dirigirse a una desconocida de este modo: "Dime, bonita". En ambos casos, lo que se pretende ser no coincide con las formas de comunicación que se utilizan.
La comunicación interna tiene que afirmar el proyecto empresarial como un modo de identificar a la empresa con el entorno social. Una vez lograda esta identificación "teórica", debe tratar de identificar a todo el personal con dicho modo.
miércoles, 23 de junio de 2010
Suspensiones del contrato
LAS VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
a) Caracterización general: se entiende por suspensión del contrato de trabajo aquella situación en la que el trabajador no esta obligado a trabajar y el empresario a abonarle el salario (art. 45.2 ET), si bien el contrato se mantiene vigente, teniendo el trabajador derecho o no a reserva de puesto de trabajo y manteniéndose ciertos derechos y obligaciones de las partes. Al cesar las causas legales de suspensión el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos al que se refiere el apartado 1 del art. 45 excepto en los señalados párrafos a) y b) del mismo apartado, en los que se estará a lo pactado. (art. 48.1 ET).
b) Supuestos:
a) Suspensión por mutuo acuerdo: la duración y los efectos de la suspensión serán fijados en el acuerdo de las partes.
b) Suspensión por causas consignadas en el contrato de trabajo: las partes pueden incluir una cláusula suspensiva del contrato cuando se den determinadas circunstancias, sin más límite que el de ausencia de vicios en el consentimiento de las partes o los generales del fraude de ley o abuso del derecho.
c) Suspensión por incapacidad temporal: situación definida en el art. 128 LGSS, caracterizada por estar impedido el trabajador para el trabajo y recibir asistencia sanitaria de la SS.SS y causada por accidente o enfermedad (laboral o común). Su duración máxima es de doce meses, prorrogable por otros seis cuando se presuma que el trabajador puede ser dado de alta médica por curación.
d) Suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento: bonificación del 100% de las cuotas empresariales de SS.SS en contratado interino y del sustituido. Duración: (art.48.4 ET)
- Maternidad: suspensión de 16 semanas ininterrumpidas, 6 obligatorias tras el parto, ampliables a dos semanas más por parto múltiple. Si el padre y la madre trabajan, está puede optar porque el padre disfrute de parte del periodo (salvo las 6 obligatorias) de forma simultanea o sucesiva. En caso de parto prematuro u hospitalización del neonato, el resto del periodo de suspensión puede computarse a partir del alta hospitalaria.
- Adopción o acogimiento de menores de 6 años, o menor mayor de 6 pero discapacitado o con especiales dificultades de inserción: la suspensión será de 16 semanas ininterrumpidas contadas a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o adopción. En el caso de adopción internacional el periodo de suspensión puede hincarse 4 semanas antes de la resolución por la que se construye la adopción.
- Riesgo durante el embarazo: suspensión por imposibilidad de adaptar las condiciones, tiempo de trabajo o cambio a puesto de trabajo compatible. Está terminará en el momento que comience la suspensión por maternidad o desaparezca la imposibilidad.
e) Cumplimiento militar o prestación social sustitutoria.
f) Por privación de libertad: se procede a la suspensión mientras no haya sentencia condenatoria en firme. Si se dicta sentencia absolutoria, el trabajador se reincorporará, si la sentencia es condenatoria con privación de libertad, el trabajador será despedido.
g) Por sanción disciplinaria grave: remisión al convenio colectivo aplicable.
h) Por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y por fuerza mayor temporal: (art.47 ET) es necesaria la autorización de la Autoridad Laboral tras un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. (art. 51 ET)
i) Por ejercicio del derecho de huelga.
j) Por cierre patronal legal. Debe ser por alguna de las causas del art. 12 ET RD 17/1997.
k) Por ejercicio de cargo público representativo.
l) Por excedencia forzosa: ejercicio de cargo público por designación o elección que imposibilite la asistencia al trabajo, el empresario decide suspender (art. 46.1 ET)
m) Por decisión de trabajadora victima de violencia de género: duración inicial (art. 48.6 ET) máximo de 6 meses, prórroga judicial de 3 meses, máximo 18 meses. Si que tienen prestación por desempleo.
II. LAS EXCEDENCIAS LABORALES.
A) EXCEDENCIA VOLUNTARIA: (art. 46.2 ET)
No esta vinculada a ninguna causa, es voluntaria para el trabajador, solo ha de cumplir unos requisitos:
a) Debe tener 1 año de antigüedad en la empresa.
b) No debe haber solicitado otra excedencia en un plazo previo de 4 años.
Su duración debe estar entre 2 y 5 años.
El trabajador tendrá derecho preferente al reingreso en caso de vacante de igual o similar categoría, si el empresario se negara al reingreso, esto sería equivalente al despido.
El tiempo en que el trabajador esta en periodo de excedencia no computa a efectos de antigüedad.
B) EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS O FAMILIARES: (art. 46.3 ET)
a) Si es por cuidado de hijos.
b) Cuidado de familiares.
En ambos casos se debe distinguir cual sea la duración de la excedencia, durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de puesto (15 o 18), después reserva de un puesto de trabajo de su grupo profesional o categoría equivalente.
1) Limitación por parte del empresario del uso de esta excedencia, cuando dos o mas trab de la misma empresa solicitan ….., y que las dos se soliciten en base del mismo sujeto.
2) Si se origina una nueva situación de excedencia por un nuevo sujeto causante, la nueva excedencia da fin a la anterior, iniciándose nuevamente los derechos. (reserva, etc)
3) El tiempo si computa a efectos de antigüedad, podran ser convocados a cursos de formación si los hubiera.
C) EXCEDENCIA POR FUNCIONES SINDICALES: (art. 46.4 ET)
Trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Cuando cese su cargo deberá solicitar su reingreso dentro del los 30 días siguientes al cese (art. 48.3 ET). En este caso hay reserva de su puesto de trabajo.
D) EXCEDENCIA PACTADA COLECTIVAMENTE: (art. 46.6 ET)
Posibilidad de pactar otros supuestos de excedencia, régimen y efectos previstos en el convenio colectivo. El convenio colectivo puede mejorar los efectos de las excedencias, partiendo del régimen legal (reserva del puesto, duración, etc.)
I. SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
a) Caracterización general: se entiende por suspensión del contrato de trabajo aquella situación en la que el trabajador no esta obligado a trabajar y el empresario a abonarle el salario (art. 45.2 ET), si bien el contrato se mantiene vigente, teniendo el trabajador derecho o no a reserva de puesto de trabajo y manteniéndose ciertos derechos y obligaciones de las partes. Al cesar las causas legales de suspensión el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos al que se refiere el apartado 1 del art. 45 excepto en los señalados párrafos a) y b) del mismo apartado, en los que se estará a lo pactado. (art. 48.1 ET).
b) Supuestos:
a) Suspensión por mutuo acuerdo: la duración y los efectos de la suspensión serán fijados en el acuerdo de las partes.
b) Suspensión por causas consignadas en el contrato de trabajo: las partes pueden incluir una cláusula suspensiva del contrato cuando se den determinadas circunstancias, sin más límite que el de ausencia de vicios en el consentimiento de las partes o los generales del fraude de ley o abuso del derecho.
c) Suspensión por incapacidad temporal: situación definida en el art. 128 LGSS, caracterizada por estar impedido el trabajador para el trabajo y recibir asistencia sanitaria de la SS.SS y causada por accidente o enfermedad (laboral o común). Su duración máxima es de doce meses, prorrogable por otros seis cuando se presuma que el trabajador puede ser dado de alta médica por curación.
d) Suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento: bonificación del 100% de las cuotas empresariales de SS.SS en contratado interino y del sustituido. Duración: (art.48.4 ET)
- Maternidad: suspensión de 16 semanas ininterrumpidas, 6 obligatorias tras el parto, ampliables a dos semanas más por parto múltiple. Si el padre y la madre trabajan, está puede optar porque el padre disfrute de parte del periodo (salvo las 6 obligatorias) de forma simultanea o sucesiva. En caso de parto prematuro u hospitalización del neonato, el resto del periodo de suspensión puede computarse a partir del alta hospitalaria.
- Adopción o acogimiento de menores de 6 años, o menor mayor de 6 pero discapacitado o con especiales dificultades de inserción: la suspensión será de 16 semanas ininterrumpidas contadas a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o adopción. En el caso de adopción internacional el periodo de suspensión puede hincarse 4 semanas antes de la resolución por la que se construye la adopción.
- Riesgo durante el embarazo: suspensión por imposibilidad de adaptar las condiciones, tiempo de trabajo o cambio a puesto de trabajo compatible. Está terminará en el momento que comience la suspensión por maternidad o desaparezca la imposibilidad.
e) Cumplimiento militar o prestación social sustitutoria.
f) Por privación de libertad: se procede a la suspensión mientras no haya sentencia condenatoria en firme. Si se dicta sentencia absolutoria, el trabajador se reincorporará, si la sentencia es condenatoria con privación de libertad, el trabajador será despedido.
g) Por sanción disciplinaria grave: remisión al convenio colectivo aplicable.
h) Por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y por fuerza mayor temporal: (art.47 ET) es necesaria la autorización de la Autoridad Laboral tras un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. (art. 51 ET)
i) Por ejercicio del derecho de huelga.
j) Por cierre patronal legal. Debe ser por alguna de las causas del art. 12 ET RD 17/1997.
k) Por ejercicio de cargo público representativo.
l) Por excedencia forzosa: ejercicio de cargo público por designación o elección que imposibilite la asistencia al trabajo, el empresario decide suspender (art. 46.1 ET)
m) Por decisión de trabajadora victima de violencia de género: duración inicial (art. 48.6 ET) máximo de 6 meses, prórroga judicial de 3 meses, máximo 18 meses. Si que tienen prestación por desempleo.
II. LAS EXCEDENCIAS LABORALES.
A) EXCEDENCIA VOLUNTARIA: (art. 46.2 ET)
No esta vinculada a ninguna causa, es voluntaria para el trabajador, solo ha de cumplir unos requisitos:
a) Debe tener 1 año de antigüedad en la empresa.
b) No debe haber solicitado otra excedencia en un plazo previo de 4 años.
Su duración debe estar entre 2 y 5 años.
El trabajador tendrá derecho preferente al reingreso en caso de vacante de igual o similar categoría, si el empresario se negara al reingreso, esto sería equivalente al despido.
El tiempo en que el trabajador esta en periodo de excedencia no computa a efectos de antigüedad.
B) EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS O FAMILIARES: (art. 46.3 ET)
a) Si es por cuidado de hijos.
b) Cuidado de familiares.
En ambos casos se debe distinguir cual sea la duración de la excedencia, durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de puesto (15 o 18), después reserva de un puesto de trabajo de su grupo profesional o categoría equivalente.
1) Limitación por parte del empresario del uso de esta excedencia, cuando dos o mas trab de la misma empresa solicitan ….., y que las dos se soliciten en base del mismo sujeto.
2) Si se origina una nueva situación de excedencia por un nuevo sujeto causante, la nueva excedencia da fin a la anterior, iniciándose nuevamente los derechos. (reserva, etc)
3) El tiempo si computa a efectos de antigüedad, podran ser convocados a cursos de formación si los hubiera.
C) EXCEDENCIA POR FUNCIONES SINDICALES: (art. 46.4 ET)
Trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Cuando cese su cargo deberá solicitar su reingreso dentro del los 30 días siguientes al cese (art. 48.3 ET). En este caso hay reserva de su puesto de trabajo.
D) EXCEDENCIA PACTADA COLECTIVAMENTE: (art. 46.6 ET)
Posibilidad de pactar otros supuestos de excedencia, régimen y efectos previstos en el convenio colectivo. El convenio colectivo puede mejorar los efectos de las excedencias, partiendo del régimen legal (reserva del puesto, duración, etc.)
Dirección por objetivos
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
1. Definición
La participación hace referencia al grado de influencia ejercido por los trabajadores sobre la preparación, formulación y aplicación de las decisiones que se adoptan en la empresa en diversas materias (como la determinación de los salarios o de las condiciones de trabajo en general, los servicios de bienestar y seguridad en la empresa, la disciplina, la formación, la introducción de cambios tecnológicos, la organización de la producción o las inversiones).
2. La participación en la teoría organizacional
A la participación se le ha concedido otro valor, en función de las distintas perspectivas teóricas que existen. Vamos a ver el valor que se le ha dado a la participación dentro de cada perspectiva de la psicología de las organizaciones.
1- La organización científica del trabajo: Taylor partía de una concepción negativa del trabajador, más concretamente recomendaba dividir el trabajo entre dos grupos de personas, los operarios y los programadores de la tarea, o sea, los ingenieros. Decía que para conseguir un buen rendimiento de los operarios, hay que darles instrucciones detalladas sobre cómo han de hacer las tareas, y no hay que dejar nada a su improvisación; por tanto el nivel de autonomía que se le concedía a los operarios era ninguna. Podemos afirmar que la organización científica parte de una concepción autocrática y paternalista de las organizaciones en la que se da escasa cabida a la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
2- La escuela de las relaciones humanas: Surge a partir de una serie de experimentos e investigaciones que se realizan, así surge la teoría. Fue Elton Mayo el que obtuvo resultados, que cuando a los trabajadores se les trata con respeto y se les pide su opinión sobre aspectos relacionados con su trabajo, mejora su nivel de satisfacción y el clima de la organización, el clima se vuelve más positivo. Desde esta perspectiva se asume que un estilo de liderazgo participativo aumenta la satisfacción laboral y mejora el clima organizacional. Sin embargo, este estilo de liderazgo participativo que defiende la escuela de las relaciones humanas, no implica una redistribución del poder en la organización, no implica que los trabajadores tengan más capacidad para tomar decisiones y no implica que tengan más autonomía en su trabajo. Únicamente se recomienda proporcionar un trato considerado, pedir opinión a los trabajadores.
3- Escuela de los recursos humanos (El humanismo): Pone el énfasis en la importancia de satisfacer el autodesarrollo. Se afirma que el trabajador es capaz de asumir responsabilidades y de trabajar por motivos intrínsecos. Cada vez hay una visión más positiva del obrero. Por tanto, el trabajador no sólo tendrá un buen rendimiento si se le vigila estrechamente o si se le incentiva extrínsecamente. El trabajador también puede ser eficaz si se satisface su necesidad de autodesarrollo. Afirma “El directivo debe crear las condiciones adecuadas en el trabajo para crear un clima positivo que fomente la motivación intrínseca y la innovación en los trabajadores”. Una forma de satisfacer la necesidad de autodesarrollo de los trabajadores es mediante la participación, permitiéndoles que participen en la toma de decisiones. Además, desde esta perspectiva se considera que la participación da como resultado una mejora de la calidad de las decisiones y por tanto, de la eficacia de la empresa. Aquí se le concede un alto valor a la toma de decisiones por parte de los trabajadores, ya que beneficiará tanto a los trabajadores como a la propia empresa, ya que se ve que mejorarán sus resultados.
La participación se desarrolla desde dos perspectivas diferentes, que son los tipos de participación.
1. Definición
La participación hace referencia al grado de influencia ejercido por los trabajadores sobre la preparación, formulación y aplicación de las decisiones que se adoptan en la empresa en diversas materias (como la determinación de los salarios o de las condiciones de trabajo en general, los servicios de bienestar y seguridad en la empresa, la disciplina, la formación, la introducción de cambios tecnológicos, la organización de la producción o las inversiones).
2. La participación en la teoría organizacional
A la participación se le ha concedido otro valor, en función de las distintas perspectivas teóricas que existen. Vamos a ver el valor que se le ha dado a la participación dentro de cada perspectiva de la psicología de las organizaciones.
1- La organización científica del trabajo: Taylor partía de una concepción negativa del trabajador, más concretamente recomendaba dividir el trabajo entre dos grupos de personas, los operarios y los programadores de la tarea, o sea, los ingenieros. Decía que para conseguir un buen rendimiento de los operarios, hay que darles instrucciones detalladas sobre cómo han de hacer las tareas, y no hay que dejar nada a su improvisación; por tanto el nivel de autonomía que se le concedía a los operarios era ninguna. Podemos afirmar que la organización científica parte de una concepción autocrática y paternalista de las organizaciones en la que se da escasa cabida a la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
2- La escuela de las relaciones humanas: Surge a partir de una serie de experimentos e investigaciones que se realizan, así surge la teoría. Fue Elton Mayo el que obtuvo resultados, que cuando a los trabajadores se les trata con respeto y se les pide su opinión sobre aspectos relacionados con su trabajo, mejora su nivel de satisfacción y el clima de la organización, el clima se vuelve más positivo. Desde esta perspectiva se asume que un estilo de liderazgo participativo aumenta la satisfacción laboral y mejora el clima organizacional. Sin embargo, este estilo de liderazgo participativo que defiende la escuela de las relaciones humanas, no implica una redistribución del poder en la organización, no implica que los trabajadores tengan más capacidad para tomar decisiones y no implica que tengan más autonomía en su trabajo. Únicamente se recomienda proporcionar un trato considerado, pedir opinión a los trabajadores.
3- Escuela de los recursos humanos (El humanismo): Pone el énfasis en la importancia de satisfacer el autodesarrollo. Se afirma que el trabajador es capaz de asumir responsabilidades y de trabajar por motivos intrínsecos. Cada vez hay una visión más positiva del obrero. Por tanto, el trabajador no sólo tendrá un buen rendimiento si se le vigila estrechamente o si se le incentiva extrínsecamente. El trabajador también puede ser eficaz si se satisface su necesidad de autodesarrollo. Afirma “El directivo debe crear las condiciones adecuadas en el trabajo para crear un clima positivo que fomente la motivación intrínseca y la innovación en los trabajadores”. Una forma de satisfacer la necesidad de autodesarrollo de los trabajadores es mediante la participación, permitiéndoles que participen en la toma de decisiones. Además, desde esta perspectiva se considera que la participación da como resultado una mejora de la calidad de las decisiones y por tanto, de la eficacia de la empresa. Aquí se le concede un alto valor a la toma de decisiones por parte de los trabajadores, ya que beneficiará tanto a los trabajadores como a la propia empresa, ya que se ve que mejorarán sus resultados.
La participación se desarrolla desde dos perspectivas diferentes, que son los tipos de participación.
domingo, 20 de junio de 2010
Dirección por objetivos
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
Técnicas de reestructuración del trabajo:
1- Programas de horarios flexibles. Con ello, se varía el horario según la conveniencia del trabajador. Se le da autonomía para decidir cuando realizar su trabajo. La empresa marca las horas y decide cuando hacerlas, o incluso puede marcar sólo los objetivos, en supuestos de teletrabajo. Es posible que haya unas horas centrales o nucleares que serán fijas.
2- La rotación: Al trabajador se le cambia periódicamente de puesto, con ello se aumentan las tareas que realiza y así, aumenta las decisiones que ha de tomar.
3- La ampliación del puesto: Con ello, se aumentan el número de tareas de un puesto.
4- Enriquecimiento del puesto de trabajo: Se pretende aumentar el nivel de responsabilidad, permitiendo que no sólo ejecute las tareas, sino que pueda planificar su trabajo y pueda controlar los resultados.
5- Grupos semiautónomos de trabajo: Grupos de trabajo que también suelen realizar un tipo de trabajo muy relacionado con la autonomía para gobernar diferentes aspectos relacionados con su trabajo. Se dividen el trabajo ellos mismo, analizan los resultados, los materiales a emplear, la elección del líder, etc...).
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5. La dirección por objetivos
Cuanto se implanta debe tener tres objetivos principales.
1- Deben existir objetivos.
2- La participación en el establecimiento de los objetivos de las personas que han de implicarse en su logro.
3- La evaluación, siempre se debe de comparar los objetivos previamente establecidos con los resultados obtenidos.
Ello implica la implantación de un estilo de dirección participativo. Vamos a ir analizando cada uno de estos tres aspectos que hemos destacado.
5.1 Los objetivos
Son las situaciones a las que esperamos llegar o los resultados que esperamos alcanzar. Cuando se implanta la dirección por objetivos en una empresa, esos objetivos deben afectar a todas sus partes y a todos sus niveles jerárquicos de la empresa. Normalmente se pueden diferenciar cuatro tipos de objetivos.
