Calendario laboral

EL CALENDARIO LABORAL
Es un documento elaborado por el empresario en el que se distribuye la jornada anual, sea la máxima legal o no, se distribuyen en los días concretos en que han de prestarse servicios. El calendario se refiere sólo a situaciones generales, no específicas de cada trabajador. La elaboración del calendario puede ser pactada por los representantes de los trabajadores. Si no es pactada, los representantes sí que deben ser consultados por parte del empresario. Los representantes emitirán un informe previo, que el empresario podrá respetar o no. La Ley le impone al empresario que lo exponga en un lugar visible del centro de trabajo. Debe ser con carácter previo del inicio del nuevo año.
LAS FIESTAS LABORALES:
Al descanso semanal se le añaden los días festivos. (art. 37.2) Una serie de día al año que son festivos. Los determinan Autoridades Jurídicas. El ET dice que los días festivos al año serán 14 y de esos 14, 2 serán locales. Del resto, existen 4 que se han de respetar siempre, Navidad, Año Nuevo, 1 de mayo y 12 de octubre. A parte de estas 4 existen otras muchas, que pueden ser determinadas con carácter nacional o autonómico. Dependerá de que caigan entre semana o al principio, para dar fiesta los días posteriores. Si no son disfrutadas por el trabajador, serán retribuidas en un 75% como mínimo. Este complemento se abonará al que trabaje de manera habitual y trabaje el día festivo, pero no al que se contrata solamente para trabajar justamente esos días festivos.

VACACIONES ANUALES
Se reconoce en el 40.2 de la COnstirución, y en el ET, 38.2.

Duración:
El artículo 38 dice que corresponde a la autonomía individual o colectiva, pero respetando en todo caso el mínimo fijado por el art. 38.1. Debe pactarse en convenio, contrato, pero respetando el mínimo de 30 días naturales. El papel de convenio y contrato será el de incrementar ese periodo de 30 días. El problema viene en cómo computar ese periodo de vacaciones. En el caso de que el trabajador disfrutara a título individual de más vacaciones, podría estar disfrutando de una situación más beneficiosa que no pudiera ser conocida por el empresario.

Retribución:
Ese periodo de descanso anual deberá ser retribuido, lo dice Constitución y ET. Lo que no dicen es la cuantía de la retribución. Este vacío tenemos el Convenio 132 de la OIT, que sí se refiere a cual debe ser la retribución. Su artículo 7, dice que debe percibir la retribución media o normal que el trabajador venga percibiendo. Tendrá derecho a la misma retribución que viniera percibiendo en el periodo anual de referencia. Con respecto a los complementos salariales, sí que puede haber variaciones. Es posible que el convenio colectivo excluya algunos complementos en el abono de las vacaciones, como los complementos extrasalariales. El art. 38 prohíbe que las vacaciones anuales se sustituyan por compensación económica. Se garantiza el derecho a descanso. Sólo sería posible en un caso, cuando la relación laboral se extinguiese antes de que se disfrutaran dichas vacaciones, que se tendría que pagar la parte proporcional.

Fijación del momento de disfrute:
Es donde más conflictos se pueden plantear. El art. 38.2 lo remite al acuerdo individual, que será quien fije el momento del disfrute. Es posible que los convenios colectivos hagan una planificación de las vacaciones, lo que será muy útil en empresas de grandes dimensiones. En esos casos, los convenios establecen una serie de reglas para ordenar la sucesión de los periodos de vacaciones por grupos, por secciones, para garantizar que todos los servicios funcionen en ese periodo. El 38 establece que el trabajador deberá conocer el momento de disfrute con 2 meses de antelación. En caso de discrepancias con respecto al momento de disfrute, será necesaria acudir a la jurisdicción competente, la Social. El convenio 132 permite el fraccionamiento, siempre que los periodos sean como mínimo de 15 días, salvo que exista acuerdo en contrario. El trabajador puede optar por no tenerlas de forma continuada. Un conflicto de hace poco es cuando el disfrute de vacaciones sea en el mismo tiempo (escuelas). Cuando las circunstancias individuales del trabajador (lactancia, cuidado de menores) se juntan con las escuelas, tendrá derecho el trabajador a pedirse vacaciones durante el curso de los niños? Hasta hace poco los tribunales decían que no tenían derecho a ese disfrute, no podía tener otro periodo distinto. Sin embargo, el Tribunal de Justicia Europeo dice que debe concederse el disfrute en estos supuestos, de las vacaciones, después de la suspensión del contrato por maternidad. Pero para supuestos de suspensión por incapacidad temporal (baja médica) no vale lo anterior, no podrá cogerse las vacaciones después de la suspensión por incapacidad temporal, salvo que el convenio colectivo lo prevea. Para ello, debe haber un periodo común de vacaciones para todos los trabajadores. Las vacaciones de cada año se deben disfrutar sin la posibilidad de acumular periodos vacacionales posteriores, han de disfrutarse durante el año laboral, no en otro año, aunque hay convenios que permiten disfrutarlas en el enero siguiente.

El poder en las organizaciones

Las relaciones entre tipos de poder y rendimiento de los subordinados.
1- El tipo de poder que más favorece el rendimiento y la satisfacción de los subordinados, es el poder del experto, es el poder que afecta más positivamente al rendimiento y satisfacción de los subordinados. Lo que más valoran del superior es su superioridad en cuanto a habilidades.
2- El poder referente, basado en el atractivo personal, también favorece el rendimiento y la eficacia de los grupos.
3- El poder coercitivo está relacionado negativamente con el rendimiento y la satisfacción de los subordinados. Sobre todo en tareas complejas. Cuando las tareas son simples o rutinarias, donde lo importante es la cantidad, el rendimiento será mayor. Pero por regla general, podemos decir que el poder coercitivo afecta negativamente al rendimiento, no obstante esta relación está modulada por la dificultad de la tarea. Concretamente, podemos afirmar que en tareas complejas, la relación entre poder coercitivo y rendimiento será negativa, pero en tareas simples, la relación será positiva entre poder coercitivo y rendimiento.
4- El poder legítimo no está relacionado con el rendimiento; si no se acompaña de otro tipo de poder, no favorece el rendimiento.
5- Tanto el poder de recompensa como el poder coercitivo, pueden producir acatamiento externo, pero no suelen producir acatamiento interno. O sea, estos tipos de poder, pueden producir una modificación de la conducta observable (acatamiento externo) pero no suele producir un cambio de actitudes y creencias (acatamiento interno). No producen en el individuo un convencimiento de que vale la pena cumplir con lo que dice el poder.
6- El poder de referente y el poder de experto, y en menor medida, el poder legítimo, pueden producir con mayor probabilidad, acatamiento externo y acatamiento interno.