II. LA PROTECCIÓN DE LA CAPACIDAD PROFESIONAL DEL TRABAJADOR.
A) Derecho a la ocupación efectiva.
El ET de los trabajadores reconoce el derecho a la ocupación efectiva (art. 4.2.a). Este derecho viene reconocido en términos amplios por la Ley (tiene valor absoluto), cediendo únicamente en los casos de suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor (art. 47) o en algún otro caso excepcional en que exista justificación objetiva para la falta de ocupación.
El incumplimiento de este deber por el empresario no supondrá perjuicios económicos para el trabajador, éste tendrá derecho al salario por el tiempo no trabajado.
Por lo demás, el trabajador podrá solicitar judicialmente el reconocimiento del derecho o la extinción del contrato con derecho a indemnización por despido improcedente por darse una efectiva situación de incumplimiento contractual grave. La falta de ocupación no da derecho al trabajador para hacer competencia desleal a la empresa.
B) Derecho a la ocupación adecuada.
Cumplir con las tareas adecuadas al puesto de trabajo y a la categoria del trabajador, con los limites que marca la Constitución, las leyes civiles y laborales y las leyes de prevención de riesgos laborales.
C) Derecho a la formación y a la certificación profesional.
En el art. 19.4 ET y 19 LPRL existe una obligación empresarial de facilitar una formación práctica y adecuada en materia preventiva a los trabajadores que contrate o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros.
El art. 52.b) exige al trabajador su perfeccionamiento y reconversión profesional para adaptarse a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, sancionando la falta de adaptación con la extinción objetiva del contrato de trabajo, sin exigir en contrapartida al empresario la obligación de ofrecer cursos de reconversión o de perfeccionamiento profesional a su cargo.
El art. 23 ET, en materia de formación y promoción establece el derecho para el trabajador al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como una preferencia para elegir turno de trabajo cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico, por otra parte establece el derecho del trabajador a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para asistencia a cursos de formación profesional o la concesión del oportuno permiso de formación o perfeccionamiento del puesto profesional con reserva de puesto de trabajo.
En cuanto su aplicabilidad inmediata, surgen dudas al remitirse al art. 23.2 ET, donde se señala que en los convenios colectivos se pactarán los términos concretos del ejercicio de estos derechos, lo que permite hacer dudar de su aplicabilidad en ausencia de convenio colectivo.
En lo que se refiere a la remuneración de los permisos se debe estar a lo que establezca el convenio colectivo.
martes, 29 de diciembre de 2009
domingo, 20 de diciembre de 2009
Obligaciones del empresario. El salario
LAS OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO (I): EL SALARIO
I. ANALISIS JURÍDICO DEL SALARIO
A) Concepto: (art. 26.1 ET), se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por las prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de trabajo computables como de descanso.
1) Percepción económica del empresario al trabajador, se excluirán otras percepciones que no sean del empresario (propinas).
2) Percepción económica: en dinero, “el salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal” (art. 29.4 ET) o en especie, mediante la entrega de productos o servicios de los que haga uso el trabajador o su familia (vehículos, vivienda, electricidad, etc.). En este caso existe una limitación, sólo un máximo del 30% de las percepciones salariales puede ser en especie.
3) El salario no retribuye únicamente el trabajo efectivo, también periodos de descanso computables como trabajo efectivo.
4) El carácter salarial de una determinada remuneración no depende de la voluntad de las partes sino de su naturaleza, y el ET establece una serie de remuneraciones que se pueden percibir por parte del empresario, que denomina percepciones extrasalariales.
B) Percepciones extrasalariales: no todo lo que recibe el trabajador es salario.
Tres tipos (art. 26.2 ET):
1.- Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, determinadas en el convenio colectivo (plus de transporte, plus de vestuario, quebranto de moneda, etc.)
2.- Prestaciones en las que el empresario abona una parte de la seguridad social como intermediario, para el es coste cero. También se deben incluir las mejoras voluntarias contraídas en materia de SS.SS, en el caso de la incapacidad temporal cumple el cien por cien.
3.- Indemnizaciones por traslados (movilidad geográfica), suspensiones (no existe ningún tipo de indemnización legal, aunque pueden estar previstas en el convenio colectivo) o despidos.
II. ESTRUCTURA SALARIAL
La estructura del salario se determinará mediante la negociación colectiva o en su defecto en el contrato individual. Esta estructura incluirá el salario base y los complementos salariales.
A) Salario base (art. 26.3 ET)
Es la parte de retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o unidad de obra sin tener en cuenta otras circunstancias distintas. Retribución básica en dos sentidos, porque es la retribución más importante desde un punto de vista cuantitativo, y sirve de base para el cálculo de los complementos salariales. En el salario por unidad de tiempo se percibe una cantidad fija teniendo en cuenta los módulos temporales, el salario base por unidad de obra esta determinado por el resultado obtenido por el trabajador. Las pagas extraordinarias forman parte del salario base, el art. 31 ET establece la obligatoriedad de dos pagas al año, una en las fiestas de Navidad y la otra el mes que se pacte en convenio colectivo, además de estas dos pagas obligatorias es frecuente la inclusión de otras pagas adicionales (Beneficios). Suelen ser de un importe equivalente a 30 días de salario, y es posible pactar colectivamente que se perciban prorrateadas a lo largo del año.