Nivel 1 – Objetivos generales o globales de la empresa: Son aquellos que establecen las directrices generales para toda la organización. Por ejemplo, lograr para el siguiente año una rentabilidad neta de X euros. Esos objetivos generales, a su vez se han de concretar en un segundo nivel.
Nivel 2 – Objetivos operativos. Mayor nivel de especifidad. Se establecen las metas para las grandes áreas de la empresa, normalmente departamentos. Se han de concretar en un tercer nivel.
Nivel 3 – Objetivos sectoriales. Son los objetivos que se establecen en cada una de las unidades de trabajo, dentro de cada área.
Nivel 4 – Objetivos de tarea. Mayor nivel de concreción. Se establecen para las actividades o tareas propias de cada puesto de trabajo.
Cuando se implanta la dirección por objetivos por primera vez, el establecimiento por objetivos debe hacerse en cascada, o sea, empezando por los niveles superiores y después, por los niveles más bajos. Las características de los objetivos que se establezcan son:
1- Podemos afirmar que los objetivos en la dirección por objetivos han de de estar siempre orientados a resultados específicos. Es decir, siempre deben indicar plazos de ejecución concretos, productos o servicios determinados, si procede, áreas geográficas específicas y cantidades concretas.
2- Los objetivos deben de ser susceptibles de ser medidos y controlados. Para poder evaluar necesitamos comparar los objetivos establecidos con los resultados obtenidos, para que esa comparación pueda hacerse, ya que los objetivos deben ser medibles.
3- Los objetivos se han de transmitir de una manera concreta, clara y que sea fácilmente comprensible por parte de aquellas personas que se han de indicar en su logro.
4- Los objetivos deben de conjugar dos características. Han de ser realistas (alcanzables) pero al mismo tiempo han de ser desafiantes, han de suponer siempre un esfuerzo adicional al que está realizando el trabajador en el momento presente. Siempre han de resultar un cierto reto.
5- Estos objetivos deben ser aceptados por todos los trabajadores que se han de implicar en su logro. Lo que hay que intentar es que no se produzcan conflictos.
6- Han de ser flexibles, o sea, susceptibles de modificación si el posterior seguimiento de su grado de cumplimiento así lo indica o sugiere.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5.2 La participación
Todos aquellos trabajadores de la organización que se han de implicar en el logro de un objetivo, han de participar en su establecimiento. No debemos olvidar que la dirección por objetivos parte del humanismo, por eso se fomenta la participación. La participación sirve para motivar a los trabajadores y por otra parte es un mecanismo que nos va a permitir conocer las necesidades de los trabajadores. La participación de los trabajadores en el establecimiento de objetivos puede darse o se da a través de dos tipos de mecanismos. Por la participación individual y por la participación colectiva.
1- La participación individual consiste en la relación directa entre superior y subordinado cuando se establecen los objetivos. Este mecanismo se utiliza frecuentemente para establecer los objetivos de tarea, los que decíamos objetivos de cada puesto de trabajo.
2- La participación colectiva consiste en la creación de grupos de trabajo para el establecimiento de objetivos y se puede utilizar para el establecimiento de los cuatro tipos o niveles de objetivos que hicimos referencia antes.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5.3 La evaluación
Hay que analizar los resultados y luego compararlos con los objetivos previamente establecidos. Una vez realizada la evaluación en la dirección por objetivos, es muy importante dar al trabajador retroalimentación o feedback. O sea, darle información sobre el grado de cumplimiento de los objetivos. Tanto el sistema de evaluación como el feedback han de cumplir una serie de características. Vamos a verlas a continuación. Características de la evaluación y el feedback:
1- La evaluación debe ser global y coherente, o sea, la evaluación ha de afectar a todas las actividades de la organización y que se han de establecer unos criterios generales de evaluación.
2- El sistema de evaluación ha de ser conocido y aceptado. Se han de transmitir a los trabajadores los criterios de evaluación que se van a utilizar y en la medida de lo posible, esos criterios deben ser aceptados por todos los trabajadores. Por lo menos, que no provoque conflictividad.
3- Los criterios de evaluación deben ser susceptibles de modificación en función de cambios en la situación. Ha de ser flexible.
4- Podemos afirmar que el feedback que se da a los trabajadores también ha de ser completa. Es decir, ese feedback ha de cubrir tantos aspectos de su trabajo como sea posible.
5- Por otra parte, podemos afirmar que el feedback ha de ser rápido y periódico. Hay que dar el feedback al trabajador a intervalos previsibles para que se habitúe a él. Hay que darles feedback lo más rápido posible.
6- El feedback debe ser directo y personalizado. Es decir, hay que dárselo directamente al trabajador y sólo debe conocerlo él, al ser información personal. Se lo dará el superior.
7- El feedback ha de ser operativo, se le debe dar sobre aspectos concretos de su trabajo y no darle un feedback general.
Técnicas de reestructuración del trabajo:
1- Programas de horarios flexibles. Con ello, se varía el horario según la conveniencia del trabajador. Se le da autonomía para decidir cuando realizar su trabajo. La empresa marca las horas y decide cuando hacerlas, o incluso puede marcar sólo los objetivos, en supuestos de teletrabajo. Es posible que haya unas horas centrales o nucleares que serán fijas.
2- La rotación: Al trabajador se le cambia periódicamente de puesto, con ello se aumentan las tareas que realiza y así, aumenta las decisiones que ha de tomar.
3- La ampliación del puesto: Con ello, se aumentan el número de tareas de un puesto.
4- Enriquecimiento del puesto de trabajo: Se pretende aumentar el nivel de responsabilidad, permitiendo que no sólo ejecute las tareas, sino que pueda planificar su trabajo y pueda controlar los resultados.
5- Grupos semiautónomos de trabajo: Grupos de trabajo que también suelen realizar un tipo de trabajo muy relacionado con la autonomía para gobernar diferentes aspectos relacionados con su trabajo. Se dividen el trabajo ellos mismo, analizan los resultados, los materiales a emplear, la elección del líder, etc...).
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5. La dirección por objetivos
Cuanto se implanta debe tener tres objetivos principales.
1- Deben existir objetivos.
2- La participación en el establecimiento de los objetivos de las personas que han de implicarse en su logro.
3- La evaluación, siempre se debe de comparar los objetivos previamente establecidos con los resultados obtenidos.
Ello implica la implantación de un estilo de dirección participativo. Vamos a ir analizando cada uno de estos tres aspectos que hemos destacado.
5.1 Los objetivos
Son las situaciones a las que esperamos llegar o los resultados que esperamos alcanzar. Cuando se implanta la dirección por objetivos en una empresa, esos objetivos deben afectar a todas sus partes y a todos sus niveles jerárquicos de la empresa. Normalmente se pueden diferenciar cuatro tipos de objetivos.
Nivel 1 – Objetivos generales o globales de la empresa: Son aquellos que establecen las directrices generales para toda la organización. Por ejemplo, lograr para el siguiente año una rentabilidad neta de X euros. Esos objetivos generales, a su vez se han de concretar en un segundo nivel.
Nivel 2 – Objetivos operativos. Mayor nivel de especifidad. Se establecen las metas para las grandes áreas de la empresa, normalmente departamentos. Se han de concretar en un tercer nivel.
Nivel 3 – Objetivos sectoriales. Son los objetivos que se establecen en cada una de las unidades de trabajo, dentro de cada área.
Nivel 4 – Objetivos de tarea. Mayor nivel de concreción. Se establecen para las actividades o tareas propias de cada puesto de trabajo.
Cuando se implanta la dirección por objetivos por primera vez, el establecimiento por objetivos debe hacerse en cascada, o sea, empezando por los niveles superiores y después, por los niveles más bajos. Las características de los objetivos que se establezcan son:
1- Podemos afirmar que los objetivos en la dirección por objetivos han de de estar siempre orientados a resultados específicos. Es decir, siempre deben indicar plazos de ejecución concretos, productos o servicios determinados, si procede, áreas geográficas específicas y cantidades concretas.
2- Los objetivos deben de ser susceptibles de ser medidos y controlados. Para poder evaluar necesitamos comparar los objetivos establecidos con los resultados obtenidos, para que esa comparación pueda hacerse, ya que los objetivos deben ser medibles.
3- Los objetivos se han de transmitir de una manera concreta, clara y que sea fácilmente comprensible por parte de aquellas personas que se han de indicar en su logro.
4- Los objetivos deben de conjugar dos características. Han de ser realistas (alcanzables) pero al mismo tiempo han de ser desafiantes, han de suponer siempre un esfuerzo adicional al que está realizando el trabajador en el momento presente. Siempre han de resultar un cierto reto.
5- Estos objetivos deben ser aceptados por todos los trabajadores que se han de implicar en su logro. Lo que hay que intentar es que no se produzcan conflictos.
6- Han de ser flexibles, o sea, susceptibles de modificación si el posterior seguimiento de su grado de cumplimiento así lo indica o sugiere.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5.2 La participación
Todos aquellos trabajadores de la organización que se han de implicar en el logro de un objetivo, han de participar en su establecimiento. No debemos olvidar que la dirección por objetivos parte del humanismo, por eso se fomenta la participación. La participación sirve para motivar a los trabajadores y por otra parte es un mecanismo que nos va a permitir conocer las necesidades de los trabajadores. La participación de los trabajadores en el establecimiento de objetivos puede darse o se da a través de dos tipos de mecanismos. Por la participación individual y por la participación colectiva.
1- La participación individual consiste en la relación directa entre superior y subordinado cuando se establecen los objetivos. Este mecanismo se utiliza frecuentemente para establecer los objetivos de tarea, los que decíamos objetivos de cada puesto de trabajo.
2- La participación colectiva consiste en la creación de grupos de trabajo para el establecimiento de objetivos y se puede utilizar para el establecimiento de los cuatro tipos o niveles de objetivos que hicimos referencia antes.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
5.3 La evaluación
Hay que analizar los resultados y luego compararlos con los objetivos previamente establecidos. Una vez realizada la evaluación en la dirección por objetivos, es muy importante dar al trabajador retroalimentación o feedback. O sea, darle información sobre el grado de cumplimiento de los objetivos. Tanto el sistema de evaluación como el feedback han de cumplir una serie de características. Vamos a verlas a continuación. Características de la evaluación y el feedback:
1- La evaluación debe ser global y coherente, o sea, la evaluación ha de afectar a todas las actividades de la organización y que se han de establecer unos criterios generales de evaluación.
2- El sistema de evaluación ha de ser conocido y aceptado. Se han de transmitir a los trabajadores los criterios de evaluación que se van a utilizar y en la medida de lo posible, esos criterios deben ser aceptados por todos los trabajadores. Por lo menos, que no provoque conflictividad.
3- Los criterios de evaluación deben ser susceptibles de modificación en función de cambios en la situación. Ha de ser flexible.
4- Podemos afirmar que el feedback que se da a los trabajadores también ha de ser completa. Es decir, ese feedback ha de cubrir tantos aspectos de su trabajo como sea posible.
5- Por otra parte, podemos afirmar que el feedback ha de ser rápido y periódico. Hay que dar el feedback al trabajador a intervalos previsibles para que se habitúe a él. Hay que darles feedback lo más rápido posible.
6- El feedback debe ser directo y personalizado. Es decir, hay que dárselo directamente al trabajador y sólo debe conocerlo él, al ser información personal. Se lo dará el superior.
7- El feedback ha de ser operativo, se le debe dar sobre aspectos concretos de su trabajo y no darle un feedback general.
miércoles, 16 de junio de 2010
El despido en incapacidad temporal
Se puede despedir a un trabajador cuando esté de baja por incapacidad temporal:
1.- El Estatuto de los trabajadores desarrolló el art. 35.2 CE —en la Ley 8/1980, de 10 de marzo— con una opción valiente y acertada. Prohibió al empresario privado, en sus arts. 4.2 c) y 17.1 LET, cualquier discriminación a la hora de concertar el contrato de trabajo y en el desenvolvimiento de la relación laboral por causas análogas al art. 14 CE. Y es que los principios esenciales de la libertad, la igualdad y la dignidad humana no sólo se aseguran en el ámbito de lo público sino también en el ámbito de las relaciones laborales; difícilmente puede existir una sociedad democrática si no se respeta el principio de igualdad en el puesto de trabajo, que es esencial para la sociedad contemporánea (work-place democracy).
2.- El 02-06-2008 El Tribunal Supremo defiende en una sentencia de unificación de doctrina el derecho de la empresa a despedir a una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal tras sufrir un infarto. En este caso, dice el Alto Tribunal que el despido es improcedente y por lo tanto el trabajador tiene que recibir la indemnización de 45 días por año trabajado, pero no se considera nulo, por lo que el profesional no tiene derecho a ser readmitido en la compañía
La empresa justificó el despido de la empleada alegando un retraso en la comunicación de la baja médica. Sin embargo, la compañía acabó admitiendo la improcedencia del despido.No satisfecha, la profesional recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que declaró la nulidad del despido, porque consideraba que esta decisión había vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora.
La empresa formuló un recurso ante el Tribunal Supremo, aludiendo a una sentencia anterior en la que se afirmaba que el despido durante la incapacidad temporal de un trabajador no constituye un factor de discriminación, ni supone un menoscabo de su integridad física o moral, situaciones protegidas en la Constitución.
Finalmente, el Supremo revocó la nulidad del despido.
3.- Ahora bien…, el 12-03-2010:
Es nulo y no improcedente el despido de los trabajadores en IT que durante esta situación reciben coacciones para su reincorporación
Sobre despido de trabajadores en IT versa la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de 12 de marzo de 2010, en la que se analiza el caso de un trabajador que encontrándose de baja percibiendo el correspondiente subsidio recibe una petición por parte empresarial para que abandone dicha situación protectora, con amenaza condicional de ser despedido. En esa advertencia de sufrir un mal si no se pliega a los deseos del empresario, se persigue doblegar la voluntad contraria del trabajador para que abandone el disfrute de un derecho como es el estar amparado por la Seguridad Social en una situación de necesidad, derivada de su falta de salud, por lo que el cese acordado por la empresa no constituye un despido improcedente, sino nulo, por vulneración del derecho a la integridad física y moral.
1.- El Estatuto de los trabajadores desarrolló el art. 35.2 CE —en la Ley 8/1980, de 10 de marzo— con una opción valiente y acertada. Prohibió al empresario privado, en sus arts. 4.2 c) y 17.1 LET, cualquier discriminación a la hora de concertar el contrato de trabajo y en el desenvolvimiento de la relación laboral por causas análogas al art. 14 CE. Y es que los principios esenciales de la libertad, la igualdad y la dignidad humana no sólo se aseguran en el ámbito de lo público sino también en el ámbito de las relaciones laborales; difícilmente puede existir una sociedad democrática si no se respeta el principio de igualdad en el puesto de trabajo, que es esencial para la sociedad contemporánea (work-place democracy).
2.- El 02-06-2008 El Tribunal Supremo defiende en una sentencia de unificación de doctrina el derecho de la empresa a despedir a una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal tras sufrir un infarto. En este caso, dice el Alto Tribunal que el despido es improcedente y por lo tanto el trabajador tiene que recibir la indemnización de 45 días por año trabajado, pero no se considera nulo, por lo que el profesional no tiene derecho a ser readmitido en la compañía
La empresa justificó el despido de la empleada alegando un retraso en la comunicación de la baja médica. Sin embargo, la compañía acabó admitiendo la improcedencia del despido.No satisfecha, la profesional recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que declaró la nulidad del despido, porque consideraba que esta decisión había vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora.
La empresa formuló un recurso ante el Tribunal Supremo, aludiendo a una sentencia anterior en la que se afirmaba que el despido durante la incapacidad temporal de un trabajador no constituye un factor de discriminación, ni supone un menoscabo de su integridad física o moral, situaciones protegidas en la Constitución.
Finalmente, el Supremo revocó la nulidad del despido.
3.- Ahora bien…, el 12-03-2010:
Es nulo y no improcedente el despido de los trabajadores en IT que durante esta situación reciben coacciones para su reincorporación
Sobre despido de trabajadores en IT versa la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de 12 de marzo de 2010, en la que se analiza el caso de un trabajador que encontrándose de baja percibiendo el correspondiente subsidio recibe una petición por parte empresarial para que abandone dicha situación protectora, con amenaza condicional de ser despedido. En esa advertencia de sufrir un mal si no se pliega a los deseos del empresario, se persigue doblegar la voluntad contraria del trabajador para que abandone el disfrute de un derecho como es el estar amparado por la Seguridad Social en una situación de necesidad, derivada de su falta de salud, por lo que el cese acordado por la empresa no constituye un despido improcedente, sino nulo, por vulneración del derecho a la integridad física y moral.
lunes, 14 de junio de 2010
Despido disciplinario
EL DESPIDO DISCIPLINARIO
Vamos a centrarnos en la extinción del contrato estando el empresario como interesado. Hay distintas causas:
-Despido disciplinario: La extinción debe ser siempre causal, el empresario no puede despedir si no hay causa. En España, no siempre es causal, ya que el empresario puede dar por terminada la relación laboral, siempre que haya indemnización.
Nos centraremos en el despido disciplinario, pero hay más tipos.
Noción:
-El empresario puede dar órdenes a los trabajadores y si los trabajadores no cumplen con sus obligaciones laborales, el empresario incluso podría despedirlos disciplinariamente. El despido disciplinario es la máxima sanción que puede haber. El art. 58 del ET es el fundamento jurídico del despido disciplinario. El incumplimiento debe ser laboral. Circunstancias ajenas al entorno de trabajo, no podrán ser despedidos por causas ajenas a las laborales. Por lo tanto, debe haber un respeto a la vida privada del trabajador. Para que se dé el despido disciplinario, es necesario que se trate de una falta grave y culpable:
-La gravedad: Las sanciones se gradúan en leves, graves y muy graves. Por el principio de proporcionalidad, sólo las faltas muy graves podrán tener el despido disciplinario como sanción. Hay una doctrina gradualista, para valorar la gravedad del incumplimiento laboral. Hay que tener en cuenta circunstancias objetivas y subjetivas para ver qué sanción se le impondrá.
-La culpabilidad: El TS dice que puede darse por dolo (capacidad de poder y querer, intención de querer hacer algo y obtenerlo) y negligencia (el no poner la diligencia exigible en el trabajo). En la culpabilidad hay que valorar las circunstancias objetivas de la falta. Puede haber circunstancias atenuantes, como estar bajo una fuerte presión.
También hay una necesidad de valorar las circunstancias objetivas del caso. Hay empresas ideológicas o de tendencia (ejemplo de los curas que dan clases de religión y luego se les despide por ir a una manifestación a favor del aborto), como responden a una ideología, los trabajadores no pueden atacar públicamente al ideario del centro por el cual han sido contratados, ya que iría contra la buena fe contractual. Por tanto, si no se les renovara su contrato, sería lícito. Hay que ver el límite entre vida privada y no privada, para ver si el despido sería procedente o no. Los incumplimientos deben ser contractuales, deben desobedecer lo que dice el contrato de trabajo. La tolerancia empresarial, por la que el empresario puede tolerar alguna infracción.
Causas que justifican el despido disciplinario: (art. 54 del ET):
Son las únicas que puede haber, ni el empresario ni el convenio pueden poner más causas de las nombradas en el 54, es derecho necesario absoluto. Los convenios colectivos concretan estas causas, ya que las del ET son causas muy genéricas:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Lo importancia es la reiteración, la repetición, hace referencia a la gravedad. La injustificación, a la culpabilidad.
b) Indisciplina (negativa a acatar una norma de conducta) o desobediencia (orden previa que se desobedece) en el trabajo.
c) Ofensas verbales o físicas al empresario, personas que convivan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. También a los clientes, aunque sea fuera del centro de trabajo. Dependerá de la gravedad de la ofensa y del conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas.
d) Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Sólo cuando el empresario deposite una gran confianza en el trabajador. Cuando se le dejan las llaves de la empresa, cuando se le dé dinero a depositar (Psicosis). Si roba 10 € desaparece la confianza, con independencia del importe económico de lo substraído.
e) Disminución del rendimiento (idea de continuidad) de forma voluntaria (si fuera involuntaria también, podría ser, por ineptitud sobrevenida).
f) Embriaguez habitual o toxicomanía (consumo patológico, no ocasional), si repercute negativamente en el trabajo. Con ésta, se podría vulnerar cualquier otra causa extintiva. Por ello se dice, que este precepto es innecesario, porque puede reconducirse a cualquier otra causa extintiva. Hay que valorar los hechos.
