I. LOS POSIBLES PROCEDIMIENTOS DE MODIFICACIÓN CONTRACTUAL.
A) La modificación automática. (Imperativo legal o convencional)
Sin necesidad expresa de la modificación, se producirá un cambio en las condiciones de trabajo de manera colectiva. Es posible que si en la Ley o en el convenio existiese una cláusula de garantía personal que impidiese la aplicación de la norma posterior.
B) La modificación bilateral. El acuerdo novatorio.
Al inicio de la relación laboral las partes podrán regular el contenido del contrato, con limites, también podrán posteriormente modificar las condiciones, aunque también con algunos limites (art. 3.1 c) ET), respetando las normas convencionales de carácter imperativo y podrían mejorar los mínimos…. En estos supuestos se exigirán las mismas condiciones respecto…………., su capacidad, a que el objeto sea licito y se respeten los requisitos de forma (art. 8 ET). En el caso de que este pacto no fuese valido, ese acuerdo será nulo con las consecuencias del art. 9.1 ET.
II. LA MOVILIDAD FUNCIONAL. (art. 39 ET)
Es el cambio de las funciones inicialmente pactadas o habitualmente prestadas por el trabajador. Se puede producir por tres vías:
A) A iniciativa del empresario. (art. 39 ET)
Tres tipos:
1) Movilidad funcional dentro del grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes.
Categoría profesional equivalente (art. 22.3 ET): “”Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones básicas de la segunda, previa realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.”
Características:
- Movilidad funcional no causal, para la movilidad funcional intragrupo el empresario no debe justificar, pero debe responder al principio de buena fe, a causas …………, aunque la ley no lo exige es posible que el convenio si.
- La ley no exige establecer un límite de tiempo, la movilidad intragrupo podrá tener carácter permanente o indefinido.
Limitaciones:
- El empresario deberá respetar las titulaciones académicas y profesionales (incluso permisos administrativos)
- Respeto a la dignidad y a los derechos profesionales del trabajador. El art. 39 exige que mediante la movilidad funcional se respeten también su derechos a la………. De acuerdo con este límite serian ilegales los supuestos que atentasen contra los derechos fundamentales del trabajador, contra los derechos de la ocupación efectiva o que no permitiesen al trabajador disfrutar de los derechos establecidos en el art. 23 ET. el art. 39 establece que en los casos de movilidad funcional el empresario no podrá alegar como causa de despido la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a las condiciones de trabajo cuando se haya producido un cambio de las condiciones inicialmente pactadas.
- Art. 39.3 ET establece una regla general sobre las retribuciones, “la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice.” En el caso de un cambio a una categoría profesional inferior se mantiene el sueldo base de la categoría anterior (superior), pero en el caso de los complementos salariales, que los mantenga depende de su carácter consolidable (art. 26.3 ET)
2) Movilidad funcional fuera del grupo profesional o entres categorías profesionales no equivalentes.
Para los supuestos de movilidad funcional fuera de grupo ascendente o descendente el ET establece unos límites generales para cada tipo. Todos los límites para la movilidad funcional intragrupo también se aplican aquí, pero además se establecen otras limitaciones generales:
1) Causal: Se han de dar razones técnicas u organizativas de la empresa que justifiquen la movilidad funcional.
2) Temporal: sólo podrá durar el tiempo imprescindible.
3) Formal: no se exige comunicación a los trabajadores pero si a los representantes. El hecho de comunicar a estos no anula la decisión empresarial.
Limites específicos movilidad f tipo descendente:
1) Causa: ha de tratarse de necesidades de carácter imprevisible de la actividad de producción.
2) Derecho a mantener la retribución de origen, lo que protege el salario base pero no los complementos salariales no consolidables.
Limites específicos mov. fcnal. tipo ascendente:
1) Derecho a la retribución del puesto de destino.
2) Derecho a solicitar el ascenso o la cobertura de la vacante cuando transcurra unos determinados periodos de tiempo previstos convencional o legalmente. Se puede solicitar si esta marcado en el convenio colectivo si el trabajador ocupe en un periodo superior de 6 meses en 1 año o 8 meses en 2 años.
3) Movilidad funcional extraordinaria.
Art. 39.5: dispositiva las reglas del art. 41
Art. 41: listado de limitaciones.
