Factores estratégicos del entorno micro y macro

4.1. Factores estratégicos del entorno
4.2. El entorno general y el entorno competitivo
4.3. El entorno competitivo: las fuerzas competitivas
4.4. Métodos de análisis del entorno: previsión y prospectiva
4.5. Método de Escenarios y método Delphi

4.2. El entorno general y el entorno competitivo
El entorno general
Concepto macroeconómico: conjunto de variables que delimitan el contexto de las empresas pertenecientes a un sistema socio-económico
Variables: económicas generales, tecnológicas, político-legales, socio-culturales y medioambientales
El entorno competitivo
Concepto mesoeconómico: conjunto de variables que delimitan el contexto de las empresas pertenecientes a una industria o sector
Variables: fuerzas competitivas (Porter, 1980)

4.3. El entorno competitivo: las fuerzas competitivas
4.3. El entorno competitivo: las fuerzas competitivas
Análisis de proveedores
PODER DE NEGOCIACIÓN DE PROVEEDORES
Importancia del proveedor para la empresa
Grado de concentración
Distribución de los proveedores: Monopolio versus multitud de competidores
Mayor concentración de proveedores implica mayor poder de negociación del proveedor
Posibilidad de integración vertical hacia adelante
Mayor probabilidad de integración vertical implica mayor poder de negociación
Grado o nivel de diferenciación
Ej.: Maquinaria industrial especializada, material médico de precisión

Deber de rendimiento o diligencia

Se relaciona con la obtención de un determinado rendimiento en el trabajo, pero la diligencia debe ser más que un deber concreto, es una forma, un modo correcto de cumplir con la prestación laboral. Prestar sus servicios de manera que sean lo más efectivo posibles y se consiga la mayor satisfacción por parte del empresario. Si entendemos así el deber de diligencia, ya es posible aplicarlo a las tareas en las que existe un rendimiento objetivable, se puede obtener o producir un número de piezas, pero es aplicable también para otros trabajos en los que la medida no es igualmente factible, no es cuantificable (trabajos de tipo intelectual o de responsabilidad). Al deber de diligencia se refiere el art. 22 del ET. Nos permite determinar cuales son las fuentes que pueden incidir en la concreción de la diligencia debida y que son las disposiciones legales, los convenios colectivos, las órdenes o instrucciones del empresario y en defecto de las anteriores, los usos y costumbres. Si son estas las fuentes que se han de utilizar para determinar el rendimiento, el ET parte de una valoración objetiva del rendimiento. Sólo en un caso se hace referencia a una valoración subjetiva, a los trabajadores disminuidos (20.3). Se tendrá que tener en cuenta su capacidad real. ¿Qué utilidades tiene? 1-La posibilidad de abonar unas retribuciones superiores vinculadas a la obtención de un determinado rendimiento. También, 2- las causas de despido disciplinario, se describe un incumplimiento del trabajador consistente en una disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal o pactado. Es posible valorar el rendimiento con el criterio de comparar el rendimiento del trabajador con el rendimiento de otros trabajadores. O el criterio de valorar el rendimiento del mismo trabajador en dos momentos temporales diferentes, momento previo y actual.

La comunicación verbal

LA COMUNICACIÓN VERBAL:
Existen a su vez dos tipos de comunicación verbal:
La comunicación escrita:

-Cuestionarios: En empresas pequeñas se da mucho. En empresas grandes se dan cuestionarios periodicamente para anlizar el nivel de satisfacción de los trabajadores. Tiene el inconveniente de que los trabajadores al principio, suelen ser reticentes, reacios, al pase de cuestionarios, si no se les informa adecuadamente. Además, los cuestionarios, han de ser siempre anónimos.
-Sistema de sugerencias: Por el cual se invita a los empleados a que hagan sugerencias sobre como mejorar el proceso de trabajo y se premian o incentivan las que se llevan a la práctica. El incentivo debe de ser lo suficientemente importante para que los trabajadores se sientan motivados.
-Las cartas personales: Son eficaces cuando apoyan o complementan una explicación que se dio verbalmente. Suelen utilizarse para dar información de carácter negativo, aunque también se pueden utilizar en un sentido más positivo o para dar información de carácter más positiva como los planes de formación de la empresa.
-El informe anual a los empleados: Las empresas tienen la obligación de presentar un informe anual dirigido a los accionistas de la empresa y aunque esa información puede ser consultada por los empleados, muchos de ellos tienen dificultades para entenderla, por lo menos, algunas partes de esa información; por ello se puede hacer otra versión que aporte la información que interesa a los empleados se manera que sea más fácilmente comprensible para ellos.
-Manual para empleados: Nace como una forma de facilitar la integración de los nuevos trabajadores, de los nuevos empleados en la empresa, en la organización. Por tanto, el objetivo fundamental, será la socialización de los nuevos empleados. El manual para empleados puede incluir información muy variada, entre la que podemos destacar los siguientes aspectos:
•Los objetivos de la organización.
•Historia de la misma.
•Organigrama.
•Información sobre sus produtos o servicios.
•Las normas de la empresa.
•Los derechos de los trabajadores.
•Los servicios que ofrece (comedor, médicos...)
-Los periódicos de empresa o boletines: Pueden incluir información de lo más variada, nombreamientos, jubilaciones, acontecimientos sociales, deportivos, lanzamiento de nuevos productos, estudios sobre la satisfacción de los trabajadores... etc.
-Tablones de anuncios: Es el más utilizado, el más barato y el menos eficaz, ya que no se suele leer su contenido.
-Sistemas de respuestas: Se pone a disposición de los empleados un formulario en el que pueden incluir, pueden escribir preguntas sobre la actividad de la empresa. El empleado deposita en un buzón el formulario y la persona encargada del sistema de respuestas remitirá esa pregunta que plantea el empleado a la persona de la empresa más adecuada para responderla. Se recomienda que en el plazo máximo de una semana se le dé respuesta al trabajador.