Se ha acusado a ésta última causa extintiva de discriminatoria, por tratarse de enfermedades. Si están enfermos, deberán tener una incapacidad temporal, pero no una extinción, por ello se plantea el tema de si es un precepto discriminatorio.
g) Acoso por razón de origen racial, sindical, religioso, sexual, u otras causas análogas. El no discriminar es una obligación que asume el trabajador con el contrato de trabajo. Siempre y cuando el que acose sea otro trabajador.
Algunas de estas causas son muy abiertas. Alguien con una baja falsa a quien pillan, que finge la enfermedad, por lo que trasgrede la buena fe contractual. En bajas por depresión ha habido mucha controversia. Si sales de fiesta y te ven, es posible que te haya recomendado el médico que salgas, para mejorar tu enfermedad, pero siempre está mal visto. El art. 217 de la LPLaboral dice que es muy difícil encontrar dos sentencias parecidas, por la diversidad de los casos, pero es posible que haya algún recurso de casación para la unificación de doctrina. El empresario elegirá el tipo de sanción a imponer cuando haya varias.
Procedimiento a seguir por el empresario:
-General: Se regula en el art. 55, notificación escrita con hechos y fecha en que tendrá efecto. El legislador tenía interés en que tuviera constancia, por la notificación, para que el trabajador se pueda defender. Por eso es tan importante la carta de despido, que ha de estar redactada de la forma más exhaustiva posible, para evitar que después el despido se declare improcedente. Pasar de las palabras e insultos a las manos, está injustificado por los tribunales. La negativa del trabajador a recoger la carta de despido, tendrá los mismos efectos, aunque no esté firmada por él. El empresario se lo notificará a los representantes de los trabajadores para que se le envíe por correo. Si el empresario lo despidiera de forma oral, sería declarado despido improcedente, por la forma en que se realiza. El 55.2 permite al empresario volver a despedir al trabajador para cumplir con los trámites de forma, para lo cual dispondrá de 20 días a contar desde el día del primer despido, teniendo que abonar los salarios y manteniendo el alta en la seguridad social hasta el día del segundo despido. El art. 110 de la LPL, permite otro despido por desconocimiento de la normativa, con un plazo para actuar por el empresario de siete días. El despido tácito es un supuesto en que el empresario no dice nada, como en un cierre patronal, y el trabajador tendrá 20 días hábiles de caducidad para reclamar la indemnización.
-Específico: Para el despido de representantes de trabajadores es necesario un expediente contradictorio, en que el empresario se reunirá con el resto de representantes para hablarlo. Para despedir a un afiliado, se tendrá que hablar con un delegado sindical.
Acción:
Hay un carácter extrajudicial de la extinción (art. 50 era judicial). Un plazo de reclamar de 20 días y hay un supuesto especial tipificado en el art. 103.2 de la LPL, basado en una demanda del trabajado hacia un empresario que no es el suyo, con lo que el empresario no tendría culpa y seguro que habría pasado ese periodo de 20 días a que se hace referencia.
Efectos del despido disciplinario:
El despido tiene efectos constitutivos, no hace falta que medie un tribunal. Pero el trabajador puede reaccionar frente a esta decisión del empresario, interponiendo una demanda ante los tribunales laborales. Para interponerla tiene un plazo determinado de caducidad de 20 días hábiles, a contar a partir del día siguiente al de la fecha del despido. El trabajador interpone primero una conciliación previa que interrumpe el cómputo de esos 20 días, cuando finaliza la conciliación sin llegar a acuerdo, es cuando realmente presenta la demanda, del tiempo que le reste de esos 20 días. Es un requisito previo antes de interponer la demanda. Todo terminará en una sentencia, que calificará el despido, valorará la decisión del empresario, y podrá dar tres tipos de calificaciones al despido:
1- Procedente: El art. 55 del ET dice cada uno de los supuestos y consecuencias de la calificación. En el 55.7 vemos los efectos del despido procedente, y en el 55.4, cuándo se declarará procedente, que será cuando el empresario consiga acreditar que se ha producido un incumplimiento contractual y que ese incumplimiento es grave y culpable. Además de que consiga en el juicio alegar lo que justificó el despido, ha de probar que el incumplimiento merecía el despido. Debe haber hecho correctamente las cosas, sin defectos de forma. Si cumple los requisitos formales, el 55.7 dice que se convalida la extinción, o sea, la extinción se declara válida y tendrá efectos desde que se produjo. En este supuesto el trabajador no percibe indemnización alguna ni salarios de tramitación.
2- Improcedente: El 55.5 nos dice los efectos del despido improcedente. Se declarará improcedente cuando o no se han cumplido los requisitos de forma o no acredita que se ha producido un incumplimiento grave, el que el empresario alegó en la carta de despido. El empresario entonces, tendrá dos posibilidades de actuación, a elección del empresario:
1- Readmitir al trabajador en la empresa, en las mismas condiciones que regía antes de la extinción.
2- Abonarle una indemnización, que será la de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un límite de 24 pagos.
Además, el empresario deberá abonar también los salarios de tramitación (los que van de la fecha de despido hasta que llega la readmisión o la indemnización). El ET permite que se reduzcan o se supriman los salarios de tramitación, lo dice el 56.2 del ET, supuestos en que el despido es declarado improcedente, si la opción es para el empresario, el mismo puede reconocer la improcedencia del mismo despido. Reconoce esa improcedencia y además deposita la indemnización en el juzgado de lo social a disposición del trabajador y se lo comunica al trabajador. En esos supuestos, si el empresario reconoce la improcedencia, deposita la indemnización y se lo comunica al trabajador, los salarios del trabajador se limitarán a cuando ese hecho se produzca, y no cuando se declare ese despido improcedente mediante la sentencia judicial. Esta es una opción. Esta es una posibilidad para reducirlos. Es posible que incluso queden suprimidos. Podrán ser suprimidos cuando, todos los requisitos deben hacerse en un plazo de 48 horas siguientes al despido, si el empresario reconoce la improcedencia, con la carta de despido y todo, en menos de 48 horas, estará exento de pagar salarios de tramitación. Esta fue una reforma del año 2001. Sólo es posible en los casos de improcedencia y cuando el empresario pueda elegir si readmitirlo o abonarle la indemnización.
Los representantes de los trabajadores (representante unitario o delegado sindical) ejercitarán la opción entre readmisión o abono de indemnización. También el convenio puede atribuir la opción al trabajador. Esta posibilidad debe hacerla efectiva en el plazo de 5 días. Si el empresario no optara por ninguna de las dos, se entenderá que opta por la readmisión.
3- Nulo: El art. 55.5 ha sido modificado por la LO 3/2007. Hay diferencias. El despido disciplinario será nulo cuando se tenga como móvil alguna discriminación prevista en la CE o en la ley o se produzca con violación de derechos fundamentales. En estos supuestos, en el juicio, el trabajador tendrá que ofrecer al juez una serie de indicios razonables. Al trabajador se le exige que presente pruebas y el empresario deberá justificar que el despido tiene una causa ajena al móvil discriminatorio. En 1999 se añaden otro supuestos de nulidad, con unas causas:
1- Supuestos de trabajadores que disfrutan la suspensión del contrato por maternidad, riesgo de embarazo, riesgo de lactancia natural, adopción, enfermedad vinculadas al parto, lactancia, maternidad...
2- Trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo, trabajadores que han solicitado uno de los tres permisos vinculados alas responsabilidades familiares (lactancia, hijo prematuro, guarda legal...) o trabajadores que han solicitado una excedencia por cuidado de hijos o de familiares.
3- Trabajadoras víctimas de violencia de género que hacen uso de uno de los derechos que tienen.
4- Trabajadores que se reintegren al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento o adopción del niño.
Lo que significa, es que en estos casos, podrá ser nulo o procedente, eliminándose la improcedencia. Será procedente cuando se acredite que el despido se ha producido por motivos no relacionados con el embarazo o a los permisos de excedencia señalados. Es decir, si un trabajador que solicita el permiso de lactancia, llega tarde durante 30 días, podrá ser despedido, sin que necesariamente pueda declararse nulo. Una embarazada que roba dinero, puede ser despedida. Pero si no se acredita la causa que alega el empresario, se declarará nulo. Se protege a los trabajadores de decisiones injustificadas del empresario. Podrán ser despedidos pero sólo cuando incumplan sus obligaciones laborales y el empresario pueda acreditarlo.
Efectos: Si el despido se declara nulo, la opción única es la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Las consecuencias de la nulidad son más beneficiosas para el trabajador, para que el empresario no pueda pagar una indemnización. No es tan fácil despedir como en los otros casos.
Al trabajador le interesa que sea improcedente o nulo.
Vamos a centrarnos en la extinción del contrato estando el empresario como interesado. Hay distintas causas:
-Despido disciplinario: La extinción debe ser siempre causal, el empresario no puede despedir si no hay causa. En España, no siempre es causal, ya que el empresario puede dar por terminada la relación laboral, siempre que haya indemnización.
Nos centraremos en el despido disciplinario, pero hay más tipos.
Noción:
-El empresario puede dar órdenes a los trabajadores y si los trabajadores no cumplen con sus obligaciones laborales, el empresario incluso podría despedirlos disciplinariamente. El despido disciplinario es la máxima sanción que puede haber. El art. 58 del ET es el fundamento jurídico del despido disciplinario. El incumplimiento debe ser laboral. Circunstancias ajenas al entorno de trabajo, no podrán ser despedidos por causas ajenas a las laborales. Por lo tanto, debe haber un respeto a la vida privada del trabajador. Para que se dé el despido disciplinario, es necesario que se trate de una falta grave y culpable:
-La gravedad: Las sanciones se gradúan en leves, graves y muy graves. Por el principio de proporcionalidad, sólo las faltas muy graves podrán tener el despido disciplinario como sanción. Hay una doctrina gradualista, para valorar la gravedad del incumplimiento laboral. Hay que tener en cuenta circunstancias objetivas y subjetivas para ver qué sanción se le impondrá.
-La culpabilidad: El TS dice que puede darse por dolo (capacidad de poder y querer, intención de querer hacer algo y obtenerlo) y negligencia (el no poner la diligencia exigible en el trabajo). En la culpabilidad hay que valorar las circunstancias objetivas de la falta. Puede haber circunstancias atenuantes, como estar bajo una fuerte presión.
También hay una necesidad de valorar las circunstancias objetivas del caso. Hay empresas ideológicas o de tendencia (ejemplo de los curas que dan clases de religión y luego se les despide por ir a una manifestación a favor del aborto), como responden a una ideología, los trabajadores no pueden atacar públicamente al ideario del centro por el cual han sido contratados, ya que iría contra la buena fe contractual. Por tanto, si no se les renovara su contrato, sería lícito. Hay que ver el límite entre vida privada y no privada, para ver si el despido sería procedente o no. Los incumplimientos deben ser contractuales, deben desobedecer lo que dice el contrato de trabajo. La tolerancia empresarial, por la que el empresario puede tolerar alguna infracción.
Causas que justifican el despido disciplinario: (art. 54 del ET):
Son las únicas que puede haber, ni el empresario ni el convenio pueden poner más causas de las nombradas en el 54, es derecho necesario absoluto. Los convenios colectivos concretan estas causas, ya que las del ET son causas muy genéricas:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Lo importancia es la reiteración, la repetición, hace referencia a la gravedad. La injustificación, a la culpabilidad.
b) Indisciplina (negativa a acatar una norma de conducta) o desobediencia (orden previa que se desobedece) en el trabajo.
c) Ofensas verbales o físicas al empresario, personas que convivan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. También a los clientes, aunque sea fuera del centro de trabajo. Dependerá de la gravedad de la ofensa y del conjunto de circunstancias subjetivas y objetivas.
d) Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Sólo cuando el empresario deposite una gran confianza en el trabajador. Cuando se le dejan las llaves de la empresa, cuando se le dé dinero a depositar (Psicosis). Si roba 10 € desaparece la confianza, con independencia del importe económico de lo substraído.
e) Disminución del rendimiento (idea de continuidad) de forma voluntaria (si fuera involuntaria también, podría ser, por ineptitud sobrevenida).
f) Embriaguez habitual o toxicomanía (consumo patológico, no ocasional), si repercute negativamente en el trabajo. Con ésta, se podría vulnerar cualquier otra causa extintiva. Por ello se dice, que este precepto es innecesario, porque puede reconducirse a cualquier otra causa extintiva. Hay que valorar los hechos.
Se ha acusado a ésta última causa extintiva de discriminatoria, por tratarse de enfermedades. Si están enfermos, deberán tener una incapacidad temporal, pero no una extinción, por ello se plantea el tema de si es un precepto discriminatorio.
g) Acoso por razón de origen racial, sindical, religioso, sexual, u otras causas análogas. El no discriminar es una obligación que asume el trabajador con el contrato de trabajo. Siempre y cuando el que acose sea otro trabajador.
Algunas de estas causas son muy abiertas. Alguien con una baja falsa a quien pillan, que finge la enfermedad, por lo que trasgrede la buena fe contractual. En bajas por depresión ha habido mucha controversia. Si sales de fiesta y te ven, es posible que te haya recomendado el médico que salgas, para mejorar tu enfermedad, pero siempre está mal visto. El art. 217 de la LPLaboral dice que es muy difícil encontrar dos sentencias parecidas, por la diversidad de los casos, pero es posible que haya algún recurso de casación para la unificación de doctrina. El empresario elegirá el tipo de sanción a imponer cuando haya varias.
Procedimiento a seguir por el empresario:
-General: Se regula en el art. 55, notificación escrita con hechos y fecha en que tendrá efecto. El legislador tenía interés en que tuviera constancia, por la notificación, para que el trabajador se pueda defender. Por eso es tan importante la carta de despido, que ha de estar redactada de la forma más exhaustiva posible, para evitar que después el despido se declare improcedente. Pasar de las palabras e insultos a las manos, está injustificado por los tribunales. La negativa del trabajador a recoger la carta de despido, tendrá los mismos efectos, aunque no esté firmada por él. El empresario se lo notificará a los representantes de los trabajadores para que se le envíe por correo. Si el empresario lo despidiera de forma oral, sería declarado despido improcedente, por la forma en que se realiza. El 55.2 permite al empresario volver a despedir al trabajador para cumplir con los trámites de forma, para lo cual dispondrá de 20 días a contar desde el día del primer despido, teniendo que abonar los salarios y manteniendo el alta en la seguridad social hasta el día del segundo despido. El art. 110 de la LPL, permite otro despido por desconocimiento de la normativa, con un plazo para actuar por el empresario de siete días. El despido tácito es un supuesto en que el empresario no dice nada, como en un cierre patronal, y el trabajador tendrá 20 días hábiles de caducidad para reclamar la indemnización.
-Específico: Para el despido de representantes de trabajadores es necesario un expediente contradictorio, en que el empresario se reunirá con el resto de representantes para hablarlo. Para despedir a un afiliado, se tendrá que hablar con un delegado sindical.
Acción:
Hay un carácter extrajudicial de la extinción (art. 50 era judicial). Un plazo de reclamar de 20 días y hay un supuesto especial tipificado en el art. 103.2 de la LPL, basado en una demanda del trabajado hacia un empresario que no es el suyo, con lo que el empresario no tendría culpa y seguro que habría pasado ese periodo de 20 días a que se hace referencia.
Efectos del despido disciplinario:
El despido tiene efectos constitutivos, no hace falta que medie un tribunal. Pero el trabajador puede reaccionar frente a esta decisión del empresario, interponiendo una demanda ante los tribunales laborales. Para interponerla tiene un plazo determinado de caducidad de 20 días hábiles, a contar a partir del día siguiente al de la fecha del despido. El trabajador interpone primero una conciliación previa que interrumpe el cómputo de esos 20 días, cuando finaliza la conciliación sin llegar a acuerdo, es cuando realmente presenta la demanda, del tiempo que le reste de esos 20 días. Es un requisito previo antes de interponer la demanda. Todo terminará en una sentencia, que calificará el despido, valorará la decisión del empresario, y podrá dar tres tipos de calificaciones al despido:
1- Procedente: El art. 55 del ET dice cada uno de los supuestos y consecuencias de la calificación. En el 55.7 vemos los efectos del despido procedente, y en el 55.4, cuándo se declarará procedente, que será cuando el empresario consiga acreditar que se ha producido un incumplimiento contractual y que ese incumplimiento es grave y culpable. Además de que consiga en el juicio alegar lo que justificó el despido, ha de probar que el incumplimiento merecía el despido. Debe haber hecho correctamente las cosas, sin defectos de forma. Si cumple los requisitos formales, el 55.7 dice que se convalida la extinción, o sea, la extinción se declara válida y tendrá efectos desde que se produjo. En este supuesto el trabajador no percibe indemnización alguna ni salarios de tramitación.
2- Improcedente: El 55.5 nos dice los efectos del despido improcedente. Se declarará improcedente cuando o no se han cumplido los requisitos de forma o no acredita que se ha producido un incumplimiento grave, el que el empresario alegó en la carta de despido. El empresario entonces, tendrá dos posibilidades de actuación, a elección del empresario:
1- Readmitir al trabajador en la empresa, en las mismas condiciones que regía antes de la extinción.
2- Abonarle una indemnización, que será la de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un límite de 24 pagos.
Además, el empresario deberá abonar también los salarios de tramitación (los que van de la fecha de despido hasta que llega la readmisión o la indemnización). El ET permite que se reduzcan o se supriman los salarios de tramitación, lo dice el 56.2 del ET, supuestos en que el despido es declarado improcedente, si la opción es para el empresario, el mismo puede reconocer la improcedencia del mismo despido. Reconoce esa improcedencia y además deposita la indemnización en el juzgado de lo social a disposición del trabajador y se lo comunica al trabajador. En esos supuestos, si el empresario reconoce la improcedencia, deposita la indemnización y se lo comunica al trabajador, los salarios del trabajador se limitarán a cuando ese hecho se produzca, y no cuando se declare ese despido improcedente mediante la sentencia judicial. Esta es una opción. Esta es una posibilidad para reducirlos. Es posible que incluso queden suprimidos. Podrán ser suprimidos cuando, todos los requisitos deben hacerse en un plazo de 48 horas siguientes al despido, si el empresario reconoce la improcedencia, con la carta de despido y todo, en menos de 48 horas, estará exento de pagar salarios de tramitación. Esta fue una reforma del año 2001. Sólo es posible en los casos de improcedencia y cuando el empresario pueda elegir si readmitirlo o abonarle la indemnización.
Los representantes de los trabajadores (representante unitario o delegado sindical) ejercitarán la opción entre readmisión o abono de indemnización. También el convenio puede atribuir la opción al trabajador. Esta posibilidad debe hacerla efectiva en el plazo de 5 días. Si el empresario no optara por ninguna de las dos, se entenderá que opta por la readmisión.
3- Nulo: El art. 55.5 ha sido modificado por la LO 3/2007. Hay diferencias. El despido disciplinario será nulo cuando se tenga como móvil alguna discriminación prevista en la CE o en la ley o se produzca con violación de derechos fundamentales. En estos supuestos, en el juicio, el trabajador tendrá que ofrecer al juez una serie de indicios razonables. Al trabajador se le exige que presente pruebas y el empresario deberá justificar que el despido tiene una causa ajena al móvil discriminatorio. En 1999 se añaden otro supuestos de nulidad, con unas causas:
1- Supuestos de trabajadores que disfrutan la suspensión del contrato por maternidad, riesgo de embarazo, riesgo de lactancia natural, adopción, enfermedad vinculadas al parto, lactancia, maternidad...
2- Trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo, trabajadores que han solicitado uno de los tres permisos vinculados alas responsabilidades familiares (lactancia, hijo prematuro, guarda legal...) o trabajadores que han solicitado una excedencia por cuidado de hijos o de familiares.
3- Trabajadoras víctimas de violencia de género que hacen uso de uno de los derechos que tienen.
