PROSPECTIVA: panorama de futuros posibles, de escenarios no improbables, teniendo en cuenta las tendencias del pasado y la confrontación de proyectos de los actores
4.4. Métodos de análisis del entorno: previsión y prospectiva
PREVISIÓN PROSPECTIVA
Visión Parcial (cláusula ceteris paribus) Global (nada es igual)
Variables Cuantitativas, objetivas y conocidas Cualitativas, subjetivas
Actitud futuro Pasiva y adaptativa Activa y creativa
4.5. Método de Escenarios y método Delphi
Método de Escenarios
ESCENARIO: secuencia hipotética de acontecimientos construida con el objeto de centrar la atención en los procesos causales y en las posibles decisiones clave
Escenario “tendencial” y escenario “contrastado”
FASES: (Godet, 1985, 1991)
Construcción de la “base”:
Delimitación del sistema
Análisis Estructural (Motricidad-Dependencia)
Análisis Explicativo
Elaboración de los escenarios:
“Métodos de expertos”: Delphi
4.5. Método de Escenarios y método Delphi
Método Delphi: método de “expertos” como técnica de prospectiva o dentro del Método de escenarios
FASES
Definición del problema
Constitución del grupo de “expertos”
Elaboración del cuestionario
Envío del cuestionario a los expertos y recepción de respuestas
Solicitud de reevaluación de respuestas
Análisis de datos y síntesis final
miércoles, 25 de noviembre de 2009
miércoles, 18 de noviembre de 2009
Permisos y licencias del trabajador
PERMISOS Y LICENCIAS:
Es otro supuesto más de interrupción de la prestación laboral. Unos con mantenimiento del derecho a salario (permisos retribuidos) y otros en los que se pierde el derecho a salario (permisos no retribuidos). No depende de la voluntad del empresario. Se tiene derecho a él. Simplemente se le comunica al empresario. Lo reconoce el ET o el convenio. El en artículo 37.3 hay un listado, pero no son los únicos que existen, sino que existen otros permisos desperdigados en distintos artículos. Como el derecho de acudir a exámenes (art. 23), la licencia de 6 horas semanales en caso de que el trabajador sea despedido por causas objetivas de acuerdo con el artículo 53 del ET. O cuando el trabajador sea desplazado a otro centro de trabajo, si tiene una duración superior de 3 meses, tendrá un permiso retribuido para regresar a su domicilio. Los del 37.3 y estos tienen unas normas:
1- Obligación del trabajador de comunicar al empresario que concurre la causa prevista en el convenio y justificarla.
2- La necesidad de avisar con antelación, siempre que sea posible. Dependiendo de la causa.
3- Los del artículo 37.3 al menos, son remunerados. Otros, puede depender. Por ejemplo, el derecho al disfrute de un permiso para acudir a exámenes, no está garantizada su retribución.
37.3
a) 15 días por causa de matrimonio.
b) Serie de permisos por situaciones familiares, nacimiento, hospitalización, fallecimiento... 2 días. Si hay desplazamiento, 4 días. Este permiso suele ser ampliado por los convenios colectivos. No podría aminorar pero sí es ampliar días o grados de consanguinidad.
c) Un día por traslado de domicilio habitual.
d) El tiempo inexcusable para asistir a actos públicos, votar, acudir a un jurado... Para estos casos se prevee también en el segundo párrafo que es posible que ese permiso exceda en un 20% de las horas de trabajo en un periodo de 3 meses. Art. 46.1, que permite la excedencia forzosa por imposibilidad. Si el trabajador recibe a cambio una indemnización, el empresario podrá descontar del salario del trabajador lo percibido. No se suele hacer, pero se puede hacer.
e) Realizar funciones sindicales o de representación de trabajadores. El crédito horario de los representantes.
f) Tiempo indispensable para acudir a funciones de lactancia????
Hay muchos sueltos por el ET.
Es otro supuesto más de interrupción de la prestación laboral. Unos con mantenimiento del derecho a salario (permisos retribuidos) y otros en los que se pierde el derecho a salario (permisos no retribuidos). No depende de la voluntad del empresario. Se tiene derecho a él. Simplemente se le comunica al empresario. Lo reconoce el ET o el convenio. El en artículo 37.3 hay un listado, pero no son los únicos que existen, sino que existen otros permisos desperdigados en distintos artículos. Como el derecho de acudir a exámenes (art. 23), la licencia de 6 horas semanales en caso de que el trabajador sea despedido por causas objetivas de acuerdo con el artículo 53 del ET. O cuando el trabajador sea desplazado a otro centro de trabajo, si tiene una duración superior de 3 meses, tendrá un permiso retribuido para regresar a su domicilio. Los del 37.3 y estos tienen unas normas:
1- Obligación del trabajador de comunicar al empresario que concurre la causa prevista en el convenio y justificarla.
2- La necesidad de avisar con antelación, siempre que sea posible. Dependiendo de la causa.