B) Complementos salariales:
Son complementos salariales las percepciones económicas que se adicionan al salario base por algún concepto o circunstancia que no hubieran sido tenidos en cuenta a la hora de fijar el mismo. Las circunstancias deben ser en función a condiciones personales al trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. El art. 26.3 ET establece una clasificación:
1) Personales: fijados en función de circunstancias personales del trabajador, plus de titulación, plus de idiomas, (art. 25 ET) el complemento por antigüedad, su existencia y cuantía será la que se determine en convenio colectivo o en contrato individual, por lo tanto el convenio como el contrato pueden crearlo, fijar su cuantía, modificarlo e incluso suprimirlo. En estos casos, los límites están previstos en el art. 25.2, donde se expresa la obligación de respetar los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente. Los convenios colectivos regulan el tramo temporal utilizado para que surja el derecho (bienios, trienios, etc.) y regular el procedimiento para el calculo de su importe, para cada tramo temporal se determina un % o una cantidad fija. En el caso de los trabajadores temporales (art. 15.6 ET), la antigüedad del trabajador deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
2) En función del trabajo realizado: determinados por aspectos objetivos, unos vinculados al puesto de trabajo y otros a la cantidad o calidad del trabajo. En los complementos del puesto de trabajo se retribuyen las especiales circunstancias en las que se desarrolla el trabajo (peligrosidad, toxicidad, responsabilidad, etc.). En los complementos de calidad o cantidad incluiremos primas como plus de actividad, plus de asistencia, plus de actividad.
3) Vinculados a los resultados de la empresa: si incluyen los diversos sistemas de participación en beneficios, siempre que estén relacionados con la situación y resultados de la empresa. Se calcularan conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.
En lo referente a la consolidación de los complementos salariales el art. 26.3 ET hace referencia a que si se modifican las circunstancias por las que se concedieron, esos complementos pueden desaparecer o consolidarse. Estos se consolidaran o no según lo que se haya pactado. Si no existe pacto, los complementos vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa no tendrán carácter de consolidables.
III. LA FIJACIÓN DEL SALARIO.
En la determinación del salario intervienen tres fuentes: la norma estatal, la convencional y la autonomía individual. Se determinan tres niveles, con la estatal se fija un suelo mínimo por debajo del cual no se puede contratar un servicio por cuenta ajena, a partir de este intervienen otras fuentes, las que pueden establecer cuantías salariales superiores.
A) El salario mínimo interprofesional:
(art. 27 ET) “El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectara a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su cómputo anual fueran superiores a aquél.”
El salario mínimo interprofesional se computa teniendo en cuenta la jornada legal dentro de cada actividad, si se realiza una jornada inferior se tendrá derecho a una cuantía proporcional. En el salario mínimo interprofesional se computa tanto la retribución dineraria como en especie. Cumple una función de garantía mínima para los trabajadores por cuenta ajena, el trabajador siempre lo tiene garantizado y por encima es posible que se creen pactos colectivos.
B) Los salarios profesionales:
Cuantía de los salarios a que tienen derecho los trabajadores determinada por el convenio colectivo que resulta aplicable, teniendo en cuenta el sistema de clasificación de la empresa, grupos profesionales o los grupos retributivos. El convenio colectivo para poder determinar esos salarios profesionales ha de tener en cuenta una serie de límites:
1) Debe respetar el salario mínimo interprofesional. En el caso de que exista colisión entre el salario mínimo interprofesional y el salario profesional, hay que compararlo en cómputo anual y respecto de todos los conceptos que reciba al trabajador. Cuando se revisa el salario mínimo interprofesional, esta puede no afectar a la estructura ni a la cuantía del salario profesional.
2) Los convenios colectivos tienen que respetar el principio de igualdad de trato y no discriminación. Es discriminatorio establecer en convenio colectivo salarios diferentes para trabajadores indefinidos y trabajadores eventuales, también es discriminatorio excluir de la tabla salarial del convenio colectivo a los trabajadores temporales. No es discriminatorio establecer diferencias retributivas en base a la fecha de ingreso en la empresa, pero si lo es establecer una doble tabla salarial en función de la fecha de ingreso en la empresa. El art. 28 ET establece una garantía para los trabajadores que obliga al empresario a pagar por un trabajo de igual valor la misma retribución sin establecer diferencias por razón de sexo, esto impide incluir discriminaciones en los salarios tanto de manera directa como indirecta (ej.: atribución de salarios mayores a categorías profesionales ocupadas por hombres, y menores salarios a categorías profesionales ocupadas mayoritariamente por mujeres siendo ambos trabajos del mismo valor (indirecta))
3) El descuelgue salarial: el art. 82.3 ET, se refiere a la posibilidad de que los convenios colectivos supraempresariales incluyan en su contenido básico una cláusula de descuelgue salarial, por la cual una empresa puede dejar de aplicar la tabla salarial contenida en el convenio colectivo, si la aplicación de ese régimen salarial puede dañar su estabilidad económica. Si los convenios colectivos no incluyesen dicha cláusula sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, cuando lo requiera la situación. De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio.