4- Trabajadores que se reintegren al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento o adopción del niño.
Lo que significa, es que en estos casos, podrá ser nulo o procedente, eliminándose la improcedencia. Será procedente cuando se acredite que el despido se ha producido por motivos no relacionados con el embarazo o a los permisos de excedencia señalados. Es decir, si un trabajador que solicita el permiso de lactancia, llega tarde durante 30 días, podrá ser despedido, sin que necesariamente pueda declararse nulo. Una embarazada que roba dinero, puede ser despedida. Pero si no se acredita la causa que alega el empresario, se declarará nulo. Se protege a los trabajadores de decisiones injustificadas del empresario. Podrán ser despedidos pero sólo cuando incumplan sus obligaciones laborales y el empresario pueda acreditarlo.
Efectos: Si el despido se declara nulo, la opción única es la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Las consecuencias de la nulidad son más beneficiosas para el trabajador, para que el empresario no pueda pagar una indemnización. No es tan fácil despedir como en los otros casos.
Al trabajador le interesa que sea improcedente o nulo.
jueves, 10 de junio de 2010
Dirección por objetivos
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
3. Tipos de participación
3.1 La democracia industrial: Con gran tradición en Europa.
Aquí entrarían todas las medidas de participación en la empresa como los comités de empresa, delegados de personal y demás formas de participación social. Parte de una concepción de organización como sistema político. La organización está formada por un conjunto de grupos o coaliciones que poseen intereses contrapuestos y que desarrollan diferentes estrategias para conseguir el poder en la organización. Se pone el énfasis en que en las organizaciones continuamente se producen juegos de poder para evitar que unos grupos acaben imponiéndose sobre otros o para evitar injusticias. Así, la participación es un sistema de redistribución del poder. Mediante ella, los trabajadores influyen en la toma de decisiones que se toman mediante la negociación colectiva, la representación de los trabajadores en los órganos de Dirección o las cooperativas.
Críticas a la democracia industrial: Tienen una carga ideológica importante.
-Lo que puede ocurrir si no se aplican adecuadamente las técnicas, si hay una inadecuada gestión, es que se pueden poner en entredicho los derechos de propiedad.
-Puede hacer que se tambaleen las estructuras jerárquicas. También puede despojar a los sindicatos de fuerza reivindicativa.
3.2 La dirección participativa: Tradicional en USA, en Europa menos.
El impulsor es alguien diferente a los trabajadores, es la dirección. Su objetivo principal es mejorar el rendimiento de los trabajadores e incrementar la satisfacción laboral, y permitir que se desarrollen en el trabajo. Quieren satisfacer el autodesarrollo. La dirección participativa parte de una visión humanista. Supone que los trabajadores quieren desarrollarse, tener autonomía y tener responsabilidades, desarrollando sus habilidades.
Críticas a la dirección participativa:
-“Es la estrategia utilizada por la Dirección para la manipulación de los trabajadores”. Con ello, se llega a la conclusión de que el único objetivo de la dirección participativa es que los trabajadores rindan más.
-No tiene en cuenta las diferencias individuales. No todo el mundo tiene activada la necesidad de desarrollo. No todos quieren autonomía o mayor capacidad para tomar decisiones.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
4. Estrategias de Dirección Participativa
Existe una serie de técnicas para fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa.
4.1 Los círculos de calidad:
Quiere fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones. Es un pequeño grupo de trabajadores del departamento de producción. Tienen que realizar el mismo trabajo o similar. Se reúnen voluntariamente y de forma periódica. Así, identifican, seleccionan y analizan los problemas que tienen en su trabajo. Intentan proponer soluciones y seleccionan una propuesta de solución, que la presentan a la Dirección. La Dirección decidirá si se implanta o no. Si decide implantarla, los trabajadores miembros del círculo, serán los responsables de llevar a cabo su implantación y de analizar los resultados.
4.2 El plan Scanlon:
Consiste en crear comités de producción departamentales integrados por trabajadores elegidos por sus compañeros y además participa una persona nombrada por la empresa, normalmente por el jefe directo. Se reúnen una vez al mes, analizan la producción y examinan las sugerencias de los trabajadores para mejorar los métodos de trabajo y aumentar la producción. Si ésos se implantan y suponen un ahorro de costes, una parte del dinero se paga a los trabajadores en forma de incentivo. La decisión de si se implanta, la toma un comité donde participan directivos como representantes de los trabajadores.
3. Tipos de participación
3.1 La democracia industrial: Con gran tradición en Europa.
Aquí entrarían todas las medidas de participación en la empresa como los comités de empresa, delegados de personal y demás formas de participación social. Parte de una concepción de organización como sistema político. La organización está formada por un conjunto de grupos o coaliciones que poseen intereses contrapuestos y que desarrollan diferentes estrategias para conseguir el poder en la organización. Se pone el énfasis en que en las organizaciones continuamente se producen juegos de poder para evitar que unos grupos acaben imponiéndose sobre otros o para evitar injusticias. Así, la participación es un sistema de redistribución del poder. Mediante ella, los trabajadores influyen en la toma de decisiones que se toman mediante la negociación colectiva, la representación de los trabajadores en los órganos de Dirección o las cooperativas.
Críticas a la democracia industrial: Tienen una carga ideológica importante.
-Lo que puede ocurrir si no se aplican adecuadamente las técnicas, si hay una inadecuada gestión, es que se pueden poner en entredicho los derechos de propiedad.
-Puede hacer que se tambaleen las estructuras jerárquicas. También puede despojar a los sindicatos de fuerza reivindicativa.
3.2 La dirección participativa: Tradicional en USA, en Europa menos.
El impulsor es alguien diferente a los trabajadores, es la dirección. Su objetivo principal es mejorar el rendimiento de los trabajadores e incrementar la satisfacción laboral, y permitir que se desarrollen en el trabajo. Quieren satisfacer el autodesarrollo. La dirección participativa parte de una visión humanista. Supone que los trabajadores quieren desarrollarse, tener autonomía y tener responsabilidades, desarrollando sus habilidades.
Críticas a la dirección participativa:
-“Es la estrategia utilizada por la Dirección para la manipulación de los trabajadores”. Con ello, se llega a la conclusión de que el único objetivo de la dirección participativa es que los trabajadores rindan más.
-No tiene en cuenta las diferencias individuales. No todo el mundo tiene activada la necesidad de desarrollo. No todos quieren autonomía o mayor capacidad para tomar decisiones.
LA PARTICIPACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS
4. Estrategias de Dirección Participativa
Existe una serie de técnicas para fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa.
4.1 Los círculos de calidad:
Quiere fomentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones. Es un pequeño grupo de trabajadores del departamento de producción. Tienen que realizar el mismo trabajo o similar. Se reúnen voluntariamente y de forma periódica. Así, identifican, seleccionan y analizan los problemas que tienen en su trabajo. Intentan proponer soluciones y seleccionan una propuesta de solución, que la presentan a la Dirección. La Dirección decidirá si se implanta o no. Si decide implantarla, los trabajadores miembros del círculo, serán los responsables de llevar a cabo su implantación y de analizar los resultados.
4.2 El plan Scanlon:
Consiste en crear comités de producción departamentales integrados por trabajadores elegidos por sus compañeros y además participa una persona nombrada por la empresa, normalmente por el jefe directo. Se reúnen una vez al mes, analizan la producción y examinan las sugerencias de los trabajadores para mejorar los métodos de trabajo y aumentar la producción. Si ésos se implantan y suponen un ahorro de costes, una parte del dinero se paga a los trabajadores en forma de incentivo. La decisión de si se implanta, la toma un comité donde participan directivos como representantes de los trabajadores.
El poder disciplinario del empresario
LAS GARANTÍAS DEL PODER DIRECTIVO EMPRESARIAL
Introducción:
Mecanismos del ordenamiento jurídico para las órdenes de los directivos. Si acatar esas órdenes o no. El ordenamiento le otorga la posibilidad de vigilar a los trabajadores y la de sancionar a los trabajadores si observa que no cumplen.
Existe un deber de obediencia por parte de los trabajadores, con un alcance y límites. Supuestos en los que ese deber de obediencia no existe.
Lo que puede controlar el empresario. Lo que puede y no puede sancionar.
1- PODER DE DIRECCIÓN – DEBER DE OBEDIENCIA:
El art. 1 del ET dice cuál es su ámbito de aplicación, con las notas para que exista ese contrato de trabajo. Una de las notas era que el trabajador presa sus servicios en el ámbito de organización y dirección de otro, en régimen de subordinación. Otro organiza y dirige su actividad laboral. En el artículo 5 c) del ET, el empresario tiene un poder de dirección con facultades. Consiste en 6 facultades diferentes:
1- La posibilidad del empresario de dictar condiciones generales sobre la actividad empresarial. Organizar la actividad productiva.
2- La posibilidad del empresario de dictar órdenes e instrucciones particulares a cada uno de los trabajadores, sobre como debe realizar su trabajo.
3- Controlar el cumplimiento efectivo de sus órdenes e instrucciones.
4- La facultad de sancionar incumplimientos contractuales de los trabajadores.
5- La posibilidad de introducir modificaciones en el contrato de trabajo, también las modificaciones sustanciales, es el llamado ius variandi empresarial.
6- La facultad de determinación de su plantilla.
Todas estas facetas derivan del art. 38 de la CE. El poder de dirección lo ejerce el empresario, si es persona física o se trata de una pequeña empresa. Si es una persona jurídica o en una gran empresa, a través de las personas que actúan en su nombre.
Lo que el trabajador debe hacer: El ordenamiento establece un deber de obediencia del trabajador al empresario, este deber se dará si el poder de dirección es ejercido de manera regular. Si nos vamos al 5. c) o al 20.2 vemos que exige un ejercicio regular del poder de dirección, se han de dar desde un punto de vista:
-Subjetivo: Será ejercido por el empresario o persona en quien delegue.
-Objetivo: El poder de dirección está sometido a una serie de límites:
1- Las órdenes del empresario han de venir referidas al trabajo. Por tanto, sólo serán regulares las órdenes relativas al trabajo, no las de la vida privada del trabajador, con la excepción de que las condiciones privadas del trabajador repercutan en el trabajo.
2- Límites de carácter constitucional, no podrán vulnerarse derechos fundamentales ni libertades públicas.
3- Límites legales: Sería ilegal una orden en la que el trabajador debiera cometer un delito. El art. 21 de la LPRL, permite que en casos de riesgo grave e inminente, fuera una orden ilegal.
4- Límites convencionales: Mediante el convenio colectivo se incida en materias que puedan afectar a la capacidad del empresario de dirección o gestión de la mano de obra. El trabajador, en determinados casos, tiene el ius resistentiae, por el que el trabajador puede no obedecer determinadas órdenes empresariales, cuando la orden no sea regular. Con carácter general, al trabajador no se le atribuye esa capacidad de valorar las órdenes del empresario, si no son regulares, no puede resistirse a las órdenes del empresario. La regla general del trabajador es cumplir la orden y reclamar después por la orden cumplida ante la jurisdicción laboral. El trabajador debe cumplir la orden y reclamar ante los Tribunales si es legítima o ilegítima. En algunos casos, los Tribunales han reconocido que en determinadas órdenes y supuestos muy excepcionales, el trabajador puede no cumplir la orden. Por ejemplo, cuando se le ordena cometer un delito, cuando haya riesgo grave e inminente o cuando el cumplimiento de la orden sea una clara vulneración de derechos fundamentales propios o de terceros. En los demás casos, deberá obedecer y reclamar si procede. Si el trabajador incumple una orden empresarial, podrá ser sancionado. Incluso podrá ser despedido disciplinariamente, pero antes habrá que ver el grado de incumplimiento, porque podría caber una sanción.
ALCANCE DE LA FACULTAD EMPRESARIAL DE CONTROL Y SUS LÍMITES:
El art. 20.3 del ET el empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones laborales de los trabajadores, de manera que las facultades de control se extienden al conjunto de obligaciones y deberes laborales del trabajador. Y es al empresario al que le corresponde definir qué medios de control va a utilizar, podrá determinar sistemas de control del horario, del rendimiento, de la calidad. El empresario decidirá qué control utilizar y qué mecanismos. Los mecanismos de control tienen unos límites cuando puedan infringir la intimidad del trabajador y también en otros casos. El primero es un requisito formal. Límites.
1- Necesidad de informar al Comité de Empresa respecto al establecimiento de sistemas de control del trabajo. 64.1.4 d)
2- (20.3) Se deberá respetar la dignidad humana y la capacidad de los trabajadores disminuidos. De manera que quedarán excluidos los mecanismos de control que tengan un trato vejatorio o humillante para los trabajadores.
La jurisprudencia del TC ha establecido otros límites, la medida de control debe respetar tres criterios:
1- El juicio de la idoneidad, que el mecanismo de control sea el necesario para el control que se quiere hacer.
2- El juicio de necesidad, que no haya otros medios con los que controlar mediante los que no se vulnere esa dignidad.
3- Un juicio de proporcionalidad, es decir, que exista una proporción ajustada y adecuada entre la vulneración de la intimidad y el objetivo perseguido.
Límites para poder respetar estos juicios de valor:
1- La medida de control se limite a controlar el trabajo y no a controlar otros fines, por la finalidad del control.
2- La medida de control se limite a los lugares de trabajo, con exclusión de aquellos lugares del centro de trabajo donde no se realice prestación laboral (vestuarios, aseos...). Aquí no podrá haber control audiovisual.
3- Intervención mínima, si lo que quiere controlar es el uso del correo electrónico: si es suficiente ver el asunto del e-mail y no es necesario entrar a leer el mail que envía a sus amigos.
4- Los medios de control deben ser conocidos por los trabajadores. Deben tener conocimiento, como regla general. También se ha admitido que no se haga, cuando sea necesario grabar a alguien que robe o delinca... etc, ya que la finalidad quedaría anulada.
Es posible grabar, grabar imagen y conversaciones, en lugares de trabajo, con la única finalidad que se incumple en el trabajo, respetando el derecho a la intimidad. El art. 20.4 permite al empresario una medida de control para evitar el absentismo laboral. Este artículo permite que el empresario verifique el estado de enfermedad o accidente de trabajo en los supuestos en que el trabajador esté en estado de incapacidad laboral. Deberá respetar, eso sí, los límites del 20.4:
1- La verificación correrá a cargo de personal médico de la empresa.
2- Deberá contar con el consentimiento del trabajador, pero si éste se niega, perderá los derechos económicos que existieran a cargo del empresario, es decir, si existieran mejoras de la SS, lo que no obliga al trabajador tener que someterse a control médico, etc.
Hay posibilidad de hacer registros al trabajador por el 20.4. El empresario podrá efectuar registros sobre el trabajador o en sus taquillas o efectos particulares. Tiene esa facultad. Esta posibilidad no es absoluta, está sometida a límites:
1- Sólo será lícita si existe una sospecha fundada como medio para proteger el patrimonio de la empresa o del esto de trabajadores.
2- Esta medida tiene carácter subsidiario. Sólo podrá utilizarse si mediante otro mecanismo de control no se puede llegar a la misma conclusión.
3- Sólo se podrá realizar en el centro de trabajo y en horas de trabajo.
4- Deberá estar presente un representante de los trabajadores u otro trabajador.
5- Hay que respetar al máximo la dignidad del trabajador.
EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO
Ese poder directivo del empresario de dar órdenes, etc, perdería sentido si no fuera acompañado de una posibilidad de controlar y de una facultad de sancionar posibles incumplimientos del trabajador. Se considera necesario que el empresario también tenga esa capacidad para imponer sanciones a los trabajadores. En realidad, sería posible que fueran los tribunales para poner sanciones, es la única posibilidad de sancionar entre dos partes, sin mediar los tribunales. No hace falta, si no cumple, acudir a los tribunales. Se considera necesario porque tiene que haber una respuesta rápida para garantizar el funcionamiento de la empresa, sin necesidad de acudir a un tercero. Ese poder lo reconoce el ET en el art. 58, es el marco legal que tiene. El artículo 54 prevé el despido disciplinario y sus causas, es la sanción más grave, pero puede imponer otro tipo de sanciones. Esas sanciones se tipifican en el Convenio Colectivo normalmente, tiene esa capacidad. El art. 48 reconoce el poder disciplinario y traslada a la Ley y a la negociación colectiva para ver cuando puede someter al trabajador al poder disciplinario. La negociación colectiva debe tipificar los hechos laborales que considere sancionables.
-Decidirá cada CoCo que tipos de incumplimientos se van a sancionar, sólo los incumplimientos previstos en el CoCo estarán previstos por el empresario. Los que no estén previstos, no podrán ser sancionados.
-Los CoCo deberán graduar los incumplimientos o faltas laborales. Lo gradúa en infracciones leves, graves y muy graves. Cada convenio colectivo tendrá libertad para decidir la graduación, en función de la actividad productiva. No tendría la misma importancia determinadas faltas en unos sitios que en otros.
-También hay que prever las sanciones, sanciones para faltas leves, graves y muy graves. También existe una graduación de las sanciones.
El art. 58.3 hay algunas sanciones prohibidas:
-No cabrá una reducción del periodo de vacaciones.
-No cabrá cualquier otra sanción que reduzca el derecho al descanso.
-No cabrá imponer sanciones pecuniarias. Sólo la suspensión de empleo y sueldo.
Es el empresario al que corresponde elegir las sanciones posibles para imponer al trabajador. El empresario está limitado para sancionar con un procedimiento para imponer las sanciones, el procedimiento sancionador. También hay faltas leves, graves y muy graves.
-Para las faltas leves, el ET no establece ningún procedimiento ni requisito formal. Esta falta de previsión en el ET no impide que el CoCo incluye esos requisitos formales que el empresario debe cumplir. En cualquier caso, siempre y en todo caso, la sanción se deberá notificar al trabajador. El trabajador ha de tener conocimiento de esa sanción y la causa de la misma.
-Para las faltas graves y muy graves sí que (58.2) se exigen cosas, debe notificarse por escrito al trabajador y establece el contenido mínimo de esa notificación escrita. Habrá de contener los hechos que se imputan al trabajador y la fecha en que la sanción tendrá efectos. Si se le impone una sanción por diez días, se le dirán los hechos que se le imputan y la fecha en que tendrá efectos. Para algunos trabajadores, se exigen unas garantías adicionales:
1- Supuestos en que se impone una sanción a un trabajador que además es representante de los trabajadores. En estos casos, es necesario hacer un expediente contradictorio, garantía de los representantes que establece el artículo 68 del ET. En el expediente contradictorio, antes de imponer la sanción, el representante debe ser oído por el empresario y que también estén en él, lo demás miembros del comité de empresa, delegados de personal. El expediente contradictorio es obligatorio, no sólo para los trabajadores, sino también para los candidatos y para representantes hasta al año siguiente del cese de su cargo. Finalizado el expediente, el empresario decidirá si impone o no la sanción. Si la impone, deberá cumplir los requisitos formales del art. 58.2.
2- Trabajadores afiliados a un sindicato. En este caso, la garantía establecida en el 10.3 de la LOLS, consiste en que antes de la imposición de la sanción, se deberá dar audiencia a los delegados sindicales que si los hubiera. Se trata de proteger al trabajador como afiliado. En el casode hacerlo sin tener en cuenta esto, sería una falta más grave.
Introducción:
Mecanismos del ordenamiento jurídico para las órdenes de los directivos. Si acatar esas órdenes o no. El ordenamiento le otorga la posibilidad de vigilar a los trabajadores y la de sancionar a los trabajadores si observa que no cumplen.
Existe un deber de obediencia por parte de los trabajadores, con un alcance y límites. Supuestos en los que ese deber de obediencia no existe.
Lo que puede controlar el empresario. Lo que puede y no puede sancionar.
1- PODER DE DIRECCIÓN – DEBER DE OBEDIENCIA:
El art. 1 del ET dice cuál es su ámbito de aplicación, con las notas para que exista ese contrato de trabajo. Una de las notas era que el trabajador presa sus servicios en el ámbito de organización y dirección de otro, en régimen de subordinación. Otro organiza y dirige su actividad laboral. En el artículo 5 c) del ET, el empresario tiene un poder de dirección con facultades. Consiste en 6 facultades diferentes:
1- La posibilidad del empresario de dictar condiciones generales sobre la actividad empresarial. Organizar la actividad productiva.