3- Los del artículo 37.3 al menos, son remunerados. Otros, puede depender. Por ejemplo, el derecho al disfrute de un permiso para acudir a exámenes, no está garantizada su retribución.
37.3
a) 15 días por causa de matrimonio.
b) Serie de permisos por situaciones familiares, nacimiento, hospitalización, fallecimiento... 2 días. Si hay desplazamiento, 4 días. Este permiso suele ser ampliado por los convenios colectivos. No podría aminorar pero sí es ampliar días o grados de consanguinidad.
c) Un día por traslado de domicilio habitual.
d) El tiempo inexcusable para asistir a actos públicos, votar, acudir a un jurado... Para estos casos se prevee también en el segundo párrafo que es posible que ese permiso exceda en un 20% de las horas de trabajo en un periodo de 3 meses. Art. 46.1, que permite la excedencia forzosa por imposibilidad. Si el trabajador recibe a cambio una indemnización, el empresario podrá descontar del salario del trabajador lo percibido. No se suele hacer, pero se puede hacer.
e) Realizar funciones sindicales o de representación de trabajadores. El crédito horario de los representantes.
f) Tiempo indispensable para acudir a funciones de lactancia????
Hay muchos sueltos por el ET.
jueves, 5 de noviembre de 2009
El poder en las organizaciones
EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES
3. PRINCIPALES ELEMENTOS DEL PROCESO DE INFLUENCIA
1. El agente: elementos que determinan el grado de influencia:
1- Los recursos del agente: El grado que controla esos recursos.
2- Motivaciones del agente: El interés que tiene en influir sobre los demás.
Sobre esto, se han estudiado tres tipos de necesidades:
1- La necesidad de poder: Como son las personas que puntúan alto en necesidad de poder. Estas personas se caracterizan porque prefieren situaciones competitivas y orientadas hacia el estatus. Suelen estar más preocupados por ganar prestigio e influencia que por una realización efectiva. No les preocupa el resultado de la tarea, sólo lo harán bien si eso les da prestigio. A mayor necesidad de poder, mayor probabilidad de tener poder.
2- La necesidad de afiliación: Suele ser incompatible con la necesidad de poder. Son personas que tienden a agradar a los demás y a buscar la aceptación de los otros. Lo que más les preocupa es sentirse aceptados y acogidos por los demás, caer bien a los demás. No les gusta competir y prefieren trabajar en equipo. Son personas que lo que más valoran son los aspectos sociales en el trabajo. Sentirse aceptados por el grupo. Pueden tener mucho poder potencial pero poco poder real. Las mujeres suelen puntuar más alto en la necesidad de afiliación y los hombres en la necesidad de poder.
3- La necesidad de logro: Son personas que tienden a superar las normas y los estándares establecidos en cuanto al rendimiento al realizar sus actividades y tienden a mejorar constantemente sus propias realizaciones. Son personas que se implican muchísimo y que siempre están pensando en nuevos métodos y procedimientos para hacer mejor su trabajo y obtener un mejor rendimiento, muy centradas en la tarea. Se caracterizan porque prefieren realizar tareas de dificultad intermedia. Las tareas que son muy sencillas no suponen un reto, no les motivan. Las tareas muy difíciles tienen pocas garantías de poder hacerlas bien, y como a ellos lo que les motiva es el logro de los resultados, esas tareas tan difíciles tampoco les motivan. Por tanto, prefieren tareas medias. Si se esfuerzan, pueden obtener un buen resultado, y así motivarse. Tareas también con retroalimentación rápida, saber rápido si han hecho bien sus tareas. Buscan situaciones en las que pueden asumir responsabilidades relacionadas con la tarea. Las personas con alta necesidad de logro, que puntúan alto, el poder sobre otras personas puede ser un medio para conseguir un fin (una realización efectiva, un buen resultado en la tarea).
EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES
Aspectos de la personalidad. Probabilidad de tener más o menos poder.
1- Locus de control: Hay interno (yo tiendo a pensar que lo que me va a pasar va a depender fundamentalmente de mí, de aspectos internos. El que me vaya mejor o peor va a depender de mí, de mis conocimientos y habilidades, de mi esfuerzo. Yo tiendo a pensar que mi futuro está en mis manos) y externo (yo tiendo a pensar que lo que me va a suceder depende fundamentalmente de aspectos externos a mí. Lo que me va a suceder va a depender de la suerte, o de la situación, o de lo que hagan otros, aspectos externos a mí. Si no consigo un trabajo, es porque otro sí). Las personas con un locus de control interno son las que mayor confianza tienen en conseguir la influencia y por tanto, tienen mayor probabilidad de tener poder.