4) El régimen salarial propuesto en el convenio colectivo tenga efecto retroactivo, partes del convenio tenga una vigencia u otra, (art. 86.1 ET) (ej.: el convenio colectivo se aprueba en abril 2006 y la tabla salarial se aplica con efecto retroactivo a 1 de enero de 2006)
C) Los salarios contractuales:
Salario pactado por las partes en el ejercicio de su autonomía individual, prevista en el art. 3.1.c), por tanto respetando los límites legales y convencionales, introduciendo en el contrato una condición mas beneficiosa de origen contractual. Este pacto deberá respetar el principio de igualdad y no discriminación, lo que no significa un tratamiento igualitario para todos los trabajadores.
IV. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN
Es necesario referirse a la posibilidad de absorción y compensación de esas mejoras individualmente pactadas. En la medida que la Ley y el convenio colectivo mejoran las garantías salariales determinadas de manera individual, esto puede provocar problemas en orden a determinar que ocurre con esas cuantías salariales que han sido objeto de mejora. (art. 26.5 ET) “Operará la compensación cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anua, sean mas favorables que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”. Esto puede no producirse, cuando se pacte la no compensación y absorción, cuando se pacte que se mantenga la condición más beneficiosa.
V. EL PAGO DEL SALARIO
A) Tiempo: (art. 29.1) La liquidación y el pago del salario se hará puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. La post-remuneración, el salario se abona por un servicio ya prestado, de acuerdo con unidades temporales periódicas, salvo excepciones:
1) Las gratificaciones extraordinarias. (Navidad, Verano, etc.)
2) Pago de comisiones, hay que distinguir (art. 29.2 ET) cuando surge el derecho y cuando debe liquidarse.
3) Se prevén anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (art. 29.1 2ª párrafo), también se prevén anticipos a cuenta de trabajo futuro.
En el caso de que el empresario incumpla el pago puntual el art. 29 establece un interés por mora del 10% de lo adeudado.
B) Lugar: el pago deberá hacerse en el lugar convenido o conforme a los usos y costumbres.
C) Forma: el pago del salario se documenta con la NÓMINA, existe un modelo oficial. Deben constar la identificación de la empresa y del trabajador, el periodo al que hace referencia, las retribuciones, distinguiendo cada una, si son salariales o no, las deducciones que proceden y la determinación de las bases de cotización. El art. 26.4 ET dispone que todas las cargas fiscales y de SS.SS han de ser abonadas por el trabajador (Derecho necesario absoluto).
VI. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO.
A) El salario como crédito privilegiado: (art. 32)
1) Se refiere a un privilegio que se aplica a los créditos salariales correspondientes a los 30 últimos días de trabajo antes de que se produzca la extinción del contrato de trabajo, es un privilegio de carácter general y extraordinario, esta limitado en su cuantía, la cual alcanza el doble del salario mínimo interprofesional.
2) Preferencia para créditos de carácter salarial respecto de cualquier otro crédito. Es un privilegio de carácter especial y extraordinario, solamente es ejecutable sobre los objetos elaborados por los trabajadores (productos, bienes muebles o inmuebles pero NO a las instalaciones o maquinaria de la empresa). No se establecen límites sobre la cuantía.
3) Se incluyen créditos salariales e indemnizaciones por despido, es un privilegio de carácter general y ordinario, por que cede ante derechos reales (prenda e hipoteca). Esta limitado en la cuantía en cuanto al triple del salario mínimo interprofesional y en cuanto a las indemnizaciones previstas legalmente. Se tiene en cuenta el triple del salario mínimo interprofesional.
B) La inembargabilidad salarial: protección del salario frente a los propios proveedores (art. 27.2 ET y Ley de Enjuiciamiento Civil art. 607 y 608)
1) Inembargabilidad absoluta: la inembargabilidad del salario mínimo interprofesional.
2) Inembargabilidad relativa: cantidades que exceden del salario mínimo interprofesional. Se establece una escala teniendo en cuenta tramos de salario mínimo interprofesional, el resto es inembargable en parte.
El salario embargable es el liquido a percibir, si tiene mas de un salario se tendrá en cuenta el cómputo global de las retribuciones y se han de tener en cuenta conceptos salariales y no extrasalariales. Estas reglas de inembargabilidad no se aplican si el pago es de alimentos. No son embargables los libros o instrumentos necesarios para el ejercicio de la profesión cuando su valor no guarde proporción con la deuda reclamada.