2- La posibilidad del empresario de dictar órdenes e instrucciones particulares a cada uno de los trabajadores, sobre como debe realizar su trabajo.
3- Controlar el cumplimiento efectivo de sus órdenes e instrucciones.
4- La facultad de sancionar incumplimientos contractuales de los trabajadores.
5- La posibilidad de introducir modificaciones en el contrato de trabajo, también las modificaciones sustanciales, es el llamado ius variandi empresarial.
6- La facultad de determinación de su plantilla.
Todas estas facetas derivan del art. 38 de la CE. El poder de dirección lo ejerce el empresario, si es persona física o se trata de una pequeña empresa. Si es una persona jurídica o en una gran empresa, a través de las personas que actúan en su nombre.
Lo que el trabajador debe hacer: El ordenamiento establece un deber de obediencia del trabajador al empresario, este deber se dará si el poder de dirección es ejercido de manera regular. Si nos vamos al 5. c) o al 20.2 vemos que exige un ejercicio regular del poder de dirección, se han de dar desde un punto de vista:
-Subjetivo: Será ejercido por el empresario o persona en quien delegue.
-Objetivo: El poder de dirección está sometido a una serie de límites:
1- Las órdenes del empresario han de venir referidas al trabajo. Por tanto, sólo serán regulares las órdenes relativas al trabajo, no las de la vida privada del trabajador, con la excepción de que las condiciones privadas del trabajador repercutan en el trabajo.
2- Límites de carácter constitucional, no podrán vulnerarse derechos fundamentales ni libertades públicas.
3- Límites legales: Sería ilegal una orden en la que el trabajador debiera cometer un delito. El art. 21 de la LPRL, permite que en casos de riesgo grave e inminente, fuera una orden ilegal.
4- Límites convencionales: Mediante el convenio colectivo se incida en materias que puedan afectar a la capacidad del empresario de dirección o gestión de la mano de obra. El trabajador, en determinados casos, tiene el ius resistentiae, por el que el trabajador puede no obedecer determinadas órdenes empresariales, cuando la orden no sea regular. Con carácter general, al trabajador no se le atribuye esa capacidad de valorar las órdenes del empresario, si no son regulares, no puede resistirse a las órdenes del empresario. La regla general del trabajador es cumplir la orden y reclamar después por la orden cumplida ante la jurisdicción laboral. El trabajador debe cumplir la orden y reclamar ante los Tribunales si es legítima o ilegítima. En algunos casos, los Tribunales han reconocido que en determinadas órdenes y supuestos muy excepcionales, el trabajador puede no cumplir la orden. Por ejemplo, cuando se le ordena cometer un delito, cuando haya riesgo grave e inminente o cuando el cumplimiento de la orden sea una clara vulneración de derechos fundamentales propios o de terceros. En los demás casos, deberá obedecer y reclamar si procede. Si el trabajador incumple una orden empresarial, podrá ser sancionado. Incluso podrá ser despedido disciplinariamente, pero antes habrá que ver el grado de incumplimiento, porque podría caber una sanción.
ALCANCE DE LA FACULTAD EMPRESARIAL DE CONTROL Y SUS LÍMITES:
El art. 20.3 del ET el empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones laborales de los trabajadores, de manera que las facultades de control se extienden al conjunto de obligaciones y deberes laborales del trabajador. Y es al empresario al que le corresponde definir qué medios de control va a utilizar, podrá determinar sistemas de control del horario, del rendimiento, de la calidad. El empresario decidirá qué control utilizar y qué mecanismos. Los mecanismos de control tienen unos límites cuando puedan infringir la intimidad del trabajador y también en otros casos. El primero es un requisito formal. Límites.
1- Necesidad de informar al Comité de Empresa respecto al establecimiento de sistemas de control del trabajo. 64.1.4 d)
2- (20.3) Se deberá respetar la dignidad humana y la capacidad de los trabajadores disminuidos. De manera que quedarán excluidos los mecanismos de control que tengan un trato vejatorio o humillante para los trabajadores.
La jurisprudencia del TC ha establecido otros límites, la medida de control debe respetar tres criterios:
1- El juicio de la idoneidad, que el mecanismo de control sea el necesario para el control que se quiere hacer.
2- El juicio de necesidad, que no haya otros medios con los que controlar mediante los que no se vulnere esa dignidad.
3- Un juicio de proporcionalidad, es decir, que exista una proporción ajustada y adecuada entre la vulneración de la intimidad y el objetivo perseguido.
Límites para poder respetar estos juicios de valor:
1- La medida de control se limite a controlar el trabajo y no a controlar otros fines, por la finalidad del control.
2- La medida de control se limite a los lugares de trabajo, con exclusión de aquellos lugares del centro de trabajo donde no se realice prestación laboral (vestuarios, aseos...). Aquí no podrá haber control audiovisual.
3- Intervención mínima, si lo que quiere controlar es el uso del correo electrónico: si es suficiente ver el asunto del e-mail y no es necesario entrar a leer el mail que envía a sus amigos.
4- Los medios de control deben ser conocidos por los trabajadores. Deben tener conocimiento, como regla general. También se ha admitido que no se haga, cuando sea necesario grabar a alguien que robe o delinca... etc, ya que la finalidad quedaría anulada.
Es posible grabar, grabar imagen y conversaciones, en lugares de trabajo, con la única finalidad que se incumple en el trabajo, respetando el derecho a la intimidad. El art. 20.4 permite al empresario una medida de control para evitar el absentismo laboral. Este artículo permite que el empresario verifique el estado de enfermedad o accidente de trabajo en los supuestos en que el trabajador esté en estado de incapacidad laboral. Deberá respetar, eso sí, los límites del 20.4:
1- La verificación correrá a cargo de personal médico de la empresa.
2- Deberá contar con el consentimiento del trabajador, pero si éste se niega, perderá los derechos económicos que existieran a cargo del empresario, es decir, si existieran mejoras de la SS, lo que no obliga al trabajador tener que someterse a control médico, etc.
Hay posibilidad de hacer registros al trabajador por el 20.4. El empresario podrá efectuar registros sobre el trabajador o en sus taquillas o efectos particulares. Tiene esa facultad. Esta posibilidad no es absoluta, está sometida a límites:
1- Sólo será lícita si existe una sospecha fundada como medio para proteger el patrimonio de la empresa o del esto de trabajadores.
2- Esta medida tiene carácter subsidiario. Sólo podrá utilizarse si mediante otro mecanismo de control no se puede llegar a la misma conclusión.
3- Sólo se podrá realizar en el centro de trabajo y en horas de trabajo.
4- Deberá estar presente un representante de los trabajadores u otro trabajador.
5- Hay que respetar al máximo la dignidad del trabajador.
EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO
Ese poder directivo del empresario de dar órdenes, etc, perdería sentido si no fuera acompañado de una posibilidad de controlar y de una facultad de sancionar posibles incumplimientos del trabajador. Se considera necesario que el empresario también tenga esa capacidad para imponer sanciones a los trabajadores. En realidad, sería posible que fueran los tribunales para poner sanciones, es la única posibilidad de sancionar entre dos partes, sin mediar los tribunales. No hace falta, si no cumple, acudir a los tribunales. Se considera necesario porque tiene que haber una respuesta rápida para garantizar el funcionamiento de la empresa, sin necesidad de acudir a un tercero. Ese poder lo reconoce el ET en el art. 58, es el marco legal que tiene. El artículo 54 prevé el despido disciplinario y sus causas, es la sanción más grave, pero puede imponer otro tipo de sanciones. Esas sanciones se tipifican en el Convenio Colectivo normalmente, tiene esa capacidad. El art. 48 reconoce el poder disciplinario y traslada a la Ley y a la negociación colectiva para ver cuando puede someter al trabajador al poder disciplinario. La negociación colectiva debe tipificar los hechos laborales que considere sancionables.
-Decidirá cada CoCo que tipos de incumplimientos se van a sancionar, sólo los incumplimientos previstos en el CoCo estarán previstos por el empresario. Los que no estén previstos, no podrán ser sancionados.
-Los CoCo deberán graduar los incumplimientos o faltas laborales. Lo gradúa en infracciones leves, graves y muy graves. Cada convenio colectivo tendrá libertad para decidir la graduación, en función de la actividad productiva. No tendría la misma importancia determinadas faltas en unos sitios que en otros.
-También hay que prever las sanciones, sanciones para faltas leves, graves y muy graves. También existe una graduación de las sanciones.
El art. 58.3 hay algunas sanciones prohibidas:
-No cabrá una reducción del periodo de vacaciones.
-No cabrá cualquier otra sanción que reduzca el derecho al descanso.
-No cabrá imponer sanciones pecuniarias. Sólo la suspensión de empleo y sueldo.
Es el empresario al que corresponde elegir las sanciones posibles para imponer al trabajador. El empresario está limitado para sancionar con un procedimiento para imponer las sanciones, el procedimiento sancionador. También hay faltas leves, graves y muy graves.
-Para las faltas leves, el ET no establece ningún procedimiento ni requisito formal. Esta falta de previsión en el ET no impide que el CoCo incluye esos requisitos formales que el empresario debe cumplir. En cualquier caso, siempre y en todo caso, la sanción se deberá notificar al trabajador. El trabajador ha de tener conocimiento de esa sanción y la causa de la misma.
-Para las faltas graves y muy graves sí que (58.2) se exigen cosas, debe notificarse por escrito al trabajador y establece el contenido mínimo de esa notificación escrita. Habrá de contener los hechos que se imputan al trabajador y la fecha en que la sanción tendrá efectos. Si se le impone una sanción por diez días, se le dirán los hechos que se le imputan y la fecha en que tendrá efectos. Para algunos trabajadores, se exigen unas garantías adicionales:
1- Supuestos en que se impone una sanción a un trabajador que además es representante de los trabajadores. En estos casos, es necesario hacer un expediente contradictorio, garantía de los representantes que establece el artículo 68 del ET. En el expediente contradictorio, antes de imponer la sanción, el representante debe ser oído por el empresario y que también estén en él, lo demás miembros del comité de empresa, delegados de personal. El expediente contradictorio es obligatorio, no sólo para los trabajadores, sino también para los candidatos y para representantes hasta al año siguiente del cese de su cargo. Finalizado el expediente, el empresario decidirá si impone o no la sanción. Si la impone, deberá cumplir los requisitos formales del art. 58.2.
2- Trabajadores afiliados a un sindicato. En este caso, la garantía establecida en el 10.3 de la LOLS, consiste en que antes de la imposición de la sanción, se deberá dar audiencia a los delegados sindicales que si los hubiera. Se trata de proteger al trabajador como afiliado. En el casode hacerlo sin tener en cuenta esto, sería una falta más grave.
sábado, 5 de junio de 2010
El liderazgo
5. Teoría del liderazgo transformacional
Se compone de una serie de dimensiones o de características:
1- El carisma: Hace referencia a la capacidad del líder de lograr la confianza, la admiración y la lealtad de sus seguidores.
2- La inspiración: Por medio de ella, el líder consigue motivar a sus seguidores mediante diferentes estrategias, por ejemplo, planteando objetivos retadores para ellos mediante el uso de símbolos que fomentan la cohesión grupal y demostrando optimismo sobre las posibilidades de éxito de los subordinados.
3- La estimulación intelectual: Hace referencia a la capacidad del líder para incursar a sus seguidores, sus subordinados a abordar los problemas de una manera diferente, innovadora o creativa. Para fomentar la innovación.
4- La consideración individualizada: Es la capacidad del líder para prestar atención personal a todos los miembros de su equipo, haciéndoles ver que su contribución personal es importante.
Se compone de una serie de dimensiones o de características:
1- El carisma: Hace referencia a la capacidad del líder de lograr la confianza, la admiración y la lealtad de sus seguidores.
2- La inspiración: Por medio de ella, el líder consigue motivar a sus seguidores mediante diferentes estrategias, por ejemplo, planteando objetivos retadores para ellos mediante el uso de símbolos que fomentan la cohesión grupal y demostrando optimismo sobre las posibilidades de éxito de los subordinados.
3- La estimulación intelectual: Hace referencia a la capacidad del líder para incursar a sus seguidores, sus subordinados a abordar los problemas de una manera diferente, innovadora o creativa. Para fomentar la innovación.
4- La consideración individualizada: Es la capacidad del líder para prestar atención personal a todos los miembros de su equipo, haciéndoles ver que su contribución personal es importante.
miércoles, 2 de junio de 2010
Despido por causas objetivas
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Art 52 y 53 Estatuto Trabajadores
DESPIDO COLECTIVO Art 51 ET
¿Cuándo un despido es colectivo) Art. 52 c)
Debe concurrir alguna de las cuatro causas (productivas, económicas, técnicas...) para hacer un despido colectivo. En los dos supuestos es la misma causa. Además, que con ella sirva para resolver la situación que causó el despido. Cuando concurran estas causas y se produzca el cese total de la actividad empresarial, se denominará despido colectivo, siempre que la plantilla tenga un número de trabajadores superior a 5. En estos casos, se producirá el cierre de la empresa.
El segundo supuesto, el empresario decide en un periodo de 30 días despedir a un determinado número de trabajadores en función del número de trabajadores que tiene la empresa, de acuerdo con los umbrales que ya conocemos, que afecte a 10 cuando tiene hasta 100 trabajadores. Al 10% cuando tenga entre 100 y 300 y al 30% cuando tenga más de 300.
Se computan a estos efectos otras extinciones que se produzcan en la empresa. Es decir, para saber si el despido es colectivo o no, comprobaremos cuantos trabajadores serán despedidos por estas causas. No computaremos despidos disciplinarios ni extinción de contratos temporales. Pero sí otro tipo de bajas incentivadas, jubilaciones anticipadas, es decir, aquellas que no tengan su origen imputable al trabajador. Con ello veremos si el empresario está obligado a seguir los parámetros del 51 o por el contrario los del 52. El art. 52 tiene el riesgo de existir fraude de ley, cuando por el 52 despide tres cada noventa días. Si se producen despidos en número inferior en periodos sucesivos de 30 días, los despidos podrán ser decretados nulos por fraude de ley. En un periodo de 90 días, tendremos que mirar los despidos que se han producido. Si lo hiciera, los últimos despidos podrían ser declarados nulo, sólo los 3 ó 4 últimos que hiciera. Siempre que todo ello sea por la misma causa.
Procedimiento:
El art. 51 exige que los despidos sean autorizados por la autoridad laboral, es decir, que haya un intervencionismo por parte de la autoridad laboral para decidir si el empresario puede o no hacer un despido colectivo. El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) se inicio por decisión del empresario, se inicia simultáneamente mediante la apertura de dos caminos diferentes:
1- Se comunica a la autoridad laboral que se desea despedir a trabajadores por algunas de aquellas causas.
2- Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Estos dos actos son simultáneos.
En los dos casos deberá aportar las pruebas que justifiquen la causa del despido. Lo debe acreditar ante la A. Laboral y ante los representantes de los trabajadores. El periodo de consultas tendrá una duración de 30 días si la empresa tiene más de 500 trabajadores y de 15 días si son menos trabajadores. Causas que motivan, medidas paliatorias, negociación para que sean menos. El periodo de consulta podrá finalizar con acuerdo o sin acuerdo. Deberán ser 50 trabajadores afectados por la empresa. Si se finaliza con acuerdo que exige la mayoría, el acuerdo se comunica a la autoridad laboral y si finaliza sin acuerdo también. La solución del periodo de consultas se comunica a la A. Laboral. Si hay acuerdo la A. Laboral autoriza los despidos colectivos o el despido colectivo, salvo que vea algún tipo de actuación fraudulenta. En caso contrario no se llevará a cabo. El art. 51 se desarrolla el RD 43/96. Si finaliza el acuerdo, este se comunica a A. Laboral, y ésta podrá autorizar o no el despido. Aunque no haya acuerdo, la A. Laboral podrá decidir si el despido es procedente o no. Si se alcanza, la autorización es más fácil. Si no se alcanza acuerdo, tendrá que mirarlo mejor. Una vez autorizado el despido, el empresario deberá comunicar a los trabajadores afectados la decisión extintiva y el momento en que la hará efectiva dependerá de la voluntad del empresario. Si el empresario decide extinguir sin la autorización de la A. Laboral, bien porque no realiza todas las fases que hemos visto o bien porque no ha conseguido la autorización, en ambos casos, los despidos serán declarados nulos. Los trabajadores despedidos tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Los trabajadores, podrán impugnar la decisión empresarial ante el orden jurisdiccional social. Serán los tribunales laborales quienes declaren si es nulo o no.
Efectos del despido colectivo
DESPIDO POR FUERZA MAYOR
Art. 49.1 h). Se regula también en el art. 51.12. La fuerza mayor se refiere a que concurra un hecho involuntario, imprevisible e inevitable que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. Puede tratarse de hechos de tipo catastrófico, incendios, inundaciones, guerras, plagas. Esta es la fuerza mayor “propia”. O bien, puede no deberse a esos hechos “Fuerza mayor impropia”, decisión de los poderes públicos que cese la actividad, si por ejemplo, un juguete es peligroso y dicen que se deje de fabricar. Para que sea causa de despido, ha de tener carácter definitivo. Porque si se trata de una situación temporal, lo que el empresario deberá hacer no es despido por fuerza mayor, sino suspensión del contrato por fuerza mayor. Si existe o no fuerza mayor es una cosa que no decide el empresario, sino que lo decide la A. Laboral. Y se exige que el empresario haga un ERE para que la autoridad autorice las extinciones. En este caso, no se tiene en cuenta el número de trabajadores afectados. En cualquier caso, deberá intervenir la A. Laboral. El ERE se inicia por el empresario, se comunica a los representantes que se ha iniciado el ERE pero no hay periodo de consultas. Dice el 51.12 que tendrá que resolverse en un plazo de 25 días. En este caso, a los trabajadores les corresponde una indemnización, la misma que en el despido colectivo. En este caso, la A. Laboral, al tiempo que decide si hay fuerza mayor, puede decidir que todo o parte de esa indemnización no sea abonada por el empresario sino por el FOGASA. En estos supuestos, el FOGASA podrá resarcirse de lo abonado con cargo al empresario. Será un anticipo de las indemnizaciones.
DESPIDO COLECTIVO Art 51 ET
¿Cuándo un despido es colectivo) Art. 52 c)
Debe concurrir alguna de las cuatro causas (productivas, económicas, técnicas...) para hacer un despido colectivo. En los dos supuestos es la misma causa. Además, que con ella sirva para resolver la situación que causó el despido. Cuando concurran estas causas y se produzca el cese total de la actividad empresarial, se denominará despido colectivo, siempre que la plantilla tenga un número de trabajadores superior a 5. En estos casos, se producirá el cierre de la empresa.
El segundo supuesto, el empresario decide en un periodo de 30 días despedir a un determinado número de trabajadores en función del número de trabajadores que tiene la empresa, de acuerdo con los umbrales que ya conocemos, que afecte a 10 cuando tiene hasta 100 trabajadores. Al 10% cuando tenga entre 100 y 300 y al 30% cuando tenga más de 300.
Se computan a estos efectos otras extinciones que se produzcan en la empresa. Es decir, para saber si el despido es colectivo o no, comprobaremos cuantos trabajadores serán despedidos por estas causas. No computaremos despidos disciplinarios ni extinción de contratos temporales. Pero sí otro tipo de bajas incentivadas, jubilaciones anticipadas, es decir, aquellas que no tengan su origen imputable al trabajador. Con ello veremos si el empresario está obligado a seguir los parámetros del 51 o por el contrario los del 52. El art. 52 tiene el riesgo de existir fraude de ley, cuando por el 52 despide tres cada noventa días. Si se producen despidos en número inferior en periodos sucesivos de 30 días, los despidos podrán ser decretados nulos por fraude de ley. En un periodo de 90 días, tendremos que mirar los despidos que se han producido. Si lo hiciera, los últimos despidos podrían ser declarados nulo, sólo los 3 ó 4 últimos que hiciera. Siempre que todo ello sea por la misma causa.