4) Movilidad funcional parcial.
Supone que el trabajador es movilizado a realizar otras funciones distintas a las que venia realizando pero sin dejar de realizar las que ya estaba realizando. Nuevas funciones a efectos de cubrir la jornada y compatibilizar con las que venía desempeñando. Se debe determinar a que categoría profesional pertenece el trabajador a niveles retributivos. No existe ninguna regla en la ley a efectos de equiparar al trabajador en que categoría se le deberá incluir o que retribución, deberán ocuparse los coco o el acuerdo individual.
5) Requisitos formales (Otras limitaciones):
El art. 39 no incluye la exigencia de la utilización por escrito, los coco podrán añadir exigencias formales o en su defecto al RD 1659/1998 exige la forma escrita para cual modificación de las condiciones del contrato.
La única condición que encontramos en el art. 39.2 es en el caso de movilidad funcional descendente.
B) Movilidad a iniciativa del trabajador:
a) Los ascensos. (art. 24 et)
Por ascenso supone la concurrencia de dos elementos, el primero un cambio a una función profesional superior a la inicialmente pactada en la relación laboral, el trabajador como consecuencia del ascenso siempre sufrirá un supuesto de movilidad funcional. El segundo elemento es su carácter definitivo, no se distorsiona por la posibilidad de que en los coco se establezca un periodo de prueba, si el trabajador no lo supera no asciende.
El régimen de ascensos se limita a remitir a la regulación prevista en el coco o acuerdos de empresa, es una materia deslegalizada. La única regla es la necesidad de respetar una serie de criterios: la formación, la antigüedad, meritos y facultades organizativas del empresario. Los convenios colectivos han diseñado tres sistemas de ascensos diferentes: 1.- Por antigüedad, 2.- Por conocimientos, 3.- en función de la libre designación del empresario.
1.- Por Antigüedad: Criterio objetivo, que tiene en cuenta el tiempo de prestación de servicios en la categoría inferior, solo resultara aplicable en las categorías profesionales en los que sea necesario una titulación o cualquier tipo de conocimientos que no se adquiera en el desempeño de funciones correspondientes a la categoría inferior. Se aplicara entre categorías profesionales que exijan poca cualificación.
2.- Por conocimientos: Concurso de meritos, realización de pruebas de aptitud o realización de cursos con control de resultados. Trata de que el empresario tenga conocimientos acerca de las aptitudes profesionales de los trabajadores que va a ascender. Por la forma en que se regula es habitual que se aplique en categorías profesionales que necesitan una mayor formación.
3.- Libre designación del empresario: este sistema suele utilizarse para aquellos puestos de confianza del empresario.
La necesidad establecida en el art. 24.2 de que los criterios de ascenso en la empresa se acomoden a reglas comunes para los trabajadores de uno u otro sexo.
b) La movilidad por razones objetivas.
1) Vinculados a la capacidad del trabajador: RD 1451/1983, vinculado a la situación del trabajador vinculado a la incapacidad permanente parcial, este se reincorpora a su puesto de trabajo que ocupaba antes pero como consecuencia de esta declaración el trabajador sufre una disminución de su capacidad que afecta al rendimiento. Acreditada esa disminución, el empresario movilizara funcionalmente a un puesto de trabajo compatible a su capacidad residual. Si no fuese posible esta movilización, podrá reducir su salario hasta un máximo del 25% y respetando el mínimo interprofesional. Si el trabajador movilizado realiza prestaciones de recuperación y recobra su capacidad anterior a la declaración deberá ser movilizado nuevamente a su puesto anterior, siempre que no haya transcurrido un plazo superior a los tres años.
2) Vinculados al desarrollo de las funciones del puesto de trabajo si suponen un riesgo para la trabajadora embarazada o el periodo de lactancia natural (art. 26 LPRL). “……..”
3) Vinculados al derecho de ocupar otro puesto de trabajo si el desarrollo de este causa perjuicios al trabajador.
C) Movilidad funcional bilateral.
Hace referencia a la posibilidad de modificar por acuerdo las condiciones inicialmente pactadas.
Limites: respeto el régimen de ascensos previsto en el convenio colectivo. Los efectos serán los que pacten las partes en su acuerdo.