C) El Fondo de Garantía Salarial. (art. 33)
Es un organismo autónomo que depende del Ministerio de trabajo y Asuntos sociales que tiene como función hacerse cargo frente a insolvencias de salarios e indemnizaciones. (art. 33 ET) y RD 505/1995. Responde ante créditos de los trabajadores ante los empresarios respecto de todos los trabajadores asalariados, sin diferencia de que sea empresa pública o privada, con exclusión de la relación laboral especial de servicio del hogar familiar.
1) Para que se genere la garantía es necesario que se genere un expediente administrativo.
2) Si el FOGASA abona las indemnizaciones se subroga en los derechos de los trabajadores frente a la empresa.
3) Existe un plazo de reclamación de 1 año (art. 33.7 ET). Se interpreta que debe computarse desde el auto que declara insolvente a la empresa.
a) Responsable legal subsidiario: sustituyendo al empresario (en situación de insolvencia declarada judicialmente, bien en un proceso en el ámbito social, bien en el ámbito mercantil a través del proceso concursal) en el pago de:
1.- Salarios: (salario base, complementos salariales, pagas extraordinarias y retribuciones correspondientes a descansos remunerados, y salarios de tramitación correspondientes a despidos improcedentes o nulos).
Es necesario que sean reconocidos a trabajadores en acto de conciliación (administrativa o judicial) o resolución judicial (auto o sentencia).
Existen límites sobre la responsabilidad de la cuantía:
- A efectos del salario diario, el triple del salario mínimo interprofesional.
- Nº de días de salario debidos, con un máximo de 150 días, aunque no de todos las percepciones extrasalariales, (incluidos salarios de tramitación).
2.- Indemnizaciones: reconocidas por sentencia, auto, conciliación judicial o resolución administrativa.
Para supuestos de despido disciplinario calificado como improcedente o nulo, extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador basada en justa causa al amparo del art. 50 ET, supuestos de despido colectivo (art. 51) o despido objetivo (art. 52), extinciones acordadas por el juez del concurso al amparo del art. 64 LC y extinciones de contratos temporales.
Limitaciones en el cálculo:
- En todos los casos se establece el límite de una anualidad.
- El salario diario, como base de cálculo, no puede exceder del triple del salario mínimo interprofesional.
- La indemnización por la extinción del contrato según el art. 50 o por despido disciplinario se fija en 30 días por año de servicio con el límite de una anualidad.
b) Responsable legal directo: no depende de situación de insolvencia del empresario.
1.- Despido colectivo o despido regulado en el art. 52 c) ET, o extinción acordada al amparo del art. 64 Ley Concursal en empresas de menos de 25 trabajadores:
- Se hace responsable sólo del pago del 40% de las indemnizaciones legales (20 días de salario por año trabajado, máximo 12 mensualidades).
- Limitaciones en el cálculo:
Máximo de una anualidad.
El salario diario no puede exceder del triple del salario mínimo interprofesional.
2.- Extinción del contrato de trabajo derivada de fuerza mayor (art. 51.12 ET): depende de la exoneración total o parcial de la Autoridad Laboral al empresario del pago de las indemnizaciones.
Limitaciones al cálculo:
- Máximo de una anualidad.
- El salario diario no puede exceder del triple del salario mínimo interprofesional.
I. ANALISIS JURÍDICO DEL SALARIO
A) Concepto: (art. 26.1 ET), se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por las prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de trabajo computables como de descanso.
1) Percepción económica del empresario al trabajador, se excluirán otras percepciones que no sean del empresario (propinas).
2) Percepción económica: en dinero, “el salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal” (art. 29.4 ET) o en especie, mediante la entrega de productos o servicios de los que haga uso el trabajador o su familia (vehículos, vivienda, electricidad, etc.). En este caso existe una limitación, sólo un máximo del 30% de las percepciones salariales puede ser en especie.
3) El salario no retribuye únicamente el trabajo efectivo, también periodos de descanso computables como trabajo efectivo.
4) El carácter salarial de una determinada remuneración no depende de la voluntad de las partes sino de su naturaleza, y el ET establece una serie de remuneraciones que se pueden percibir por parte del empresario, que denomina percepciones extrasalariales.
B) Percepciones extrasalariales: no todo lo que recibe el trabajador es salario.
Tres tipos (art. 26.2 ET):
1.- Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, determinadas en el convenio colectivo (plus de transporte, plus de vestuario, quebranto de moneda, etc.)
2.- Prestaciones en las que el empresario abona una parte de la seguridad social como intermediario, para el es coste cero. También se deben incluir las mejoras voluntarias contraídas en materia de SS.SS, en el caso de la incapacidad temporal cumple el cien por cien.
3.- Indemnizaciones por traslados (movilidad geográfica), suspensiones (no existe ningún tipo de indemnización legal, aunque pueden estar previstas en el convenio colectivo) o despidos.
II. ESTRUCTURA SALARIAL
La estructura del salario se determinará mediante la negociación colectiva o en su defecto en el contrato individual. Esta estructura incluirá el salario base y los complementos salariales.