Procedimiento:
El art. 51 exige que los despidos sean autorizados por la autoridad laboral, es decir, que haya un intervencionismo por parte de la autoridad laboral para decidir si el empresario puede o no hacer un despido colectivo. El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) se inicio por decisión del empresario, se inicia simultáneamente mediante la apertura de dos caminos diferentes:
1- Se comunica a la autoridad laboral que se desea despedir a trabajadores por algunas de aquellas causas.
2- Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Estos dos actos son simultáneos.
En los dos casos deberá aportar las pruebas que justifiquen la causa del despido. Lo debe acreditar ante la A. Laboral y ante los representantes de los trabajadores. El periodo de consultas tendrá una duración de 30 días si la empresa tiene más de 500 trabajadores y de 15 días si son menos trabajadores. Causas que motivan, medidas paliatorias, negociación para que sean menos. El periodo de consulta podrá finalizar con acuerdo o sin acuerdo. Deberán ser 50 trabajadores afectados por la empresa. Si se finaliza con acuerdo que exige la mayoría, el acuerdo se comunica a la autoridad laboral y si finaliza sin acuerdo también. La solución del periodo de consultas se comunica a la A. Laboral. Si hay acuerdo la A. Laboral autoriza los despidos colectivos o el despido colectivo, salvo que vea algún tipo de actuación fraudulenta. En caso contrario no se llevará a cabo. El art. 51 se desarrolla el RD 43/96. Si finaliza el acuerdo, este se comunica a A. Laboral, y ésta podrá autorizar o no el despido. Aunque no haya acuerdo, la A. Laboral podrá decidir si el despido es procedente o no. Si se alcanza, la autorización es más fácil. Si no se alcanza acuerdo, tendrá que mirarlo mejor. Una vez autorizado el despido, el empresario deberá comunicar a los trabajadores afectados la decisión extintiva y el momento en que la hará efectiva dependerá de la voluntad del empresario. Si el empresario decide extinguir sin la autorización de la A. Laboral, bien porque no realiza todas las fases que hemos visto o bien porque no ha conseguido la autorización, en ambos casos, los despidos serán declarados nulos. Los trabajadores despedidos tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Los trabajadores, podrán impugnar la decisión empresarial ante el orden jurisdiccional social. Serán los tribunales laborales quienes declaren si es nulo o no.
Efectos del despido colectivo
DESPIDO POR FUERZA MAYOR
Art. 49.1 h). Se regula también en el art. 51.12. La fuerza mayor se refiere a que concurra un hecho involuntario, imprevisible e inevitable que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. Puede tratarse de hechos de tipo catastrófico, incendios, inundaciones, guerras, plagas. Esta es la fuerza mayor “propia”. O bien, puede no deberse a esos hechos “Fuerza mayor impropia”, decisión de los poderes públicos que cese la actividad, si por ejemplo, un juguete es peligroso y dicen que se deje de fabricar. Para que sea causa de despido, ha de tener carácter definitivo. Porque si se trata de una situación temporal, lo que el empresario deberá hacer no es despido por fuerza mayor, sino suspensión del contrato por fuerza mayor. Si existe o no fuerza mayor es una cosa que no decide el empresario, sino que lo decide la A. Laboral. Y se exige que el empresario haga un ERE para que la autoridad autorice las extinciones. En este caso, no se tiene en cuenta el número de trabajadores afectados. En cualquier caso, deberá intervenir la A. Laboral. El ERE se inicia por el empresario, se comunica a los representantes que se ha iniciado el ERE pero no hay periodo de consultas. Dice el 51.12 que tendrá que resolverse en un plazo de 25 días. En este caso, a los trabajadores les corresponde una indemnización, la misma que en el despido colectivo. En este caso, la A. Laboral, al tiempo que decide si hay fuerza mayor, puede decidir que todo o parte de esa indemnización no sea abonada por el empresario sino por el FOGASA. En estos supuestos, el FOGASA podrá resarcirse de lo abonado con cargo al empresario. Será un anticipo de las indemnizaciones.
jueves, 27 de mayo de 2010
Extinción por voluntad del trabajador
EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:
1. Dimisión del trabajador (49.1 d)
Resolución libre y voluntaria del contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. El trabajo siempre debía de ser libre y voluntariamente prestado. Por tanto, en cualquier momento en que el trabajador no quiera continuar, será libre para dimitir, sin necesidad de alegar ninguna causa. Tiene facultades más libres de rescisión del contrato que el empresario, al que sí que se le exigen causas. Esta forma de extinción es la dimisión, que es no causal. Ello no implica que el 49 no exija trámites para ello.
-Por ejemplo, se exige una determinada antelación para avisar al empresario, hay fuentes que lo pueden preavisar, el 49.1 d) remite a dos fuentes, el convenio colectivo o la costumbre del lugar, y no establece ningún régimen subsidiario a estas dos fuentes. También será posible fijar un plazo de preaviso en el contrato de trabajo. La finalidad del preaviso es permitir al empresario sustituir al trabajador, de forma que le cause el menor perjuicio posible.
-Es una manifestación de voluntad, ha de ponerse en conocimiento del empresario y de carácter irrevocable, comunicada la intención de rescindir el contrato, ésta tiene condición irrevocable, o sea, que durante el periodo de preaviso, si cambia de opinión, el empresario no está obligado a que vuelva el trabajador.
-Durante el periodo de preaviso, el trabajador continúa su relación laboral de la misma forma, en las mismas condiciones.
Si el trabajador incumple el periodo de preaviso, se viene admitiendo que el trabajador deberá abonar unos daños y perjuicios al empresario, por incumplimiento del periodo de preaviso. Estos daños y perjuicios suelen cuantificarse teniendo en cuenta el salario de los días de preaviso cumplidos. Si incumple, la indemnización sería equivalente a los días de preaviso incumplidos por el trabajador.
Si el trabajador no comunica su intención de rescindir el contrato, si incumple el preaviso, en lugar de una dimisión estamos ante un abandono de trabajo. Supuestos en que el trabajador o manifiesta de manera expresa su voluntad de desistimiento. La dificultad de averiguar la voluntad del trabajador. Falta de reincorporación después de las vacaciones... debe haber una voluntad tácita. Normalmente se mira en el convenio colectivo las faltas de asistencia al trabajo que hacen falta para que el trabajador pueda ser despedido disciplinariamente. El empresario procede a un despido disciplinario por faltas de asistencia.
Si el trabajador hubiera firmado un pacto de permanencia en la empresa y luego quiere dimitir, podrá hacerlo igualmente. Pero el trabajador tendrá que indemnizar al empresario, de forma mayor que si no comunicara el preaviso. La indemnización se cuantificaba teniendo en cuenta el importe de la inversión en la formación del trabajador. Ese coste económico o en cuantía proporcional, debería ser indemnizado por parte del trabajador.
2. Dimisión en el caso de trabajadora víctima de violencia de género.
Se introduce por la LO de 2004, se aplica a las trabajadoras víctimas de violencia de género, se ven obligadas a abandonar su puesto de trabajo (49.1 m). Es un supuesto similar al anterior, es dimisión, con una causa no vinculada al contrato de trabajo. Es un supuesto de dimisión vinculada a su condición de trabajadora víctima de violencia de género. Anteriormente también podría dimitir, igual que el resto de trabajadores. Este supuesto se introduce por dos razones:
1- Este supuesto sí se incluye como situación legal de desempleo, tendría derecho a recibir prestación por desempleo.
2- No se exige ningún tipo de preaviso. Se puede hacer en el plazo que sea.
La condición de trabajadora con violencia de género es necesario cumplir la ley que regula esa causa. La trabajadora deberá acreditar ante el empresario su condición de víctima de violencia de género mediante la Orden de protección o el informe provisional del Ministerio Fiscal que acredite la existencia de indicios de ser una persona víctima de violencia de género. Para que la dimisión tenga las consecuencias de la letra m) deberá acreditarlo, es una exigencia lógica.
3. Extinción causal del contrato de trabajo por voluntad del trabajador (49.1 j)
La voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual por parte del empresario. Los tipos de incumplimiento a los que se refiere aparecen en el art. 50 del ET. Sólo se refiere a algunos de este artículo 50. Sólo algunos serán considerados como incumplimiento por parte del empresario. No todas son incumplimientos del empresario, el primero, por ejemplo, da lugar a la extinción sin que sea incumplimiento. Hay tres letras en el artículo, con cuatro grupos de posibles causas de la extinción:
Letra a) La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redundan en perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador. Para que se aplique esta causa, han de darse dos elementos.
1- Que se dé una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41. No es, por tanto, un incumplimiento del empresario. Es un supuesto que permite variar, y modificar las condiciones del trabajador, no es incumplimiento, aunque dé lugar a la extinción del contrato por parte del trabajador. Esta modificación sustancial puede ser de cualquier condición del trabajo, no sólo de las que dice en el 41.
2- Que se trate de una modificación sustancial que afecte a su formación profesional o dignidad del trabajador.
Letra b) Supuesto de impagos o retrasos continuados del pago de salario. Se trata de supuesto en los que sí hay un incumplimiento que consiste en dejar de abonar durante un cierto tiempo o ser impuntual en el pago de manera continuada del salario debido al trabajador. En este caso sí hay un incumplimiento y además, debe de ser grave. No dará derecho a extinguir, un mero retraso. Tendremos que medir la gravedad, ver la cuantía de lo adeudado, el retraso en el tiempo de lo adeudado y que lo adeudado sea salario, es decir, podrá extinguir si tiene la característica de salario, lo que dice el artículo 26. O sea, que lo que se deje de pagar ha de tener naturaleza salarial, si tienen naturaleza extrasalarial, no se podrá extinguir el contrato mediante esta letra. Debe ser continuado en el tiempo. Es una cuestión de interpretación, la jurisprudencia dice que incluso 3 meses de impago no es suficiente, en cada caso se habrá que valorar. Impuntualidad, cuando a lo largo de un año se ha pagado impuntualmente. Estos serían supuestos de incumplimiento graves. No se exige culpabilidad al empresario para que no pague, da igual que la empresa vaya mal, aunque se encuentre en situación de crisis, ello no impediría que el trabajador acudiese a esta vía de extinción. Los tribunales dicen que esas causas económicas permiten al empresario incluso despedir, pero no retrasarse en el abono de salarios.
Letra c) Incluye dos supuestos:
1ª- Es una cláusula abierta en la que se incluye cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, salvo los supuestos de fuerza mayor. Aquí podríamos reclamar la falta de pago de percepciones extrasalariales, por ejemplo.
1- Ha de tratarse de incumplimientos contractuales, obligaciones relacionadas con el contrato de trabajo.
2- Han de ser imputables al empresario, por ello se incluyen los de fuerza mayor.
3- Han de ser incumplimientos de carácter grave.
Los incumplimientos que dan lugar a este tipo de extinción, según los tribunales, son los tratamientos discriminatorios, inconstitucionales, la falta de ocupación efectiva, o los supuestos de acoso sexual o de mobbing en el trabajo. En realidad, aquí podemos meter cualquier incumplimiento que nos parezca, en el que se den las tres notas.
2ª- Los supuestos en que el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus condiciones de trabajo, cuando el trabajador impugna un traslado, un desplazamiento o una modificación sustancial de condiciones de trabajo y la sentencia ha declarado estas decisiones empresariales injustificadas o nulas.
PROCEDIMIENTO A LLEVAR A CABO POR EL TRABAJADOR:
Es un supuesto de extinción judicial, el trabajador deberá solicitar judicialmente la extinción del trabajo, el trabajador debe imponer una demanda. Tendrá que ir probando que existe alguna de las causas del art. 50. Será la sentencia que se dicte en ese procedimiento la que declare si procede la extinción del contrato. Si el trabajador considera que el empresario ha incumplido gravemente, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Judicial, para que el Juez valore si se da la causa por la que se extingue el contrato de trabajo. Mientras se tramita el proceso, el trabajador debe seguir trabajando hasta el momento de la sentencia. Ha de continuar cumpliendo sus obligaciones laborales. En algunos casos excepcionales, como el acoso sexual grave, se permite que el trabajador deje de prestar servicios mientras dure el proceso judicial. Si coincide una demanda contra el empresario y el despido del trabajador, se verá todo en un único juicio. Eso sí, hay que tener en cuenta que si se produce primero el despido, ya no podrá iniciar la vía del art. 50.
Si la sentencia da la razón al trabajador, esa sentencia tiene los siguientes efectos:
-La sentencia declarará extinguido el contrato de trabajo, y según el art. 50.2, el trabajador percibirá las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Que son las de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 42 mensualidades. Para calcular la indemnización hay que tener en cuenta dos elementos:
1- El salario del trabajador.
2- El tiempo de prestación de servicios.
Si sabemos estos dos datos, simplemente hemos de aplicar la fórmula legal. Para calcular el salario del trabajador, tendremos que tener en cuenta el salario base, los complementos salariales (plus de dedicación, antigüedad, plus convenio, peligrosidad), pero no los complementos extrasalariales (plus distancia, transporte, comidas, dietas). Sí horas extraordinarias de trabajo (sí que las tendremos en cuenta), las pagas extraordinarias. Tendremos que saber el salario de un día, ya que son días de salario al año. Tendremos el ver el salario al que tiene derecho el trabajador, no el que le paga el empresario.
Salario día = Salario año = Salario medio +12 + 3 pagas extras + 1000 (horas extras)
----------------------------------------------------------------------- = Salario día.
360
Salario día = 50 €
Ahora tenemos que ver el tiempo de prestación de servicios y los vínculos temporales previos, aunque antes tuviera contrato temporal, también los contaremos. Siempre que entre ellos haya habido una relativa continuidad y la relación indefinida. Sólo si los espacios temporales fueron muy cortos, no si los despidieron en el 95 y volvió a ser contratado en el 2005, tendría la antigüedad del 2005. Normalmente sí para periodos inferiores a 20 días.
Antigüedad: 6 años y 7 meses.
45 días de salario por cada año de servicio
(45 x 50 x 6) + (45 x 50 x 7/12) = I ---> “Con un máximo de 42 mensualidades” Es el tope.
En total, el tope será 50 x 30 (días) x 42
1. Dimisión del trabajador (49.1 d)
Resolución libre y voluntaria del contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. El trabajo siempre debía de ser libre y voluntariamente prestado. Por tanto, en cualquier momento en que el trabajador no quiera continuar, será libre para dimitir, sin necesidad de alegar ninguna causa. Tiene facultades más libres de rescisión del contrato que el empresario, al que sí que se le exigen causas. Esta forma de extinción es la dimisión, que es no causal. Ello no implica que el 49 no exija trámites para ello.
-Por ejemplo, se exige una determinada antelación para avisar al empresario, hay fuentes que lo pueden preavisar, el 49.1 d) remite a dos fuentes, el convenio colectivo o la costumbre del lugar, y no establece ningún régimen subsidiario a estas dos fuentes. También será posible fijar un plazo de preaviso en el contrato de trabajo. La finalidad del preaviso es permitir al empresario sustituir al trabajador, de forma que le cause el menor perjuicio posible.
-Es una manifestación de voluntad, ha de ponerse en conocimiento del empresario y de carácter irrevocable, comunicada la intención de rescindir el contrato, ésta tiene condición irrevocable, o sea, que durante el periodo de preaviso, si cambia de opinión, el empresario no está obligado a que vuelva el trabajador.
-Durante el periodo de preaviso, el trabajador continúa su relación laboral de la misma forma, en las mismas condiciones.
Si el trabajador incumple el periodo de preaviso, se viene admitiendo que el trabajador deberá abonar unos daños y perjuicios al empresario, por incumplimiento del periodo de preaviso. Estos daños y perjuicios suelen cuantificarse teniendo en cuenta el salario de los días de preaviso cumplidos. Si incumple, la indemnización sería equivalente a los días de preaviso incumplidos por el trabajador.
Si el trabajador no comunica su intención de rescindir el contrato, si incumple el preaviso, en lugar de una dimisión estamos ante un abandono de trabajo. Supuestos en que el trabajador o manifiesta de manera expresa su voluntad de desistimiento. La dificultad de averiguar la voluntad del trabajador. Falta de reincorporación después de las vacaciones... debe haber una voluntad tácita. Normalmente se mira en el convenio colectivo las faltas de asistencia al trabajo que hacen falta para que el trabajador pueda ser despedido disciplinariamente. El empresario procede a un despido disciplinario por faltas de asistencia.
Si el trabajador hubiera firmado un pacto de permanencia en la empresa y luego quiere dimitir, podrá hacerlo igualmente. Pero el trabajador tendrá que indemnizar al empresario, de forma mayor que si no comunicara el preaviso. La indemnización se cuantificaba teniendo en cuenta el importe de la inversión en la formación del trabajador. Ese coste económico o en cuantía proporcional, debería ser indemnizado por parte del trabajador.
2. Dimisión en el caso de trabajadora víctima de violencia de género.
Se introduce por la LO de 2004, se aplica a las trabajadoras víctimas de violencia de género, se ven obligadas a abandonar su puesto de trabajo (49.1 m). Es un supuesto similar al anterior, es dimisión, con una causa no vinculada al contrato de trabajo. Es un supuesto de dimisión vinculada a su condición de trabajadora víctima de violencia de género. Anteriormente también podría dimitir, igual que el resto de trabajadores. Este supuesto se introduce por dos razones:
1- Este supuesto sí se incluye como situación legal de desempleo, tendría derecho a recibir prestación por desempleo.
2- No se exige ningún tipo de preaviso. Se puede hacer en el plazo que sea.
La condición de trabajadora con violencia de género es necesario cumplir la ley que regula esa causa. La trabajadora deberá acreditar ante el empresario su condición de víctima de violencia de género mediante la Orden de protección o el informe provisional del Ministerio Fiscal que acredite la existencia de indicios de ser una persona víctima de violencia de género. Para que la dimisión tenga las consecuencias de la letra m) deberá acreditarlo, es una exigencia lógica.
3. Extinción causal del contrato de trabajo por voluntad del trabajador (49.1 j)
La voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual por parte del empresario. Los tipos de incumplimiento a los que se refiere aparecen en el art. 50 del ET. Sólo se refiere a algunos de este artículo 50. Sólo algunos serán considerados como incumplimiento por parte del empresario. No todas son incumplimientos del empresario, el primero, por ejemplo, da lugar a la extinción sin que sea incumplimiento. Hay tres letras en el artículo, con cuatro grupos de posibles causas de la extinción:
Letra a) La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redundan en perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador. Para que se aplique esta causa, han de darse dos elementos.
1- Que se dé una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41. No es, por tanto, un incumplimiento del empresario. Es un supuesto que permite variar, y modificar las condiciones del trabajador, no es incumplimiento, aunque dé lugar a la extinción del contrato por parte del trabajador. Esta modificación sustancial puede ser de cualquier condición del trabajo, no sólo de las que dice en el 41.
2- Que se trate de una modificación sustancial que afecte a su formación profesional o dignidad del trabajador.
Letra b) Supuesto de impagos o retrasos continuados del pago de salario. Se trata de supuesto en los que sí hay un incumplimiento que consiste en dejar de abonar durante un cierto tiempo o ser impuntual en el pago de manera continuada del salario debido al trabajador. En este caso sí hay un incumplimiento y además, debe de ser grave. No dará derecho a extinguir, un mero retraso. Tendremos que medir la gravedad, ver la cuantía de lo adeudado, el retraso en el tiempo de lo adeudado y que lo adeudado sea salario, es decir, podrá extinguir si tiene la característica de salario, lo que dice el artículo 26. O sea, que lo que se deje de pagar ha de tener naturaleza salarial, si tienen naturaleza extrasalarial, no se podrá extinguir el contrato mediante esta letra. Debe ser continuado en el tiempo. Es una cuestión de interpretación, la jurisprudencia dice que incluso 3 meses de impago no es suficiente, en cada caso se habrá que valorar. Impuntualidad, cuando a lo largo de un año se ha pagado impuntualmente. Estos serían supuestos de incumplimiento graves. No se exige culpabilidad al empresario para que no pague, da igual que la empresa vaya mal, aunque se encuentre en situación de crisis, ello no impediría que el trabajador acudiese a esta vía de extinción. Los tribunales dicen que esas causas económicas permiten al empresario incluso despedir, pero no retrasarse en el abono de salarios.