2- Maquiavelismo: Es una persona que tiene especial habilidad en manipular a los otros para sus propios fines. Se caracteriza porque carece de afecto en las relaciones interpersonales y prima en él un punto de vista pragmático y amoral del comportamiento. Es el típico manipulador. Son personas amorales, no inmorales, ya que los amorales ni siquiera son conscientes de que están actuando mal, no tendrían ni remordimientos de conciencia. Si realmente soy maquiavélico, puedo tener mucho poder.
3- Propensión al riesgo: Las personas que tienen una tendencia mayor al riesgo, tienen más probabilidad de influir sobre los demás. Esto lo podemos ver muy claramente en los grupos de jóvenes, de adolescentes. El líder de esos grupos suelen ser los más propensos al riesgo, no cumplir las normas, ser más irrespetuosos con las personas mayores...
El desempeño de un rol, el ocupar un determinado puesto.
3. PRINCIPALES ELEMENTOS DEL PROCESO DE INFLUENCIA
1. El agente: elementos que determinan el grado de influencia:
1- Los recursos del agente: El grado que controla esos recursos.
2- Motivaciones del agente: El interés que tiene en influir sobre los demás.
Sobre esto, se han estudiado tres tipos de necesidades:
1- La necesidad de poder: Como son las personas que puntúan alto en necesidad de poder. Estas personas se caracterizan porque prefieren situaciones competitivas y orientadas hacia el estatus. Suelen estar más preocupados por ganar prestigio e influencia que por una realización efectiva. No les preocupa el resultado de la tarea, sólo lo harán bien si eso les da prestigio. A mayor necesidad de poder, mayor probabilidad de tener poder.
2- La necesidad de afiliación: Suele ser incompatible con la necesidad de poder. Son personas que tienden a agradar a los demás y a buscar la aceptación de los otros. Lo que más les preocupa es sentirse aceptados y acogidos por los demás, caer bien a los demás. No les gusta competir y prefieren trabajar en equipo. Son personas que lo que más valoran son los aspectos sociales en el trabajo. Sentirse aceptados por el grupo. Pueden tener mucho poder potencial pero poco poder real. Las mujeres suelen puntuar más alto en la necesidad de afiliación y los hombres en la necesidad de poder.
3- La necesidad de logro: Son personas que tienden a superar las normas y los estándares establecidos en cuanto al rendimiento al realizar sus actividades y tienden a mejorar constantemente sus propias realizaciones. Son personas que se implican muchísimo y que siempre están pensando en nuevos métodos y procedimientos para hacer mejor su trabajo y obtener un mejor rendimiento, muy centradas en la tarea. Se caracterizan porque prefieren realizar tareas de dificultad intermedia. Las tareas que son muy sencillas no suponen un reto, no les motivan. Las tareas muy difíciles tienen pocas garantías de poder hacerlas bien, y como a ellos lo que les motiva es el logro de los resultados, esas tareas tan difíciles tampoco les motivan. Por tanto, prefieren tareas medias. Si se esfuerzan, pueden obtener un buen resultado, y así motivarse. Tareas también con retroalimentación rápida, saber rápido si han hecho bien sus tareas. Buscan situaciones en las que pueden asumir responsabilidades relacionadas con la tarea. Las personas con alta necesidad de logro, que puntúan alto, el poder sobre otras personas puede ser un medio para conseguir un fin (una realización efectiva, un buen resultado en la tarea).
EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES
Aspectos de la personalidad. Probabilidad de tener más o menos poder.
1- Locus de control: Hay interno (yo tiendo a pensar que lo que me va a pasar va a depender fundamentalmente de mí, de aspectos internos. El que me vaya mejor o peor va a depender de mí, de mis conocimientos y habilidades, de mi esfuerzo. Yo tiendo a pensar que mi futuro está en mis manos) y externo (yo tiendo a pensar que lo que me va a suceder depende fundamentalmente de aspectos externos a mí. Lo que me va a suceder va a depender de la suerte, o de la situación, o de lo que hagan otros, aspectos externos a mí. Si no consigo un trabajo, es porque otro sí). Las personas con un locus de control interno son las que mayor confianza tienen en conseguir la influencia y por tanto, tienen mayor probabilidad de tener poder.
2- Maquiavelismo: Es una persona que tiene especial habilidad en manipular a los otros para sus propios fines. Se caracteriza porque carece de afecto en las relaciones interpersonales y prima en él un punto de vista pragmático y amoral del comportamiento. Es el típico manipulador. Son personas amorales, no inmorales, ya que los amorales ni siquiera son conscientes de que están actuando mal, no tendrían ni remordimientos de conciencia. Si realmente soy maquiavélico, puedo tener mucho poder.
3- Propensión al riesgo: Las personas que tienen una tendencia mayor al riesgo, tienen más probabilidad de influir sobre los demás. Esto lo podemos ver muy claramente en los grupos de jóvenes, de adolescentes. El líder de esos grupos suelen ser los más propensos al riesgo, no cumplir las normas, ser más irrespetuosos con las personas mayores...
El desempeño de un rol, el ocupar un determinado puesto.
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