A) Salario base (art. 26.3 ET)
Es la parte de retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o unidad de obra sin tener en cuenta otras circunstancias distintas. Retribución básica en dos sentidos, porque es la retribución más importante desde un punto de vista cuantitativo, y sirve de base para el cálculo de los complementos salariales. En el salario por unidad de tiempo se percibe una cantidad fija teniendo en cuenta los módulos temporales, el salario base por unidad de obra esta determinado por el resultado obtenido por el trabajador. Las pagas extraordinarias forman parte del salario base, el art. 31 ET establece la obligatoriedad de dos pagas al año, una en las fiestas de Navidad y la otra el mes que se pacte en convenio colectivo, además de estas dos pagas obligatorias es frecuente la inclusión de otras pagas adicionales (Beneficios). Suelen ser de un importe equivalente a 30 días de salario, y es posible pactar colectivamente que se perciban prorrateadas a lo largo del año.
B) Complementos salariales:
Son complementos salariales las percepciones económicas que se adicionan al salario base por algún concepto o circunstancia que no hubieran sido tenidos en cuenta a la hora de fijar el mismo. Las circunstancias deben ser en función a condiciones personales al trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. El art. 26.3 ET establece una clasificación:
1) Personales: fijados en función de circunstancias personales del trabajador, plus de titulación, plus de idiomas, (art. 25 ET) el complemento por antigüedad, su existencia y cuantía será la que se determine en convenio colectivo o en contrato individual, por lo tanto el convenio como el contrato pueden crearlo, fijar su cuantía, modificarlo e incluso suprimirlo. En estos casos, los límites están previstos en el art. 25.2, donde se expresa la obligación de respetar los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente. Los convenios colectivos regulan el tramo temporal utilizado para que surja el derecho (bienios, trienios, etc.) y regular el procedimiento para el calculo de su importe, para cada tramo temporal se determina un % o una cantidad fija. En el caso de los trabajadores temporales (art. 15.6 ET), la antigüedad del trabajador deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
2) En función del trabajo realizado: determinados por aspectos objetivos, unos vinculados al puesto de trabajo y otros a la cantidad o calidad del trabajo. En los complementos del puesto de trabajo se retribuyen las especiales circunstancias en las que se desarrolla el trabajo (peligrosidad, toxicidad, responsabilidad, etc.). En los complementos de calidad o cantidad incluiremos primas como plus de actividad, plus de asistencia, plus de actividad.
3) Vinculados a los resultados de la empresa: si incluyen los diversos sistemas de participación en beneficios, siempre que estén relacionados con la situación y resultados de la empresa. Se calcularan conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.
En lo referente a la consolidación de los complementos salariales el art. 26.3 ET hace referencia a que si se modifican las circunstancias por las que se concedieron, esos complementos pueden desaparecer o consolidarse. Estos se consolidaran o no según lo que se haya pactado. Si no existe pacto, los complementos vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa no tendrán carácter de consolidables.
III. LA FIJACIÓN DEL SALARIO.
En la determinación del salario intervienen tres fuentes: la norma estatal, la convencional y la autonomía individual. Se determinan tres niveles, con la estatal se fija un suelo mínimo por debajo del cual no se puede contratar un servicio por cuenta ajena, a partir de este intervienen otras fuentes, las que pueden establecer cuantías salariales superiores.
A) El salario mínimo interprofesional:
(art. 27 ET) “El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectara a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su cómputo anual fueran superiores a aquél.”
El salario mínimo interprofesional se computa teniendo en cuenta la jornada legal dentro de cada actividad, si se realiza una jornada inferior se tendrá derecho a una cuantía proporcional. En el salario mínimo interprofesional se computa tanto la retribución dineraria como en especie. Cumple una función de garantía mínima para los trabajadores por cuenta ajena, el trabajador siempre lo tiene garantizado y por encima es posible que se creen pactos colectivos.
B) Los salarios profesionales:
Cuantía de los salarios a que tienen derecho los trabajadores determinada por el convenio colectivo que resulta aplicable, teniendo en cuenta el sistema de clasificación de la empresa, grupos profesionales o los grupos retributivos. El convenio colectivo para poder determinar esos salarios profesionales ha de tener en cuenta una serie de límites:
1) Debe respetar el salario mínimo interprofesional. En el caso de que exista colisión entre el salario mínimo interprofesional y el salario profesional, hay que compararlo en cómputo anual y respecto de todos los conceptos que reciba al trabajador. Cuando se revisa el salario mínimo interprofesional, esta puede no afectar a la estructura ni a la cuantía del salario profesional.