Letra c) Incluye dos supuestos:
1ª- Es una cláusula abierta en la que se incluye cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, salvo los supuestos de fuerza mayor. Aquí podríamos reclamar la falta de pago de percepciones extrasalariales, por ejemplo.
1- Ha de tratarse de incumplimientos contractuales, obligaciones relacionadas con el contrato de trabajo.
2- Han de ser imputables al empresario, por ello se incluyen los de fuerza mayor.
3- Han de ser incumplimientos de carácter grave.
Los incumplimientos que dan lugar a este tipo de extinción, según los tribunales, son los tratamientos discriminatorios, inconstitucionales, la falta de ocupación efectiva, o los supuestos de acoso sexual o de mobbing en el trabajo. En realidad, aquí podemos meter cualquier incumplimiento que nos parezca, en el que se den las tres notas.
2ª- Los supuestos en que el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus condiciones de trabajo, cuando el trabajador impugna un traslado, un desplazamiento o una modificación sustancial de condiciones de trabajo y la sentencia ha declarado estas decisiones empresariales injustificadas o nulas.
PROCEDIMIENTO A LLEVAR A CABO POR EL TRABAJADOR:
Es un supuesto de extinción judicial, el trabajador deberá solicitar judicialmente la extinción del trabajo, el trabajador debe imponer una demanda. Tendrá que ir probando que existe alguna de las causas del art. 50. Será la sentencia que se dicte en ese procedimiento la que declare si procede la extinción del contrato. Si el trabajador considera que el empresario ha incumplido gravemente, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Judicial, para que el Juez valore si se da la causa por la que se extingue el contrato de trabajo. Mientras se tramita el proceso, el trabajador debe seguir trabajando hasta el momento de la sentencia. Ha de continuar cumpliendo sus obligaciones laborales. En algunos casos excepcionales, como el acoso sexual grave, se permite que el trabajador deje de prestar servicios mientras dure el proceso judicial. Si coincide una demanda contra el empresario y el despido del trabajador, se verá todo en un único juicio. Eso sí, hay que tener en cuenta que si se produce primero el despido, ya no podrá iniciar la vía del art. 50.
Si la sentencia da la razón al trabajador, esa sentencia tiene los siguientes efectos:
-La sentencia declarará extinguido el contrato de trabajo, y según el art. 50.2, el trabajador percibirá las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Que son las de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 42 mensualidades. Para calcular la indemnización hay que tener en cuenta dos elementos:
1- El salario del trabajador.
2- El tiempo de prestación de servicios.
Si sabemos estos dos datos, simplemente hemos de aplicar la fórmula legal. Para calcular el salario del trabajador, tendremos que tener en cuenta el salario base, los complementos salariales (plus de dedicación, antigüedad, plus convenio, peligrosidad), pero no los complementos extrasalariales (plus distancia, transporte, comidas, dietas). Sí horas extraordinarias de trabajo (sí que las tendremos en cuenta), las pagas extraordinarias. Tendremos que saber el salario de un día, ya que son días de salario al año. Tendremos el ver el salario al que tiene derecho el trabajador, no el que le paga el empresario.
Salario día = Salario año = Salario medio +12 + 3 pagas extras + 1000 (horas extras)
----------------------------------------------------------------------- = Salario día.
360
Salario día = 50 €
Ahora tenemos que ver el tiempo de prestación de servicios y los vínculos temporales previos, aunque antes tuviera contrato temporal, también los contaremos. Siempre que entre ellos haya habido una relativa continuidad y la relación indefinida. Sólo si los espacios temporales fueron muy cortos, no si los despidieron en el 95 y volvió a ser contratado en el 2005, tendría la antigüedad del 2005. Normalmente sí para periodos inferiores a 20 días.
Antigüedad: 6 años y 7 meses.
45 días de salario por cada año de servicio
(45 x 50 x 6) + (45 x 50 x 7/12) = I ---> “Con un máximo de 42 mensualidades” Es el tope.
En total, el tope será 50 x 30 (días) x 42
martes, 25 de mayo de 2010
Modificación sustancial del contrato
LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
En el artículo 41 se establecen los requisitos procedimentales de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Si deciden cambiarnos el uniforme por un plus de uniforme, y tenemos que hacernos cargo de su compra y mantenimiento, podría ser una modificación sustancial. El artículo 41.1. establece un listado de causas que permiten la modificación sustancial, pero también hay otras. Habla de jornadas, horario, sistema de remuneración, funciones... Las modificaciones sustanciales dependen de si el cambio es significativo, si se alteran de forma notoria las condiciones de trabajo inicialmente pactadas. Esa notoriedad dependerá de:
1- La importancia cualitativa del cambio.
2- La permanencia en el tiempo. No es lo mismo que cambien un día, a que cambien un año o para toda la vida.
3- Las compensanciones, no es lo mismo que te supriman el vestuario que te lo supriman con un plus de vestuario. Si hay compensación, no habrá modificación sustancial. Si se compensa una condición, por otra, no habrá modificación sustancial.
Artículo 41.1.
-Enumeración ejemplificativa, no quiere decir casi nada, hay muchas más.
-Carácter sustancial de la modificación.
•Importancia cualitativa.
•Permanencia en el tiempo. La modificación es permanente.
•Posibles compensaciones.
Requisito causal:
El artículo 41 del ET establece cual el es régimen jurídico para establecer la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Partimos de un supuesto de hecho con 2 elementos.
1-Las condiciones de trabajo que se pueden modificar, cuales, y...
2-Su origen. Depende del origen de esa condición, si se dio en ley, en convenio, en contrato, si el empresario las concedió... pueden ser individuales, colectivos, o normativos. Todo ello se puede modificar sustancialmente. No cualquier modificación podrá hacerse. Sólo esas 4 que ya nombramos. El comedor de empresa pactado en convenio, no podría modificarse por el empresario, pero sí si lo hubiera concedido de forma unilateral. La modificación sustancial debe estar motivada, su decisión debe estar amparada en una de las causas de la modificación sustancial. Y además, esa causa debe tener una relación de causalidad, debe haber un vínculo entre la causa económica negativa y la medida que se adopta para solucionar el problema. Debe haber una razonabilidad.
TIPOS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL:
Hay tres tipos, que nos permitirán de tres procedimientos distintos para llevarlas a cabo. El empresario, para llevarlas a cabo, tendrá que tener una u otra actuación. No debemos tener en cuento el número de trabajadores afectados, sino el origen, la fuente de la condición que queremos modificar.
1- De carácter individual: Se pueden modificar condiciones que tiene un trabajador a título individual, incluidas expresamente en el contrato o las condiciones más beneficiosas de origen tácito.
2- De carácter colectivo: Aquellas que tienen un origen colectivo, las que modifican condiciones de origen colectivo. Tienen su origen en un convenio colectivo extraestatutario, en un pacto de empresa o en una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. O sea, dependiendo de donde esté el origen de la condición, veremos si la modificación es de carácter individual o colectivo. Para saber si la modificación es colectiva o no, es necesario computar el número de trabajadores afectados por la modificación. Si lo que queremos modificar son funciones u horario, será individual o colectiva, será individual cuando en un periodo de 90 días afecte a un número inferior de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, a un 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores o a un 30 % en empresas con más de 300 trabajadores. El problema de este párrafo es que el artículo 41 es que no deja muy claro es si una regla alternativa o acumulativa. Si es acumulativa supondrá que cuando el empresario quiera modificar, tendrá que fijarse en origen y en número de trabajadores. Si fuera alternativa, sólo miraría una de las dos cosas, u origen o número de trabajadores. Los tribunales dicen que se trata de una regla de carácter acumulativo y que por tanto en esos casos, para que sea colectiva, han de darse los dos motivos, el origen y el número de trabajadores, superar esos umbrales, en caso contrario, será individual.
3- De condiciones de origen normativo:
De las previstas en un convenio colectivo estatutario. Si respecto de las contractuales, distinguíamos entre individual o colectivo, aquí no. Aquí sólo existe un tipo, independientemente del número de trabajadores a quien afecte.
Estos tres tipos de modificaciones dan lugar a tres tipos de procedimientos:
TIPOS DE PROCEDIMIENTOS:
1- Modificación individual (contractual):
Si el empresario quiere hacer una modificación contractual (individual) será suficiente con que el empresario comunique al trabajador o a los trabajadores afectados su decisión con una antelación de 30 días. Esta comunicación debe ser necesariamente por escrito y además deberá incluir la motivación de la decisión empresarial, de manera que se posibilite al trabajador defenderse contra la decisión empresarial. Durante esos 30 días el trabajador seguirá con sus antiguas condiciones de trabajo. El empresario deberá notificarlo también a los representantes legales de los trabajadores.
2- Modificación de carácter colectivo:
Aquí el empresario, antes de notificárselo a los trabajadores afectados, debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, siempre que se trate de una modificación colectiva, no se podrá ir directamente a los trabajadores. Antes de decidir el empresario, deberá abrir un periodo de consultas, con una duración mínima de 15 días. En ese tiempo el empresario y los trabajadores mantendrán un diálogo para intentar llegar a un acuerdo. Será un trámite de conversación, de diálogo entre las dos partes, hablarán sobre las causas de la decisión empresarial. En qué se justifica su decisión, las causas que lo motivan, las posibilidades de reducir sus efectos, posibilidad de introducir compensaciones y la posibilidad de introducir medidas alternativas o necesarias para atenuar las consecuencias de la modificación. Es posible que en estos 15 días haya un acuerdo, pero no es necesario que se llegue a un acuerdo. Para que exista acuerdo, por parte de los trabajadores deben apoyar el acuerdo, dar el voto la mayoría de los representantes que intervienen en el periodo de consultas. El art. 41 se refiere a que las partes deben negociar de buena fe, que afecta a ambas partes. Cuando finalice este periodo de consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores individualmente de las modificaciones que vaya a tomar, con 15 días de antelación y nombrando las causas.
3- Modificaciones de carácter normativo:
No todas las condiciones, sólo las letras b), c) d) y e). Sólo el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y el sistema de ... Es necesario llegar a un acuerdo de los representantes de los trabajadores con el empresario para que haya modificación. Un precepto legal no puede modificarse de forma unilateral por el empresario, por ello es necesario llegar a un acuerdo. Si se llega a un acuerdo, el empresario debe notificar individualmente a los trabajadores con 15 días de antelación y alegando las causas pertinentes de la modificación.
Si la modificación se hace sin ese periodo de consultas del apartado 2 o sin llegar a un acuerdo en el apartado 3, la modificación será nula. El trabajador podrá impugnar esa decisión.
LA REACCIÓN DE LOS TRABAJADORES: EFECTOS DE LA MODIFICACIÓN:
Después de la notificación a los trabajadores afectados, estos podrán hacer varias cosas:
1- Aceptar la modificación, la consiente y no hace nada.
2- En el plazo de 30 días ha de adoptar una decisión entre las 3 siguientes:
1• Si impugna la decisión empresarial.
El plazo de caducidad para impugnar será de 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial de modificación, no desde su efectividad. La impugnación seguirá la vía del art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral que buscará que la modificación se declare justificada, injustificada o nula. Justi o injusti, en función de que se aclare o no la causa del empresario. La nulidad procederá cuando se incumplan los requisitos de periodo que hemos hablado. Si se declara injustificada, el trabajador tendrá derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. Si se declara justificada, la sentencia saldrá después de esos 30 días, y todavía podría optar por las otras vías de rescisión de contrato.
2• Si rescinde su contrato de trabajo extrajudicialmente.
Esta posibilidad solamente es posible si se dan dos circunstancias:
1- Que la condición de trabajo modificada sea la jornada, el horario o el régimen de trabajo a turnos. Sólo a los que se les modifique el tiempo de trabajo.
2- Que al trabajador se le cause un perjuicio ¿Y qué es un perjuicio? Los Tribunales dicen que el trabajador debe acreditar que existe un perjuicio. Por ejemplo, cuando al salir más tarde no puede cuidar a familiares y debe contratar a alguien para que lo haga, o que no pueda trabajar ya en ese subempleo que tenía anteriormente.
Si se dan estas condiciones, el trabajador tendrá derecho a una indemnización, de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por mes en los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 9 mensualidades. Al ser extrajudicial, el juez no tiene por qué intervenir, el trabajador deberá notificar esa modificación y el empresario concedérsela, si no, deberá ir directamente a la vía judicial.
3• Si solicita la extinción judicial de su contrato por la vía del art. 50.1 a) del ET.
Si existe una modificación sustancial de condiciones de trabajo y redunde en perjuicio de su dignidad profesional o afecte a su formación profesional. Las que más fácilmente pueden afectar a la dignidad o formación profesional del trabajador, serán las de las funciones profesionales, el directivo que pasa a bedel... Situaciones de discriminación o vulneración de derechos fundamentales. O vulneración del deber de ocupación efectiva (Tema 12). El 50.1 a) permite al trabajador rescindir su contrato por incumplimiento del empresario. Aquí necesariamente hay una sentencia judicial, además, mientras se tramita judicialmente la decisión, el trabajador seguirá trabajando con las modificaciones hechas. Si se produce la extinción judicial del contrato, el trabajador tendrá derecho a 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por mes en los periodos de tiempo inferiores a un año con el límite de 42 mensualidades.
Todo esto es aplicable a cualquier tipo de modificación. Pero en los supuestos de modificación colectiva o normativa, además de impugnar individualmente por cada uno de los trabajadores, también podrán hacerlo de forma colectiva, por el conflicto colectivo. Si además, existió acuerdo en el periodo de consultas, ese acuerdo también podrá impugnarse, mediante el procedimiento de impugnación de convenios colectivos. En el caso de la modificación de condiciones de origen normativo, siempre podrá impugnarse el acuerdo obtenido con los representantes de los trabajadores.
En el artículo 41 se establecen los requisitos procedimentales de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Si deciden cambiarnos el uniforme por un plus de uniforme, y tenemos que hacernos cargo de su compra y mantenimiento, podría ser una modificación sustancial. El artículo 41.1. establece un listado de causas que permiten la modificación sustancial, pero también hay otras. Habla de jornadas, horario, sistema de remuneración, funciones... Las modificaciones sustanciales dependen de si el cambio es significativo, si se alteran de forma notoria las condiciones de trabajo inicialmente pactadas. Esa notoriedad dependerá de:
1- La importancia cualitativa del cambio.
2- La permanencia en el tiempo. No es lo mismo que cambien un día, a que cambien un año o para toda la vida.
3- Las compensanciones, no es lo mismo que te supriman el vestuario que te lo supriman con un plus de vestuario. Si hay compensación, no habrá modificación sustancial. Si se compensa una condición, por otra, no habrá modificación sustancial.
Artículo 41.1.
-Enumeración ejemplificativa, no quiere decir casi nada, hay muchas más.
-Carácter sustancial de la modificación.
•Importancia cualitativa.
•Permanencia en el tiempo. La modificación es permanente.
•Posibles compensaciones.
Requisito causal:
El artículo 41 del ET establece cual el es régimen jurídico para establecer la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Partimos de un supuesto de hecho con 2 elementos.
1-Las condiciones de trabajo que se pueden modificar, cuales, y...
2-Su origen. Depende del origen de esa condición, si se dio en ley, en convenio, en contrato, si el empresario las concedió... pueden ser individuales, colectivos, o normativos. Todo ello se puede modificar sustancialmente. No cualquier modificación podrá hacerse. Sólo esas 4 que ya nombramos. El comedor de empresa pactado en convenio, no podría modificarse por el empresario, pero sí si lo hubiera concedido de forma unilateral. La modificación sustancial debe estar motivada, su decisión debe estar amparada en una de las causas de la modificación sustancial. Y además, esa causa debe tener una relación de causalidad, debe haber un vínculo entre la causa económica negativa y la medida que se adopta para solucionar el problema. Debe haber una razonabilidad.
TIPOS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL:
Hay tres tipos, que nos permitirán de tres procedimientos distintos para llevarlas a cabo. El empresario, para llevarlas a cabo, tendrá que tener una u otra actuación. No debemos tener en cuento el número de trabajadores afectados, sino el origen, la fuente de la condición que queremos modificar.
1- De carácter individual: Se pueden modificar condiciones que tiene un trabajador a título individual, incluidas expresamente en el contrato o las condiciones más beneficiosas de origen tácito.
2- De carácter colectivo: Aquellas que tienen un origen colectivo, las que modifican condiciones de origen colectivo. Tienen su origen en un convenio colectivo extraestatutario, en un pacto de empresa o en una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. O sea, dependiendo de donde esté el origen de la condición, veremos si la modificación es de carácter individual o colectivo. Para saber si la modificación es colectiva o no, es necesario computar el número de trabajadores afectados por la modificación. Si lo que queremos modificar son funciones u horario, será individual o colectiva, será individual cuando en un periodo de 90 días afecte a un número inferior de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, a un 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores o a un 30 % en empresas con más de 300 trabajadores. El problema de este párrafo es que el artículo 41 es que no deja muy claro es si una regla alternativa o acumulativa. Si es acumulativa supondrá que cuando el empresario quiera modificar, tendrá que fijarse en origen y en número de trabajadores. Si fuera alternativa, sólo miraría una de las dos cosas, u origen o número de trabajadores. Los tribunales dicen que se trata de una regla de carácter acumulativo y que por tanto en esos casos, para que sea colectiva, han de darse los dos motivos, el origen y el número de trabajadores, superar esos umbrales, en caso contrario, será individual.
3- De condiciones de origen normativo:
De las previstas en un convenio colectivo estatutario. Si respecto de las contractuales, distinguíamos entre individual o colectivo, aquí no. Aquí sólo existe un tipo, independientemente del número de trabajadores a quien afecte.
Estos tres tipos de modificaciones dan lugar a tres tipos de procedimientos:
TIPOS DE PROCEDIMIENTOS:
1- Modificación individual (contractual):
Si el empresario quiere hacer una modificación contractual (individual) será suficiente con que el empresario comunique al trabajador o a los trabajadores afectados su decisión con una antelación de 30 días. Esta comunicación debe ser necesariamente por escrito y además deberá incluir la motivación de la decisión empresarial, de manera que se posibilite al trabajador defenderse contra la decisión empresarial. Durante esos 30 días el trabajador seguirá con sus antiguas condiciones de trabajo. El empresario deberá notificarlo también a los representantes legales de los trabajadores.
2- Modificación de carácter colectivo:
Aquí el empresario, antes de notificárselo a los trabajadores afectados, debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, siempre que se trate de una modificación colectiva, no se podrá ir directamente a los trabajadores. Antes de decidir el empresario, deberá abrir un periodo de consultas, con una duración mínima de 15 días. En ese tiempo el empresario y los trabajadores mantendrán un diálogo para intentar llegar a un acuerdo. Será un trámite de conversación, de diálogo entre las dos partes, hablarán sobre las causas de la decisión empresarial. En qué se justifica su decisión, las causas que lo motivan, las posibilidades de reducir sus efectos, posibilidad de introducir compensaciones y la posibilidad de introducir medidas alternativas o necesarias para atenuar las consecuencias de la modificación. Es posible que en estos 15 días haya un acuerdo, pero no es necesario que se llegue a un acuerdo. Para que exista acuerdo, por parte de los trabajadores deben apoyar el acuerdo, dar el voto la mayoría de los representantes que intervienen en el periodo de consultas. El art. 41 se refiere a que las partes deben negociar de buena fe, que afecta a ambas partes. Cuando finalice este periodo de consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores individualmente de las modificaciones que vaya a tomar, con 15 días de antelación y nombrando las causas.
3- Modificaciones de carácter normativo:
No todas las condiciones, sólo las letras b), c) d) y e). Sólo el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y el sistema de ... Es necesario llegar a un acuerdo de los representantes de los trabajadores con el empresario para que haya modificación. Un precepto legal no puede modificarse de forma unilateral por el empresario, por ello es necesario llegar a un acuerdo. Si se llega a un acuerdo, el empresario debe notificar individualmente a los trabajadores con 15 días de antelación y alegando las causas pertinentes de la modificación.
Si la modificación se hace sin ese periodo de consultas del apartado 2 o sin llegar a un acuerdo en el apartado 3, la modificación será nula. El trabajador podrá impugnar esa decisión.
