El liderazgo como conducta
Considera que el liderazgo no es algo innato, sino que es un estilo de comportamiento. El líder es aquella persona que realiza ciertos patrones de conducta que le permiten lograr una posición de dominio en cualquier situación. La mejor forma de estudiar el liderazgo, por tanto, es analizando las conductas de los líderes. Aquí se afirma que el liderazgo es susceptible de aprender. El conocimiento de los patrones conductuales que caracterizan a los líderes efectivos nos proporciona una base para el diseño de programas de entrenamiento. Vamos a estudiar a los líderes para saber formar a futuros líderes.
Para todos ellos se considera que existen dos dimensiones básicas que explican la conducta de los líderes. Cada uno de ellos, a estas dos dimensiones se les llama de manera distinta pero son sinónimas.
2.1 Estudios de la Universidad de Michigan
Estas dos dimensiones las denominan líderes centrados en los empleados y líderes centrados en la producción.
2.2 Estudios de la Universidad de Ohio
Estas dos dimensiones básicas son consideración e iniciación a la estructura.
2.3 La malla gerencial de Blake y Mouton
Estas dos dimensiones son el interés en las personas e interés en la producción.
a) Dimensión centrada en las personas: Son el grado en que líder se interesa por el bienestar y satisfacción de los seguidores.
b) Dimensión centrada en la producción: el grado en que el líder facilita o define las interacciones de grupo encaminadas a la obtención de la meta. El principal objetivo es el adecuado cumplimiento de las tareas, poniendo el énfasis en los aspectos técnicos.
Ejemplos de líderes centrados en el empleado, orientados a la relación:
-Dar apoyo y animar.
-Expresar confianza en las personas.
-Reconocer las contribuciones y los logros de los subordinados.
-Consultar las decisiones con los subordinados.
-Ayudar a resolver los conflictos que surgen en el grupo.
-Desarrollar estrategias para fomentar la cohesión y la unidad en el grupo.
Un líder centrado en la tarea, orientado a ella:
-Dividir el trabajo entre los subordinados.
-Explicar los procedimientos.
-Explicar las reglas a seguir al hacer el trabajo.
-Hacer un seguimiento de como hacen el trabajo los subordinados.
-Poner criterios o estándares altos de rendimiento, exigencia de buenos resultados.
-Poner el énfasis en el cumplimiento de plazos.
lunes, 22 de febrero de 2010
martes, 2 de febrero de 2010
Derechos fundamentales del trabajador
III. LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y DEMÁS DERECHOS DE LA PERSONA DEL TRABAJADOR.
A) Consideraciones generales.
B) Respeto frente a la dignidad del trabajador. Protección frente al acoso sexual.
El art. 4.2.e) reconoce el derecho al respeto a la intimidad y la consideración debida a su dignidad, concretándose ciertos aspectos indeterminados:
- El 4.2.e) alude al derecho de protección frente a ofensas verbales o física de naturaleza sexual. La jurisprudencia venía estimando causa de despido por ofensas los supuestos de proposiciones deshonestas y otras provenientes de compañeros, y si el agresor es el empresario, incurre en incumplimiento contractual (art. 50.1.c ET), sin perjuicio de que el ofendido puede solicitar judicialmente la reparación del daño sufrido.
- Se contempla específicamente el derecho a la protección frente al acoso moral o mobbing, por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
- El art. 18 ET, según el cual la posibilidad de realizar registros sobre la persona del trabajador viene limitada por:
1. Sólo se podrán realizar si son necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa.
2. Dentro del centro de trabajo.
3. En horas de trabajo.
4. Respetando al máximo la dignidad e intimidad del trabajador.
5. Contando con la presencia de un representante legal de los trabajadores o en su defecto otro trabajador de la empresa.
La negativa de un trabajador a someterse a un registro empresarial es causa de despido procedente.
- El art. 20.3 ET, en relación con la posibilidad para el empresario de controlar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales, este debe realizarse guardando la consideración debida a la dignidad humana. Las medidas empresariales deben someterse a un juicio de proporcionalidad, que sean susceptibles de conseguir el fin propuesto, que no exista otra medida más moderada con igual eficacia y que deriven de ella más beneficios que perjuicios.
- El art. 20.4 establece que el empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal médico.
- Se establecen normas concretas en cuanto a la intimidad exigible a los locales destinados a vestuarios, aseos y retretes (separados para hombres y mujeres).