2) Los convenios colectivos tienen que respetar el principio de igualdad de trato y no discriminación. Es discriminatorio establecer en convenio colectivo salarios diferentes para trabajadores indefinidos y trabajadores eventuales, también es discriminatorio excluir de la tabla salarial del convenio colectivo a los trabajadores temporales. No es discriminatorio establecer diferencias retributivas en base a la fecha de ingreso en la empresa, pero si lo es establecer una doble tabla salarial en función de la fecha de ingreso en la empresa. El art. 28 ET establece una garantía para los trabajadores que obliga al empresario a pagar por un trabajo de igual valor la misma retribución sin establecer diferencias por razón de sexo, esto impide incluir discriminaciones en los salarios tanto de manera directa como indirecta (ej.: atribución de salarios mayores a categorías profesionales ocupadas por hombres, y menores salarios a categorías profesionales ocupadas mayoritariamente por mujeres siendo ambos trabajos del mismo valor (indirecta))
3) El descuelgue salarial: el art. 82.3 ET, se refiere a la posibilidad de que los convenios colectivos supraempresariales incluyan en su contenido básico una cláusula de descuelgue salarial, por la cual una empresa puede dejar de aplicar la tabla salarial contenida en el convenio colectivo, si la aplicación de ese régimen salarial puede dañar su estabilidad económica. Si los convenios colectivos no incluyesen dicha cláusula sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, cuando lo requiera la situación. De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio.
4) El régimen salarial propuesto en el convenio colectivo tenga efecto retroactivo, partes del convenio tenga una vigencia u otra, (art. 86.1 ET) (ej.: el convenio colectivo se aprueba en abril 2006 y la tabla salarial se aplica con efecto retroactivo a 1 de enero de 2006)
C) Los salarios contractuales:
Salario pactado por las partes en el ejercicio de su autonomía individual, prevista en el art. 3.1.c), por tanto respetando los límites legales y convencionales, introduciendo en el contrato una condición mas beneficiosa de origen contractual. Este pacto deberá respetar el principio de igualdad y no discriminación, lo que no significa un tratamiento igualitario para todos los trabajadores.
IV. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN
Es necesario referirse a la posibilidad de absorción y compensación de esas mejoras individualmente pactadas. En la medida que la Ley y el convenio colectivo mejoran las garantías salariales determinadas de manera individual, esto puede provocar problemas en orden a determinar que ocurre con esas cuantías salariales que han sido objeto de mejora. (art. 26.5 ET) “Operará la compensación cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anua, sean mas favorables que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”. Esto puede no producirse, cuando se pacte la no compensación y absorción, cuando se pacte que se mantenga la condición más beneficiosa.
V. EL PAGO DEL SALARIO
A) Tiempo: (art. 29.1) La liquidación y el pago del salario se hará puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. La post-remuneración, el salario se abona por un servicio ya prestado, de acuerdo con unidades temporales periódicas, salvo excepciones:
1) Las gratificaciones extraordinarias. (Navidad, Verano, etc.)
2) Pago de comisiones, hay que distinguir (art. 29.2 ET) cuando surge el derecho y cuando debe liquidarse.
3) Se prevén anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (art. 29.1 2ª párrafo), también se prevén anticipos a cuenta de trabajo futuro.
En el caso de que el empresario incumpla el pago puntual el art. 29 establece un interés por mora del 10% de lo adeudado.
B) Lugar: el pago deberá hacerse en el lugar convenido o conforme a los usos y costumbres.
C) Forma: el pago del salario se documenta con la NÓMINA, existe un modelo oficial. Deben constar la identificación de la empresa y del trabajador, el periodo al que hace referencia, las retribuciones, distinguiendo cada una, si son salariales o no, las deducciones que proceden y la determinación de las bases de cotización. El art. 26.4 ET dispone que todas las cargas fiscales y de SS.SS han de ser abonadas por el trabajador (Derecho necesario absoluto).
VI. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO.
A) El salario como crédito privilegiado: (art. 32)
1) Se refiere a un privilegio que se aplica a los créditos salariales correspondientes a los 30 últimos días de trabajo antes de que se produzca la extinción del contrato de trabajo, es un privilegio de carácter general y extraordinario, esta limitado en su cuantía, la cual alcanza el doble del salario mínimo interprofesional.
2) Preferencia para créditos de carácter salarial respecto de cualquier otro crédito. Es un privilegio de carácter especial y extraordinario, solamente es ejecutable sobre los objetos elaborados por los trabajadores (productos, bienes muebles o inmuebles pero NO a las instalaciones o maquinaria de la empresa). No se establecen límites sobre la cuantía.
3) Se incluyen créditos salariales e indemnizaciones por despido, es un privilegio de carácter general y ordinario, por que cede ante derechos reales (prenda e hipoteca). Esta limitado en la cuantía en cuanto al triple del salario mínimo interprofesional y en cuanto a las indemnizaciones previstas legalmente. Se tiene en cuenta el triple del salario mínimo interprofesional.
B) La inembargabilidad salarial: protección del salario frente a los propios proveedores (art. 27.2 ET y Ley de Enjuiciamiento Civil art. 607 y 608)
1) Inembargabilidad absoluta: la inembargabilidad del salario mínimo interprofesional.
2) Inembargabilidad relativa: cantidades que exceden del salario mínimo interprofesional. Se establece una escala teniendo en cuenta tramos de salario mínimo interprofesional, el resto es inembargable en parte.