LA REACCIÓN DE LOS TRABAJADORES: EFECTOS DE LA MODIFICACIÓN:
Después de la notificación a los trabajadores afectados, estos podrán hacer varias cosas:
1- Aceptar la modificación, la consiente y no hace nada.
2- En el plazo de 30 días ha de adoptar una decisión entre las 3 siguientes:
1• Si impugna la decisión empresarial.
El plazo de caducidad para impugnar será de 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial de modificación, no desde su efectividad. La impugnación seguirá la vía del art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral que buscará que la modificación se declare justificada, injustificada o nula. Justi o injusti, en función de que se aclare o no la causa del empresario. La nulidad procederá cuando se incumplan los requisitos de periodo que hemos hablado. Si se declara injustificada, el trabajador tendrá derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. Si se declara justificada, la sentencia saldrá después de esos 30 días, y todavía podría optar por las otras vías de rescisión de contrato.
2• Si rescinde su contrato de trabajo extrajudicialmente.
Esta posibilidad solamente es posible si se dan dos circunstancias:
1- Que la condición de trabajo modificada sea la jornada, el horario o el régimen de trabajo a turnos. Sólo a los que se les modifique el tiempo de trabajo.
2- Que al trabajador se le cause un perjuicio ¿Y qué es un perjuicio? Los Tribunales dicen que el trabajador debe acreditar que existe un perjuicio. Por ejemplo, cuando al salir más tarde no puede cuidar a familiares y debe contratar a alguien para que lo haga, o que no pueda trabajar ya en ese subempleo que tenía anteriormente.
Si se dan estas condiciones, el trabajador tendrá derecho a una indemnización, de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por mes en los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 9 mensualidades. Al ser extrajudicial, el juez no tiene por qué intervenir, el trabajador deberá notificar esa modificación y el empresario concedérsela, si no, deberá ir directamente a la vía judicial.
3• Si solicita la extinción judicial de su contrato por la vía del art. 50.1 a) del ET.
Si existe una modificación sustancial de condiciones de trabajo y redunde en perjuicio de su dignidad profesional o afecte a su formación profesional. Las que más fácilmente pueden afectar a la dignidad o formación profesional del trabajador, serán las de las funciones profesionales, el directivo que pasa a bedel... Situaciones de discriminación o vulneración de derechos fundamentales. O vulneración del deber de ocupación efectiva (Tema 12). El 50.1 a) permite al trabajador rescindir su contrato por incumplimiento del empresario. Aquí necesariamente hay una sentencia judicial, además, mientras se tramita judicialmente la decisión, el trabajador seguirá trabajando con las modificaciones hechas. Si se produce la extinción judicial del contrato, el trabajador tendrá derecho a 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por mes en los periodos de tiempo inferiores a un año con el límite de 42 mensualidades.
Todo esto es aplicable a cualquier tipo de modificación. Pero en los supuestos de modificación colectiva o normativa, además de impugnar individualmente por cada uno de los trabajadores, también podrán hacerlo de forma colectiva, por el conflicto colectivo. Si además, existió acuerdo en el periodo de consultas, ese acuerdo también podrá impugnarse, mediante el procedimiento de impugnación de convenios colectivos. En el caso de la modificación de condiciones de origen normativo, siempre podrá impugnarse el acuerdo obtenido con los representantes de los trabajadores.
domingo, 23 de mayo de 2010
Revision judicial de sanciones
LA REVISIÓN JUDICIAL DE LAS SANCIONES
La sanción es ejecutiva, sin que tengan que mediar los tribunales. Es una función que tiene el empresario. Aunque el trabajador puede impugnarla judicialmente. Cualquier tipo de falta podrá ser impugnada en un plazo de caducidad de 20 días hábiles a contar desde el día de la notificación.
Existe una modalidad procesal específica. El tribunal ha de seguir una serie de casos:
1- Comprobar que se ha seguido el procedimiento fijado y que no se ha impuesto ninguna de las sanciones prohibidas por el 58.3 del ET.
2- Valorar el incumplimiento del trabajador. Corresponderá al empresario probar la realidad del incumplimiento y su gravedad, y también la culpabilidad del trabajador.
3- Valorar la sanción impuesta.
El tribunal dictará sentencia, que podrá confirmarla o revocarla. Tiene cuatro posibilidades:
1-Confirmar la sanción: >Cuando tiene en cuenta todo lo anterior y el tribunal confirmará la sanción.
2- Revocarla totalmente, cuando considere que los hechos imputados no han sido probados o cuando considere que los hechos imputados no son constitutivos de falta.
3- Revocarla parcialmente, procederá en los casos que se acredite el incumplimiento del trabajador, pero el incumplimiento está mal graduado, de manera que la sanción impuesta no es la correspondiente para ese tipo de incumplimiento. El juez tiene tres límites:
1º No puede imponer una sanción más grave que la impugnada. No puede haber reformatio in peius.
2ª Al tribunal le corresponderá valorar el incumplimiento y graduarlo, pero de entre todas las sanciones posibles, será el empresario el que haya elegido. La elección de la sanción a imponer seguirá correspondiendo al empresario. De entre todas las leves, elegirá el empresario cual imponer.
4- Declarar la sanción nula. Lo hará cuando no se han seguido los requisitos del procedimiento establecidos en la ley o el CoCo o cuando sea discriminatorio o vulnere derechos fundamentales.
Contra sentencias que se dicten en estos procedimientos, como regla general, no cabe recurso. Solamente será posible el recurso en los casos de faltas muy graves apreciadas judicialmente.
LA PRESCRIPCIÓN - LA EXISTENCIA DE UN PLAZO DENTRO DEL CUAL EL EMPRESARIO PUEDE IMPONER LAS SANCIONES:
Transcurrido ese plazo, ese incumplimiento no podrá ser sancionado. Hay dos plazos diferentes.
1º Establece unos plazos teniendo en cuenta la gravedad de las faltas y el momento en que el empresario tiene conocimiento de la comisión de la falta. El empresario tendrá un plazo de 10 días para las faltas leves, 20 para las graves y 60 días para las faltas muy graves, contados siempre desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta.
2º Es común a los tres tipos de faltas y es un plazo de 6 meses a contar desde la comisión de la falta. Pasado este plazo de 6 meses, el empresario ya no podría sancionar, incluso cuando el empresario se enterara de la infracción después de esos 6 meses. Hay casos extremos en faltas clandestinas, no aparentes para el empresario, en las que la jurisprudencia es flexible, donde dice que se deberá contar el primer plazo (1º), pero no tener en cuenta el plazo de los 6 meses. Ésta es la excepción, para casos de faltas clandestinas. O sea, se podrá sancionar, aun habiendo pasado ese plazo de 6 meses, siempre y cuando sancione a su hora, según el punto 1º.
La sanción es ejecutiva, sin que tengan que mediar los tribunales. Es una función que tiene el empresario. Aunque el trabajador puede impugnarla judicialmente. Cualquier tipo de falta podrá ser impugnada en un plazo de caducidad de 20 días hábiles a contar desde el día de la notificación.
Existe una modalidad procesal específica. El tribunal ha de seguir una serie de casos:
1- Comprobar que se ha seguido el procedimiento fijado y que no se ha impuesto ninguna de las sanciones prohibidas por el 58.3 del ET.
2- Valorar el incumplimiento del trabajador. Corresponderá al empresario probar la realidad del incumplimiento y su gravedad, y también la culpabilidad del trabajador.
3- Valorar la sanción impuesta.
El tribunal dictará sentencia, que podrá confirmarla o revocarla. Tiene cuatro posibilidades:
1-Confirmar la sanción: >Cuando tiene en cuenta todo lo anterior y el tribunal confirmará la sanción.
2- Revocarla totalmente, cuando considere que los hechos imputados no han sido probados o cuando considere que los hechos imputados no son constitutivos de falta.
3- Revocarla parcialmente, procederá en los casos que se acredite el incumplimiento del trabajador, pero el incumplimiento está mal graduado, de manera que la sanción impuesta no es la correspondiente para ese tipo de incumplimiento. El juez tiene tres límites:
1º No puede imponer una sanción más grave que la impugnada. No puede haber reformatio in peius.
2ª Al tribunal le corresponderá valorar el incumplimiento y graduarlo, pero de entre todas las sanciones posibles, será el empresario el que haya elegido. La elección de la sanción a imponer seguirá correspondiendo al empresario. De entre todas las leves, elegirá el empresario cual imponer.
4- Declarar la sanción nula. Lo hará cuando no se han seguido los requisitos del procedimiento establecidos en la ley o el CoCo o cuando sea discriminatorio o vulnere derechos fundamentales.
Contra sentencias que se dicten en estos procedimientos, como regla general, no cabe recurso. Solamente será posible el recurso en los casos de faltas muy graves apreciadas judicialmente.
LA PRESCRIPCIÓN - LA EXISTENCIA DE UN PLAZO DENTRO DEL CUAL EL EMPRESARIO PUEDE IMPONER LAS SANCIONES:
Transcurrido ese plazo, ese incumplimiento no podrá ser sancionado. Hay dos plazos diferentes.
1º Establece unos plazos teniendo en cuenta la gravedad de las faltas y el momento en que el empresario tiene conocimiento de la comisión de la falta. El empresario tendrá un plazo de 10 días para las faltas leves, 20 para las graves y 60 días para las faltas muy graves, contados siempre desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta.
2º Es común a los tres tipos de faltas y es un plazo de 6 meses a contar desde la comisión de la falta. Pasado este plazo de 6 meses, el empresario ya no podría sancionar, incluso cuando el empresario se enterara de la infracción después de esos 6 meses. Hay casos extremos en faltas clandestinas, no aparentes para el empresario, en las que la jurisprudencia es flexible, donde dice que se deberá contar el primer plazo (1º), pero no tener en cuenta el plazo de los 6 meses. Ésta es la excepción, para casos de faltas clandestinas. O sea, se podrá sancionar, aun habiendo pasado ese plazo de 6 meses, siempre y cuando sancione a su hora, según el punto 1º.
viernes, 14 de mayo de 2010
El liderazgo
LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES
3. Aproximación humanista (teoría X e Y de McGregor)
4. Modelos de contingencia de la efectividad del liderazgo. Teoría del liderazgo situacional:
4.1 Modelo de contingencia de Fiedler (Muy importante, a examen seguro)
No existe un modelo de liderazgo que sea el más eficaz en cualquier situación, dependiendo de la situación, será más eficaz un estilo u otro.
Fiedler habla de dos dimensiones que explica la conducta de los líderes:
-Conducta (tarea).
-Personal (relaciones interpersonales).
Para Fiedler, las personas tenemos tendencia a una de esas dos dimensiones. Concretamente este autor, denomina al estilo de liderazgo que predomina en una persona, la estructura motivacional del líder (o sea, el estilo, tarea o relaciones interpersonales).
Afirma que existen tres dimensiones en la situación que determinan el estilo de liderazgo más eficaz, estas dimensiones son:
1- Relaciones entre subordinados: Es la dimensión más importante. Es el grado en que los miembros de un grupo confían en su líder, le tienen afecto y están dispuestos a seguir sus indicaciones.
2- Estructura de la tarea: Es el grado en que la tarea está definida y no presenta ambigüedad.
3- Poder del puesto: Es el grado en que el líder se sitúa en una situación clara de poder en relación con sus subordinados, dando castigos o recompensas.
Fiedler:
La efectividad de un líder (los resultados) depende del grado de ajuste entre la estructura motivacional del líder y la cantidad de control disponible en la situación. Tanto los líderes centrados en la tarea, como los centrados en las relaciones interpersonales, tienen éxito en determinadas posiciones, concretamente el modelo afirma:
-En situaciones muy favorables o muy desfavorables para la realización de la tarea, el dirigente centrado en la tarea es el que obtiene mejores resultados.
-En situaciones de dificultad intermedia, es el dirigente centrado en las relaciones interpersonales quien obtiene los mejores resultados.
LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES
4.2 Teoría del liderazgo situacional
Dimensiones del comportamiento del líder:
1- Conducta de relación.
2- Conducta de tarea.
En esta teoría se diferencian cuatro estilos de dirección o liderazgo:
1- Ordenar: Un líder que puntúa alto en conducta de tarea y bajo en conducta de relación. Este líder tiende a tomar las decisiones individualmente y luego da instrucciones a sus subordinados, divide el trabajo entre ellos y los vigila estrechamente mientras lo realizan. Por tanto, se trata de un líder autocrático.
2- Persuadir: El líder puntúa alto en conducta de relación y en conducta de tarea. Toma las decisiones individualmente pero las explica a los subordinados explicando las ventajas de hacer lo que pide y la facilidad de llevarlo a cabo.
3- Participar: El directivo puntúa alto en conducta de relación y bajo en conducta de tarea. En este caso, el líder se centra en crear un clima positivo en el grupo que fomente el diálogo, la comunicación, para tomar decisiones conjuntamente.
4- Delegar: El líder puntúa bajo tanto en conducta de tarea como en conducta de relación, es decir, no influye para nada en el desarrollo del grupo. Son los subordinados quienes toman las decisiones, liderazgo pasivo.
No existe un modelo de liderazgo que sea el más eficaz en todas las situaciones, sino que dependiendo de la situación, será más eficaz un estilo de dirección u otro. Para estos autores hay una variable en la situación, que es la que nos va a determinar cual es el estilo de liderazgo más recomendable. Esa variable es el nivel de madurez de los subordinados. A su vez, esa madurez depende de dos aspectos:
1- De su nivel de competencias para realizar las tareas, cuán competentes son o cuán capacitados están.
2- Su nivel de disposición o motivación para realizar las tareas.
En cuanto a la madurez de los subordinados podemos diferenciar cuatro situaciones, en cada una de esas cuatro situaciones, se recomienda un estilo de liderazgo diferente.
1ª Aquella situación en la que los subordinados no están capacitados para realizar la tarea, no son competentes, y además no muestran una buena disposición. Aquí el estilo de dirección que debería desarrollarse, el más eficaz sería el ordenado (el 1º), el líder se debe centrar en la tarea.
2ª Aquella en la que la gente o los subordinados no están capacitados para realizar la tarea pero muestran una buena disposición, están motivados. El estilo de liderazgo a desarrollar aquí, debe ser el de persuadir. Es decir, el líder se debe centrar en la tarea pero además, se debe de centrar en las relaciones interpersonales para mantener la buena disposición o la voluntad de los trabajadores.
3ª Aquella en la que los subordinados están capacitados para hacer las tareas pero no muestran una buena disposición, no están altamente motivados. En este caso, el estilo de dirección más recomendable es el denominado “participar”. Es decir, el líder, se debe de centrar en crear un clima positivo en el grupo para mejorar la motivación, mejorar la comunicación, y así, tomar decisiones conjuntamente, ya que se supone que los subordinados están capacitados.
4ª Aquella en la que los trabajadores están capacitados para realizar las tareas que hay que hacer y además, están motivados. En este caso, el estilo de dirección que puede desarrollar el líder es el denominado “delegar”. Puede dejar al grupo que actúe sólo, puesto que tienen tanto la capacidad para hacerlo, como la motivación necesaria.
3. Aproximación humanista (teoría X e Y de McGregor)
4. Modelos de contingencia de la efectividad del liderazgo. Teoría del liderazgo situacional:
4.1 Modelo de contingencia de Fiedler (Muy importante, a examen seguro)
No existe un modelo de liderazgo que sea el más eficaz en cualquier situación, dependiendo de la situación, será más eficaz un estilo u otro.
Fiedler habla de dos dimensiones que explica la conducta de los líderes:
-Conducta (tarea).
-Personal (relaciones interpersonales).
Para Fiedler, las personas tenemos tendencia a una de esas dos dimensiones. Concretamente este autor, denomina al estilo de liderazgo que predomina en una persona, la estructura motivacional del líder (o sea, el estilo, tarea o relaciones interpersonales).
Afirma que existen tres dimensiones en la situación que determinan el estilo de liderazgo más eficaz, estas dimensiones son:
1- Relaciones entre subordinados: Es la dimensión más importante. Es el grado en que los miembros de un grupo confían en su líder, le tienen afecto y están dispuestos a seguir sus indicaciones.
2- Estructura de la tarea: Es el grado en que la tarea está definida y no presenta ambigüedad.
3- Poder del puesto: Es el grado en que el líder se sitúa en una situación clara de poder en relación con sus subordinados, dando castigos o recompensas.
Fiedler:
La efectividad de un líder (los resultados) depende del grado de ajuste entre la estructura motivacional del líder y la cantidad de control disponible en la situación. Tanto los líderes centrados en la tarea, como los centrados en las relaciones interpersonales, tienen éxito en determinadas posiciones, concretamente el modelo afirma:
-En situaciones muy favorables o muy desfavorables para la realización de la tarea, el dirigente centrado en la tarea es el que obtiene mejores resultados.
-En situaciones de dificultad intermedia, es el dirigente centrado en las relaciones interpersonales quien obtiene los mejores resultados.
LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES
4.2 Teoría del liderazgo situacional
Dimensiones del comportamiento del líder:
1- Conducta de relación.
2- Conducta de tarea.
En esta teoría se diferencian cuatro estilos de dirección o liderazgo:
1- Ordenar: Un líder que puntúa alto en conducta de tarea y bajo en conducta de relación. Este líder tiende a tomar las decisiones individualmente y luego da instrucciones a sus subordinados, divide el trabajo entre ellos y los vigila estrechamente mientras lo realizan. Por tanto, se trata de un líder autocrático.
2- Persuadir: El líder puntúa alto en conducta de relación y en conducta de tarea. Toma las decisiones individualmente pero las explica a los subordinados explicando las ventajas de hacer lo que pide y la facilidad de llevarlo a cabo.
3- Participar: El directivo puntúa alto en conducta de relación y bajo en conducta de tarea. En este caso, el líder se centra en crear un clima positivo en el grupo que fomente el diálogo, la comunicación, para tomar decisiones conjuntamente.
4- Delegar: El líder puntúa bajo tanto en conducta de tarea como en conducta de relación, es decir, no influye para nada en el desarrollo del grupo. Son los subordinados quienes toman las decisiones, liderazgo pasivo.
No existe un modelo de liderazgo que sea el más eficaz en todas las situaciones, sino que dependiendo de la situación, será más eficaz un estilo de dirección u otro. Para estos autores hay una variable en la situación, que es la que nos va a determinar cual es el estilo de liderazgo más recomendable. Esa variable es el nivel de madurez de los subordinados. A su vez, esa madurez depende de dos aspectos:
1- De su nivel de competencias para realizar las tareas, cuán competentes son o cuán capacitados están.
2- Su nivel de disposición o motivación para realizar las tareas.
En cuanto a la madurez de los subordinados podemos diferenciar cuatro situaciones, en cada una de esas cuatro situaciones, se recomienda un estilo de liderazgo diferente.
1ª Aquella situación en la que los subordinados no están capacitados para realizar la tarea, no son competentes, y además no muestran una buena disposición. Aquí el estilo de dirección que debería desarrollarse, el más eficaz sería el ordenado (el 1º), el líder se debe centrar en la tarea.
2ª Aquella en la que la gente o los subordinados no están capacitados para realizar la tarea pero muestran una buena disposición, están motivados. El estilo de liderazgo a desarrollar aquí, debe ser el de persuadir. Es decir, el líder se debe centrar en la tarea pero además, se debe de centrar en las relaciones interpersonales para mantener la buena disposición o la voluntad de los trabajadores.
3ª Aquella en la que los subordinados están capacitados para hacer las tareas pero no muestran una buena disposición, no están altamente motivados. En este caso, el estilo de dirección más recomendable es el denominado “participar”. Es decir, el líder, se debe de centrar en crear un clima positivo en el grupo para mejorar la motivación, mejorar la comunicación, y así, tomar decisiones conjuntamente, ya que se supone que los subordinados están capacitados.
4ª Aquella en la que los trabajadores están capacitados para realizar las tareas que hay que hacer y además, están motivados. En este caso, el estilo de dirección que puede desarrollar el líder es el denominado “delegar”. Puede dejar al grupo que actúe sólo, puesto que tienen tanto la capacidad para hacerlo, como la motivación necesaria.
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