- La jurisprudencia ha concretado el derecho del trabajador al respeto de su divinidad e intimidad en relación con actuaciones empresariales eventualmente atentatorias de derechos fundamentales tales como el derecho a la propia imagen, libertad de residencia, derecho a la vida privada fuera del centro de trabajo, etc.
Respecto a las sanciones establecidas por su incumplimiento empresarial hay que distinguir entre las actuaciones empresariales discriminatorias, para las que el art. 17 establece su nulidad, y los restantes incumplimientos para los que el art. 50 establece la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar judicialmente la extinción del contrato de trabajo.
C) Otros derechos fundamentales.
D) El principio de igualdad y no discriminación.
(art. 17 ET) “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado Español”
(art. 4.2. c) ET) “Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados,….( ). Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”
No existe un principio de igualdad absoluta en las relaciones contractuales laborales, por lo que las diferencias de trato sólo implican una discriminación prohibida cuando se deben a una de las causas enumeradas en el art. 17. El empresario, respetando los mínimos legales y convencionales, el empresario puede establecer diferencias de trato salvo que la misma tenga carácter discriminatorio. La persona supuestamente discriminada debe probar la existencia de “indicios” de discriminación; pero una vez probados éstos, se presume la existencia de discriminación salvo prueba en contrario, debiendo entonces el empresario probar la existencia de otros motivos objetivos y razonables de su actuación que destruyan la presunción de discriminación.
A) Consideraciones generales.
B) Respeto frente a la dignidad del trabajador. Protección frente al acoso sexual.
El art. 4.2.e) reconoce el derecho al respeto a la intimidad y la consideración debida a su dignidad, concretándose ciertos aspectos indeterminados:
- El 4.2.e) alude al derecho de protección frente a ofensas verbales o física de naturaleza sexual. La jurisprudencia venía estimando causa de despido por ofensas los supuestos de proposiciones deshonestas y otras provenientes de compañeros, y si el agresor es el empresario, incurre en incumplimiento contractual (art. 50.1.c ET), sin perjuicio de que el ofendido puede solicitar judicialmente la reparación del daño sufrido.
- Se contempla específicamente el derecho a la protección frente al acoso moral o mobbing, por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
- El art. 18 ET, según el cual la posibilidad de realizar registros sobre la persona del trabajador viene limitada por:
1. Sólo se podrán realizar si son necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa.
2. Dentro del centro de trabajo.
3. En horas de trabajo.
4. Respetando al máximo la dignidad e intimidad del trabajador.
5. Contando con la presencia de un representante legal de los trabajadores o en su defecto otro trabajador de la empresa.
La negativa de un trabajador a someterse a un registro empresarial es causa de despido procedente.
- El art. 20.3 ET, en relación con la posibilidad para el empresario de controlar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales, este debe realizarse guardando la consideración debida a la dignidad humana. Las medidas empresariales deben someterse a un juicio de proporcionalidad, que sean susceptibles de conseguir el fin propuesto, que no exista otra medida más moderada con igual eficacia y que deriven de ella más beneficios que perjuicios.
- El art. 20.4 establece que el empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal médico.
- Se establecen normas concretas en cuanto a la intimidad exigible a los locales destinados a vestuarios, aseos y retretes (separados para hombres y mujeres).
- La jurisprudencia ha concretado el derecho del trabajador al respeto de su divinidad e intimidad en relación con actuaciones empresariales eventualmente atentatorias de derechos fundamentales tales como el derecho a la propia imagen, libertad de residencia, derecho a la vida privada fuera del centro de trabajo, etc.
Respecto a las sanciones establecidas por su incumplimiento empresarial hay que distinguir entre las actuaciones empresariales discriminatorias, para las que el art. 17 establece su nulidad, y los restantes incumplimientos para los que el art. 50 establece la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar judicialmente la extinción del contrato de trabajo.
C) Otros derechos fundamentales.
D) El principio de igualdad y no discriminación.
(art. 17 ET) “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado Español”
(art. 4.2. c) ET) “Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados,….( ). Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”
No existe un principio de igualdad absoluta en las relaciones contractuales laborales, por lo que las diferencias de trato sólo implican una discriminación prohibida cuando se deben a una de las causas enumeradas en el art. 17. El empresario, respetando los mínimos legales y convencionales, el empresario puede establecer diferencias de trato salvo que la misma tenga carácter discriminatorio. La persona supuestamente discriminada debe probar la existencia de “indicios” de discriminación; pero una vez probados éstos, se presume la existencia de discriminación salvo prueba en contrario, debiendo entonces el empresario probar la existencia de otros motivos objetivos y razonables de su actuación que destruyan la presunción de discriminación.
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