El salario embargable es el liquido a percibir, si tiene mas de un salario se tendrá en cuenta el cómputo global de las retribuciones y se han de tener en cuenta conceptos salariales y no extrasalariales. Estas reglas de inembargabilidad no se aplican si el pago es de alimentos. No son embargables los libros o instrumentos necesarios para el ejercicio de la profesión cuando su valor no guarde proporción con la deuda reclamada.
C) El Fondo de Garantía Salarial. (art. 33)
Es un organismo autónomo que depende del Ministerio de trabajo y Asuntos sociales que tiene como función hacerse cargo frente a insolvencias de salarios e indemnizaciones. (art. 33 ET) y RD 505/1995. Responde ante créditos de los trabajadores ante los empresarios respecto de todos los trabajadores asalariados, sin diferencia de que sea empresa pública o privada, con exclusión de la relación laboral especial de servicio del hogar familiar.
1) Para que se genere la garantía es necesario que se genere un expediente administrativo.
2) Si el FOGASA abona las indemnizaciones se subroga en los derechos de los trabajadores frente a la empresa.
3) Existe un plazo de reclamación de 1 año (art. 33.7 ET). Se interpreta que debe computarse desde el auto que declara insolvente a la empresa.
a) Responsable legal subsidiario: sustituyendo al empresario (en situación de insolvencia declarada judicialmente, bien en un proceso en el ámbito social, bien en el ámbito mercantil a través del proceso concursal) en el pago de:
1.- Salarios: (salario base, complementos salariales, pagas extraordinarias y retribuciones correspondientes a descansos remunerados, y salarios de tramitación correspondientes a despidos improcedentes o nulos).
Es necesario que sean reconocidos a trabajadores en acto de conciliación (administrativa o judicial) o resolución judicial (auto o sentencia).
Existen límites sobre la responsabilidad de la cuantía:
- A efectos del salario diario, el triple del salario mínimo interprofesional.
- Nº de días de salario debidos, con un máximo de 150 días, aunque no de todos las percepciones extrasalariales, (incluidos salarios de tramitación).
2.- Indemnizaciones: reconocidas por sentencia, auto, conciliación judicial o resolución administrativa.
Para supuestos de despido disciplinario calificado como improcedente o nulo, extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador basada en justa causa al amparo del art. 50 ET, supuestos de despido colectivo (art. 51) o despido objetivo (art. 52), extinciones acordadas por el juez del concurso al amparo del art. 64 LC y extinciones de contratos temporales.
Limitaciones en el cálculo:
- En todos los casos se establece el límite de una anualidad.
- El salario diario, como base de cálculo, no puede exceder del triple del salario mínimo interprofesional.
- La indemnización por la extinción del contrato según el art. 50 o por despido disciplinario se fija en 30 días por año de servicio con el límite de una anualidad.
b) Responsable legal directo: no depende de situación de insolvencia del empresario.
1.- Despido colectivo o despido regulado en el art. 52 c) ET, o extinción acordada al amparo del art. 64 Ley Concursal en empresas de menos de 25 trabajadores:
- Se hace responsable sólo del pago del 40% de las indemnizaciones legales (20 días de salario por año trabajado, máximo 12 mensualidades).
- Limitaciones en el cálculo:
Máximo de una anualidad.
El salario diario no puede exceder del triple del salario mínimo interprofesional.
2.- Extinción del contrato de trabajo derivada de fuerza mayor (art. 51.12 ET): depende de la exoneración total o parcial de la Autoridad Laboral al empresario del pago de las indemnizaciones.
Limitaciones al cálculo:
- Máximo de una anualidad.
- El salario diario no puede exceder del triple del salario mínimo interprofesional.
sábado, 12 de diciembre de 2009
El poder en las organizaciones
EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES
2. Métodos que se utilizan para ejercer la influencia.
Métodos que podemos utilizar para influir sobre los demás:
1- Las sanciones negativas: En este caso, para la influencia se utiliza el castigo, el poder. Base ----> poder coercitivo (el miedo)
2- Sanciones positivas: Se utilizan recursos valorados por otros, recompensas para influir sobre los demás... Es algo positivo. –IMPORTANTE-
3- Métodos informativos: Se utiliza la información, para influir sobre los demás. Existen distintas modalidades:
-Persuasión: La persona que intenta influir, utiliza la argumentación y no esconde ni el intento de influencia ni los verdaderos objetivos de la influencia. Es un intento de influencia transparente.
-Persuasión manipulativa: También se utiliza la información. Es una argumentación para influir sobre los demás y no se esconde el intento de influencia, pero sí se esconden los verdaderos objetivos de la influencia.
-Métodos claramente manipulativos: También se utiliza la argumentación, pero también se esconden tanto los verdaderos objetivos de la influencia como el intento de influencia sobre otros. Este método se utiliza por ejemplo, en las sectas.
4- Métodos de autoridad: Se recurre a la norma (ley) para influir a los demás.
5- Métodos de atracción: Se utilizan diversas tácticas para influir sobre los otros (por ejemplo, el atractivo personal o la adulación).
3. El destinatario de la influencia.
1- Aspectos perceptivos:
La percepción que tiene el destinatario de la influencia de la persona que quiere influirla, y sobre todo de las fuentes en las que fundamenta su intento de influencia. El poder que ejercen el experto y el referente son los más eficaces. Los experimentos de Milgram (Ejemplo: video de silla con electrodos que dan descargas eléctricas).
2- Aspectos motivacionales:
Podemos afirmar que el grado de influencia de un agente viene determinado del grado en que posee recursos en que puede satisfacer las necesidades que predominan en un momento dado en el destinatario de la influencia. Teoría de Maslow.
3- Procesos psicológicos:
Podemos afirmar que la influencia se puede producir a través de tres procesos psicológicos:
- La sumisión: La persona se deja influir porque espera obtener algo a cambio, por ejemplo, una sanción positiva (recompensa) o una sanción negativa (castigo).
- La identificación: La persona se deja influir por el agente porque le percibe como atractivo; se identifica con el agente.
- La internacionalización: La persona se deja influir por el agente porque cree que la conducta que el agente espera es la más adecuada.
EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES
4. Efectos de la influencia.
1- Aceptación:
-Acatamiento externo: Modificación de la conducta observable (la persona hace lo que le dices).
-Acatamiento interno: Modificación de las creencias, actitudes o valores del individuo. Convencimiento por parte del individuo de que esa conducta que se pretende inducir es recomendable.
2- No aceptación: (Motivos):
-Oposición: Al destinatario no le afecta la influencia por el tipo de conducta que se le pretende inducir.
-Resistencia: Al destinatario no le afecta la influencia porque considera que el agente no tiene derecho a demandar cambios en su comportamiento.
Las personas que puntúan alto en necesidad de independencia y en personalidad autoritaria son más resistentes. También se puede afirmar que a mayor ascendencia social, mayor tendencia a la resistencia.
2. Métodos que se utilizan para ejercer la influencia.
Métodos que podemos utilizar para influir sobre los demás:
1- Las sanciones negativas: En este caso, para la influencia se utiliza el castigo, el poder. Base ----> poder coercitivo (el miedo)
2- Sanciones positivas: Se utilizan recursos valorados por otros, recompensas para influir sobre los demás... Es algo positivo. –IMPORTANTE-
3- Métodos informativos: Se utiliza la información, para influir sobre los demás. Existen distintas modalidades:
-Persuasión: La persona que intenta influir, utiliza la argumentación y no esconde ni el intento de influencia ni los verdaderos objetivos de la influencia. Es un intento de influencia transparente.
-Persuasión manipulativa: También se utiliza la información. Es una argumentación para influir sobre los demás y no se esconde el intento de influencia, pero sí se esconden los verdaderos objetivos de la influencia.
-Métodos claramente manipulativos: También se utiliza la argumentación, pero también se esconden tanto los verdaderos objetivos de la influencia como el intento de influencia sobre otros. Este método se utiliza por ejemplo, en las sectas.
4- Métodos de autoridad: Se recurre a la norma (ley) para influir a los demás.
5- Métodos de atracción: Se utilizan diversas tácticas para influir sobre los otros (por ejemplo, el atractivo personal o la adulación).
3. El destinatario de la influencia.
1- Aspectos perceptivos:
La percepción que tiene el destinatario de la influencia de la persona que quiere influirla, y sobre todo de las fuentes en las que fundamenta su intento de influencia. El poder que ejercen el experto y el referente son los más eficaces. Los experimentos de Milgram (Ejemplo: video de silla con electrodos que dan descargas eléctricas).
2- Aspectos motivacionales:
Podemos afirmar que el grado de influencia de un agente viene determinado del grado en que posee recursos en que puede satisfacer las necesidades que predominan en un momento dado en el destinatario de la influencia. Teoría de Maslow.
3- Procesos psicológicos:
Podemos afirmar que la influencia se puede producir a través de tres procesos psicológicos:
- La sumisión: La persona se deja influir porque espera obtener algo a cambio, por ejemplo, una sanción positiva (recompensa) o una sanción negativa (castigo).
- La identificación: La persona se deja influir por el agente porque le percibe como atractivo; se identifica con el agente.
- La internacionalización: La persona se deja influir por el agente porque cree que la conducta que el agente espera es la más adecuada.
EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES
4. Efectos de la influencia.
1- Aceptación:
-Acatamiento externo: Modificación de la conducta observable (la persona hace lo que le dices).
-Acatamiento interno: Modificación de las creencias, actitudes o valores del individuo. Convencimiento por parte del individuo de que esa conducta que se pretende inducir es recomendable.
2- No aceptación: (Motivos):
-Oposición: Al destinatario no le afecta la influencia por el tipo de conducta que se le pretende inducir.
-Resistencia: Al destinatario no le afecta la influencia porque considera que el agente no tiene derecho a demandar cambios en su comportamiento.
Las personas que puntúan alto en necesidad de independencia y en personalidad autoritaria son más resistentes. También se puede afirmar que a mayor ascendencia social, mayor tendencia a la resistencia.
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